Ärztliche Untersuchung / 3 Einstellungsuntersuchung

Aufgrund der vielfältigen Verpflichtungen, die Arbeitgebern durch das Arbeitsverhältnis auferlegt werden, haben diese ein hohes Interesse daran, dass Personen, die sie beabsichtigen einzustellen, nicht nur in fachlicher Hinsicht, sondern auch in gesundheitlicher Hinsicht die Anforderungen an die konkrete Tätigkeit erfüllen. Die Einstellungsuntersuchung bietet die Möglichkeit zu überprüfen, ob ein Bewerber psychisch und physisch in der Lage ist, die mit dem neuen Arbeitsplatz verbundenen Tätigkeiten zu erfüllen. Einstellungsuntersuchungen dienen aber auch zur Überprüfung, ob die Gesundheit eines Bewerbers durch die Ausübung der Tätigkeiten gefährdet werden könnte oder ob eine Gefährdung von Kontaktpersonen zu befürchten ist. Daher stellt sich bereits im Rahmen der Einstellung häufig die Frage nach der Zulässigkeit von Einstellungsuntersuchungen.

Eine Verpflichtung für Bewerber zur Teilnahme an einer Einstellungsuntersuchung, wie sie noch in § 7 Abs. 1 BAT bzw. BAT-O vorgesehen war, gibt es im TVöD nicht. Lediglich in § 3 TV-Hessen ist noch explizit die Pflicht des Bewerbers geregelt, durch ärztliche Bescheinigung nachzuweisen, dass er zur Leistung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit in der Lage ist.

Da es außerhalb des Geltungsbereiches des TV-Hessen an einer Tarifnorm fehlt, sind für ärztliche Untersuchungen die allgemeinen, von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze heranzuziehen.

Im Rahmen von Einstellungsuntersuchungen werden besonders sensible personenbezogene Daten erhoben, sodass auch die Grundsätze des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) und der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) zu beachten sind.

Einstellungsuntersuchungen gelten als Instrumente der Personalauswahl. Von den durch den Arbeitgeber initiierten Untersuchungen im Rahmen der Einstellung abzugrenzen sind gesetzlich vorgeschriebene Eignungsuntersuchungen für die Ausübung bestimmter Tätigkeiten, die zum Teil auch im Rahmen der Einstellung durchzuführen sind (siehe Abschnitt 4). Diese dienen vorrangig dem Schutz Dritter und sind für Arbeitgeber und Beschäftigte verpflichtend (z. B. § 43 IfSG).

3.1 Voraussetzungen

Nach geltender Rechtslage sind ärztliche Untersuchungen im Rahmen der Einstellung nur auf freiwilliger Basis, also nur mit Einwilligung des Bewerbers zulässig. Für die Einwilligung gelten die datenschutzrechtlichen Grundsätze des BDSG und der DSGVO (siehe Abschnitt 3.2).

Der Arbeitgeber darf eine Einstellungsuntersuchung nur verlangen, wenn gesundheitliche Voraussetzungen eine wesentliche und entscheidende Anforderung zur Erfüllung der Tätigkeit darstellen. Die Zulässigkeit einer Einstellungsuntersuchung richtet sich daher nach den Grundsätzen, die für das Fragerecht des Arbeitgebers im Rahmen der Einstellung gelten. Das heißt, für ärztliche Untersuchungen im Rahmen der Einstellung gelten die gleichen Zulässigkeitsvoraussetzungen wie für Fragen, die der Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch stellen darf. Sie sind nur in dem Umfang zulässig, wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes und billigenswertes Interesse an entsprechenden Informationen hat, demgegenüber die grundrechtlich geschützten Interessen des Bewerbers (insbesondere das Persönlichkeitsrecht) zurücktreten (Grundsatz der Verhältnismäßigkeit).

Daher ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, standardmäßig ärztliche Untersuchungen im Rahmen der Einstellung – ohne Rücksicht auf die auszuübende Tätigkeit – zu verlangen. Bloße abstrakte Befürchtungen des Arbeitgebers, wie die, dass der Bewerber häufig krankheitsbedingt ausfallen könnte oder schlechte Leistungen erbringen könnte, stellen ebenfalls kein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers dar.

Die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) stehen der Durchführung von Einstellungsuntersuchungen nicht entgegen. Dieses verbietet es dem Arbeitgeber unter anderem, einen behinderten Bewerber aufgrund seiner Behinderung nicht einzustellen. Werden im Rahmen der Einstellungsuntersuchung jedoch gesundheitliche Einschränkungen mit Behinderungscharakter festgestellt, die dazu führen, dass die vertraglichen Tätigkeiten nicht oder nicht ordnungsgemäß erbracht werden können, stellt es keinen Verstoß gegen das AGG dar, wenn der Arbeitgeber von einer Einstellung absieht (vgl. § 8 Abs. 1 AGG).

3.2 Einwilligung

Für die Einwilligungserklärung gelten die datenschutzrechtlichen Grundsätze von § 26 Abs. 2 BDSG sowie der DSGVO.

Nach Art. 4 Nr. 11 DSGVO muss die betroffene Person in informierter Weise und unmissverständlich den Willen zu einer Einwilligung bekunden. Es ist daher ratsam, dass der Arbeitgeber den Bewerber vor der Einwilligungserklärung mindestens über

• den Zweck der Datenverarbeitung und
• die Art der zu erhebenden personenbezogenen Daten

aufklärt.

Gemäß § 26 Abs. 2 Satz 4 BDSG hat der Arbeitgeber den Bewerber auf den Zweck der Datenverarbeitung und die Widerruflichkeit der Einwilligung nach Art. 7 Abs. 3 DSGVO in Textform (§ 126b BGB) hinzuweisen.

§ 26 Abs. 2 Satz 3 BDSG sieht für eine Einwilligung zur Verarbeitung von Daten die Schriftform oder die elektronische Form vor...