Fachbeiträge & Kommentare zu Strategie

Auch der Reifegrad der HR-Strategie lässt sich beschreiben. Stufe 1: Die HR-Strategie ist nicht beschrieben. Stufe 2: Die HR-Strategie ist zwar beschrieben, ist aber kaum abgestimmt. Sie wird im Unternehmen nicht kommuniziert. Stufe 3: Die Rolle der HR-Organisation ist in der HR-Strategie definiert. Diese Rolle ist auch im Unternehmen realisiert. Außerdem ist die HR-Strategie b...mehr

Im Aufbau der HR-Organisation liegt ein Schlüssel dafür, wie die priorisierten Ziele und Aufgaben erfüllt werden können. Daher sollte die HR-Organisation so ausgerichtet werden, dass sie die HR-Strategie optimal unterstützt. Grundsätzlich schreibt die HR-Strategie fest, welche Initiativen in Zukunft priorisiert werden, welche Themen im Vordergrund stehen und welche Ziele zu e...mehr

Um die HR-Organisation zu gestalten, lohnt sich ein Blick auf den Zusammenhang zwischen Unternehmensstrategie, Unternehmensstruktur, HR-Strategie und HR-Organisation: Quelle: Bruederlin, Gery (2021): Die richtige HR-Struktur für ihr Unternehmen. Frankfurter Allgemeine Buch, Frankfurt. Abb. 11 : Zusammenhang von Strategie und Struktur Grundsätzlich gilt: Die Unternehmensstrategi...mehr

Verfolgt das Unternehmen einen Qualitätsfokus, kommen mit Blick auf Personalpolitik und Unternehmenskultur zwei weitere Kernstrategien in Frage: Die HR-Investment Strategie Diese Strategie ist auf längerfristige Mitarbeiterbindung ausgelegt. Die langfristige Komponente zieht sich durch den gesamten Mitarbeiter Lebenszyklus und sorgt für die individuelle Betrachtung der Mitarbe...mehr

Verfolgt das Unternehmen einen Kostenfokus kommen für den Bereich der HR-Organisation mit Blick auf Personalpolitik & Unternehmenskultur zwei Kernstrategien in Frage: Die Low-Cost Strategie Bei dieser HR-Niedrigkostenstrategie stehen hohe Standardisierung und geringe Kundenorientierung im Vordergrund. Vor allem bei einer ständig hohen Fluktuation und Mitarbeiter, die flexibel ...mehr

Die HR-Organisation kann eine Vielzahl von Aufgaben wahrnehmen. Die HR-Aufgaben werden im unternehmerischen Sprachgebrauch auch als HR-Dienstleistung, HR-Aufgabe oder HR-Produkt im HR-Produktportfolio bezeichnet. Die Aufgaben zielen darauf ab, durch passende Initiativen die Menschen im Unternehmen für ihre Aufgaben zu befähigen. Grundsätzlich besteht die Möglichkeit, über ein...mehr

Die Unternehmensleitung gibt den Handlungsrahmen in Form von Aufgaben, Budget und hierarchischer Einordnung der Personalabteilung vor. Hier werden die Leitplanken für die HR-Strategie und den Leistungsauftrag der HR-Organisation vorgegeben: In welcher Rolle soll die HR-Organisation wirksam werden? In welche Richtung soll die Entwicklung gehen? Abgeleitet von den Unternehmensz...mehr

Die Festlegung der Größe der HR-Organisation erfolgt auf Basis der HR-Strategie, der Digitalisierungsstrategie und des Geschäftsmodells des Unternehmens. Basierend darauf lässt sich die Anforderung an die HR-Organisation ableiten und damit die zu leistenden Aufgaben. So ist gewährleistet, dass die HR-Organisation zu den Herausforderungen des Kontextes passt. An dieser Stelle ...mehr

Möchte man den Wertbeitrag der HR-Organisation beurteilen, sind unterschiedliche Interessengruppen einzubeziehen, die Erwartungen an die HR-Organisation stellen: Vorstände: Diese wünschen sich HR-Beiträge, die die Führungsnachfolge sicherstellen und die Umsetzung der Strategie überwachen Führungskräfte: Diese wünschen sich Beiträge für das Gestalten und Implementierender Berei...mehr

Der HR-Bereich eines Unternehmens spielt eine zentrale Rolle bei der Verwaltung, Entwicklung und Bindung des Personals. Wie alle anderen Geschäftsbereiche eines Unternehmens, werden die Leitplanken für die Organisation des HR-Bereichs häufig durch die Vorstellung der Unternehmensführung bezogen auf die Personalarbeit geprägt. Die wesentliche Leitfrage für die HR-Organisation ...mehr

Flexibilisierungsstrategien beeinflussen sowohl die HR-Strategie als auch die HR-Struktur in hohem Maße. 5.3.5.1 Arbeitsverhältnisse Flexibilisierung von Arbeitsverhältnissen meint, dass durch die Digitalisierung völlig neue Arbeitsverhältnisse möglich werden: Völlige Virtualität und flexible Arbeitszeit und Arbeitsplatzregelungen sind durch Technikeinsatz zu realisieren. Mita...mehr

Welche Qualifikation die Mitarbeiter im HR-Bereich mitbringen müssen, hängt ebenfalls im Wesentlichen von der HR-Strategie und der daraus abzuleitenden HR-Struktur ab. Dort werden die Schwerpunkte festgelegt und die Wertbeiträge von HR definiert. Ausgehend davon ist festzulegen, welche Profile in HR diese Aufgaben wahrnehmen können. [1].mehr

Darüber hinaus wird es für die HR-Organisation ganz neue Handlungsfelder durch Digitalisierung des Gesamtunternehmens geben. Denn die Digitalisierung wird nicht nur die Arbeitsweisen in der HR-Organisation verändern, sondern auch die Stellen der Mitarbeiter im Unternehmen: Durch Digitalisierung werden neue Jobs entstehen und andere verschwinden, je nach Branche und Tätigkeit...mehr

Entsprechend der unterschiedlichen Anforderungen der Zielgruppen ist es eine ständige Herausforderung, das HR-Produktportfolio in Einklang mit der HR-Strategie zu schärfen. Im Tagesgeschäft ist es konstante Aufgabe, zwischen unterschiedlichen Herausforderungen zu vermitteln, zu priorisieren und die eigene Dienstleistung in der Organisation zu positionieren. Daher muss den Mi...mehr

Der Bereich Human Resources (HR) ist entscheidend für die Verwaltung, Entwicklung und Bindung von Personal in Unternehmen. Er erfordert einen interdisziplinären Ansatz, der Betriebswirtschaft, Recht, Psychologie und Soziologie vereint. Die Organisation des HR-Bereichs variiert je nach Unternehmensführung und muss flexibel auf technische und gesellschaftliche Neuerungen reagi...mehr

Die Innovationsstrategie der Digitalisierung zielt auf die Erhöhung der Qualität bei den erbrachten Dienstleistungen. Ziel der Strategie ist es, die HR-Produkte für bestimmte Zielgruppen besser zu individualisieren, die Produktpalette zu erweitern, Prozesse besser auszurichten und auf wertschöpfende Dienstleistungen zu fokussieren. So werden dem Management, Führungskräften u...mehr

Flexibilisierung von Arbeitsverhältnissen meint, dass durch die Digitalisierung völlig neue Arbeitsverhältnisse möglich werden: Völlige Virtualität und flexible Arbeitszeit und Arbeitsplatzregelungen sind durch Technikeinsatz zu realisieren. Mitarbeiter übernehmen in viel größerer Selbstorganisation Arbeitspakete, ohne an eine betriebliche Funktion gebunden zu sein. So entst...mehr

Ein tragfähiges Zielbild allein reicht nicht aus – es muss übersetzt werden in konkrete Maßnahmen, Routinen und Verantwortlichkeiten. Der Übergang von der Strategie in die Praxis entscheidet darüber, ob interne Kommunikation im Unternehmen tatsächlich als verbindliches Führungsinstrument erlebbar wird oder im Aktionismus verpufft. Für HR bedeutet das: Die Vorbereitung der Um...mehr

Sich von Mitarbeitern zu trennen ist kein leichter, aber manchmal ein notwendiger Schritt. So können Trennungen aufgrund von Spannungen und Störungen im Unternehmen, aber auch betriebsbedingt erfolgen. Rein statistisch gesehen führen Meinungsverschiedenheiten am häufigsten zu Trennungen. Hier zeigt sich, wie schwer es – trotz meist offenem und vertrauensvollem Umgang – ist, p...mehr

Die Digitalisierung ist gerade für HR-Organisationen ein zentraler Ansatzpunkt für Effizenzgewinne. Anwendungsfelder und Aufgaben der Digitalisierung sind: Automatisierung von Prozessen, vor allem in administrativen Aufgaben und insbesondere im Bewerbungsprozess (Strategische) Datenanalyse und Entscheidungsfindung über HR-Analytics und vorausschauende Analysen Mitarbeiterentwick...mehr

Statt die Liste der relevanten Prozesse im eigenen Unternehmen zu sammeln kann man auch ein allgemeines Referenzmodell als Orientierung verwenden. Im Groben leisten Personalprozesse in allen Unternehmen gleiche Leistungen, da kann auch eine generische Prozessliste helfen, die wichtigen Prozesse im Unternehmen zu identifizieren. Das American Productivity & Quality Center (APQC...mehr

Die Führungskräfte möchten von der HR-Organisation beraten werden und erwarten, dass die Personalabteilung alle erforderlichen Instrumente zur Verfügung stellt, die zur Erfüllung der Führungsaufgaben benötigt werden. Die Rolle der Führungskräfte umfasst dabei die Personalbeschaffung, die gerechte Eingruppierung in das Entgeltsystem, das Onboarding, das Gestalten von Gruppenpr...mehr

Generell lässt sich sagen, dass eine moderne HR-Organisation folgende Aspekte beinhaltet: Die Rolle der HR-Organisation ist in einer Strategie festgelegt und kommuniziert. Die HR-Organisationsform fördert die interne Leistungserbringung effizient und effektiv und passt konsistent zur Gesamtorganisation. Die HR-Organisation ist intern abgestimmt und von Geschäftsleitung und Führ...mehr

Interne Kommunikation ist ein zentrales Führungsinstrument – gerade in Zeiten, in denen Orientierung, Dialog und Vertrauen entscheidend sind. Wer Kommunikation als bloßen Informationskanal versteht, unterschätzt ihr Potenzial. Denn Kommunikation schafft Wirklichkeit: Sie vermittelt Werte, strukturiert Beziehungen und macht sichtbar, wie Organisationen mit Wandel, Unsicherhei...mehr

Das 3-Säulen Modell nach Ulrich hat große Verbreitung gefunden. Diese HR-Organisation stellt eine gemischte Gliederung dar. In diesem Modell werden den einzelnen Bereichen Business Partner zugeordnet, die einen professionellen Blick auf den Bedarf des Geschäftsbereichs einnehmen. Ausgehend von der HR-Strategie erarbeiten sie in Kooperation mit den Centers of Expertise die Die...mehr

Teilweise wird für die Größe der HR-Organisation eine Ratio aus Mitarbeiteranzahl und Vollzeitäquivalenten angegeben. Diese Kennzahl wird Betreuungsquote oder HR-Ratio genannt. Dazu findet man in der Literatur unterschiedlichste Angaben, was nicht erstaunt, wenn man die vielfältigen Ansätze und Aufgaben von HR-Organisationen miteinander vergleicht. Ein Benchmarkvergleich ist...mehr

Soziale und psychologische Auswirkungen auf Mitarbeiter Trennungen haben sowohl für die Betroffenen als auch für die verbleibenden Mitarbeiter erhebliche soziale und psychologische Auswirkungen, die es zu beachten gilt. Vor allem sollte die psychologische Seite einer Trennung nicht unterschätzt werden. So verhalten sich Mitarbeiter in der Regel nicht sachlich-rational, wenn e...mehr

In den vorhergehenden Kapiteln wurde gezeigt, welche Aufgaben die HR-Organisation wahrnimmt, welche Formen der Organisation es generell geben kann und wie groß der Bereich zu fassen ist. Dies sind alles Überlegungen, die bei der Wahl der passenden Organisationsform Berücksichtigung finden. Will man nun passende HR-Organisation finden und den Wertbeitrag optimal ausrichten, gi...mehr

Überblick Interne Kommunikation entscheidet heute mehr denn je über Orientierung, Motivation und Bindung der Mitarbeiter im Unternehmen – auch weil sich diese durch Social Media stark beeinflussen lässt. Sie ist kein Nebenjob oder Mitläufer, sondern ein zentrales Führungsinstrument. In Zeiten von Veränderung und Unsicherheit entscheidend für den Unternehmenserfolg. HR kommt d...mehr

Betrachtet man die Ablauf- und Aufbauorganisation eines Unternehmens, kann man davon ausgehen, dass die Organisationsstruktur sich an der Unternehmensstrategie ausrichtet. Eine HR-Struktur kann sich an diese vorhandene Unternehmensstruktur anlehnen. Damit folgt sie der Logik der im Unternehmen insgesamt vorhandenen Struktur. Ist die Unternehmensstruktur funktional aufgebaut, f...mehr

Interne Kommunikation entfaltet ihre Wirkung auf mehreren Ebenen. Auf der kognitiven Ebene sorgt sie dafür, dass Mitarbeiter über Ziele, Strategien und Erwartungen Bescheid wissen. Auf der emotionalen Ebene fördert sie Bindung, Motivation und Vertrauen, indem sie Wertschätzung und Sicherheit vermittelt. Und auf der Verhaltensebene führt sie dazu, dass Mitarbeiter ihr Engagem...mehr

Eine weitere Variante ist, die HR-Organisationen direkt vor Ort, dezentral, zu platzieren und diverse Aufgaben wie zum Beispiel Personalentwicklung und Personalverwaltung weiterhin zentral zu installieren. Diese Form empfiehlt sich insbesondere in großen Unternehmen. Die zentrale HR-Organisation bzw. der Personalleiter hat dabei die Aufgabe, dass Strategien und Grundsatzfrage...mehr

Beim Führungskräfte-Onboarding werden neben dem schon vorgestellten Buddy-Konzept häufig auch weitere Unterstützungsmöglichkeiten genutzt, wie z. B. Mentoring oder Coaching. Diese Ansätze helfen die Einarbeitung von Führungskräften zu beschleunigen und Führungsfähigkeiten zu verbessern. Dadurch können neue Führungskräfte schneller in ihrer Rolle ankommen und sich in der Orga...mehr

In der divisionalen Organisation des HR-Bereichs versucht man, der Vielfalt unterschiedlicher Geschäftsbereiche bestmöglich zu begegnen. Gerade in komplexen Organisationsstrukturen kann durch Dezentralisierung auf die Besonderheiten unterschiedlicher Bereiche flexibler eingegangen werden, siehe Kapitel 2.2.5 Matrixorganisation und Kapitel 2.2.6 Tensororganisation. Idealerweis...mehr

Um die Rollen der HR-Organisation zu klären, lässt sich das Basismodell "Rollen des Personalmanagements" nach Dave Ulrich (1997) heranziehen. Unter Ausführung dieser Rollen kommt die HR-Organisation in die Lage, Mehrwert zur Wertschöpfung des Unternehmens zu leisten. Abb. 2: Rollenverständnis in der HR-Organisation nach dem Ulrich-Modell Im Ulrich-Modell werden die Anforderung...mehr

Die vorhergehenden Aufbauorganisationen waren immer in hierarchischem Aufbau gedacht. Durch diesen werden für die Leistungserstellung innerhalb der Funktion Entscheidungswege vorgegeben. Dies soll für Sicherheit und Risikominimierung führen und für Stabilität sorgen, doch in all den Modellen wird deutlich, wie die Entscheidungsfindung und der Kommunikationsbedarf gleichzeiti...mehr

Die Belegschaft ist insgesamt Zielgruppe der HR-Organisation. Wie diese die Arbeit der HR-Organisation einschätzen, ist häufig durch das eigene, subjektive Erleben geprägt. Um diese Einschätzung zu erhalten, bietet es sich an, die Belegschaft als Zielgruppe zu befragen. Mitarbeiterbefragungen haben zum Ziel, die Einstellungen, Wünsche und Meinungen der Mitarbeiter im Unterne...mehr

Damit Führungskräfte rasch ein tiefes Verständnis für die Unternehmensstruktur, -kultur und -ziele entwickeln, ist ein intensiver und gezielter Einführungsprozess erforderlich, um ihnen einen umfassenden Überblick über die Organisation zu verschaffen. Führungskräfte müssen die Unternehmensstrategie und -vision verstehen und zeitnah in der Lage sein, ihre Abteilungen entsprech...mehr

Der organisatorische Aufbau des Unternehmens wird i. d. R. graphisch in einem Organigramm dargestellt. Dem Organigramm können folgende Aussagen entnommen werden: Übersicht über die Bereiche, Abteilungen, Teams und Stellen, die als Rechtecke, Kreise, Dreiecke, Rauten dargestellt werden. Kommunikationswege werden durch Linien oder Pfeile gekennzeichnet. Durch die Anordnung werden ...mehr

Es ist nicht vorhersehbar, welche Berufsbilder / Funktionen in Zukunft bestehen werden. Vermutlich wird es kontinuierlich oder plötzlich zu elementaren Veränderungen in einzelnen Berufsbildern kommen. Dann ist es wichtig, die Kompetenzen von Mitarbeiter zu kennen und diesen neu zusammengestellten Fähigkeitsprofilen zu übertragen. Die Aufgabe der HR-Organisation verändert sich ...mehr

Grundsätzlich ist zwischen der funktionalen und der divisionalen Gliederung der Personalabteilung zu unterscheiden. Bei der funktionalen Gliederung werden Arbeitsaufgaben, Tätigkeitsbereiche oder Arbeitsprozesse bestimmten Mitarbeitern zugeordnet. Bei der divisionalen Gliederung wird das Unternehmen aufgeteilt in bestimmte Mitarbeitergruppen oder in Unternehmenseinheiten bzw...mehr

Ausgehend von Vision und Strategie der Organisation werden zunächst generelle Handlungsfelder abgeleitet. Auf Basis der zentralen Handlungsfelder lassen sich Anforderungen bezüglich Kompetenzen und Verhaltensweisen ermitteln. Beispiel: Internationalisierungsstrategie Plant ein Unternehmen z. B. im asiatischen Markt einzusteigen und überdurchschnittlich zu wachsen, resultiert d...mehr

Globalisierung und immer schneller ablaufende Veränderungsprozesse in der weltweiten Wirtschaft lassen Unternehmen zunehmend die Bedeutung des Humankapitals erkennen. Ein Kapital, das sich aus Erfahrungen, Wissen über Märkte, Technik, Entwicklungen, Produkte und Kunden, um nur einige zu nennen, zusammensetzt. Das haben längst auch Analysten erkannt, die neben Bilanz und Wert...mehr

Typischerweise sind Stellenbeschreibungen wie nachfolgend am Beispiel des IT-Portfoliomanagements veranschaulicht aufgebaut:mehr

Trotz der Herausforderungen bietet die Umsetzung des BFSG auch zahlreiche Chancen für Innovation und Wachstum, z.B.: Erweiterung der Zielgruppe: Barrierefreie Produkte und Dienstleistungen erschließen neue Kundengruppen. In Deutschland leben etwa 7,9 Millionen schwerbehinderte Menschen, die von verbesserten Zugangsmöglichkeiten profitieren würden. Verbesserung der Nutzererfahr...mehr

Anforderungen an die Selbstkompetenz von Bewerbern und Mitarbeitenden umfasst z. B. Zuverlässigkeit, Flexibilität, Belastbarkeit, Innovationsfähigkeit, analytisches Denk- und Reflexionsvermögen. Inwieweit diese Persönlichkeitsfaktoren bereits genetisch bedingt sind oder durch Sozialisation und Erfahrungen geprägt werden, ist schon lange in der Diskussion. Zwillingsstudien, i...mehr

Der Rechtssache "Arcomet" lag ein international tätiger Konzern zugrunde, dessen Muttergesellschaft ihren Sitz in Belgien hatte.[12] Diese Gesellschaft nahm innerhalb des Konzerns eine zentrale Steuerungs- und Koordinationsfunktion wahr.[13] Sie war verantwortlich für strategische Planung, technische Unterstützung, Verhandlungsführung mit Geschäftspartnern, Vertragsmanagemen...mehr

Die Bevölkerungsentwicklung der Bundesrepublik führt in fast allen Unternehmen seit Jahren zu einem steigenden Durchschnittsalter der Belegschaften, weil die geburtenstarken Jahrgänge der Baby-Boomer nun zunehmend in den Ruhestand gehen und die nachfolgenden Generationen schon rein zahlenmäßig diese Lücken nicht schließen können. Hier setzt eine Reihe von Maßnahmen an, die d...mehr

Neben den eigenen Hemmnissen, sollte sich der Berater auch grundsätzlich darüber im Klaren sein, welche inneren Hemmnisse seine Mandanten bei der Auftragsvergabe haben können, damit er sich Strategien überlegen kann, diese zu überwinden. Die Grundsatzfrage jedes Mandanten bei einem Beratungsauftrag lautet, was dieser für sein Geld bekommt. Diese Frage beinhaltet mehrere Aspek...mehr

Der unternehmenserfolgsbezogene Teil der Sparkassensonderzahlung kann nicht nach den gleichen Grundsätzen und Ergebnissen des individuell-leistungsbezogenen Teils verteilt werden. Der noch näher zu definierende Unternehmenserfolg ist die alleinige Zielgröße, individuelle Leistungen bleiben außer Betracht. Die tarifrechtliche Regelung lässt einen großen Spielraum, den die ein...mehr