Fachbeiträge & Kommentare zu Mitarbeiterbefragung

Rz. 95 Mit der siebten Novelle im Jahr 2023 wurde die explizite Forderung nach einer Überwachung der Risikokultur auf allen Ebenen innerhalb des Institutes und der Gruppe ergänzt. Die Aufsicht hat somit den Verantwortungsbereich der Geschäftsleitung im Kontext der Risikokultur erweitert. Neben der Entwicklung, Förderung und Integration sollen Institute auch entsprechende Ver... mehr

Werden im Unternehmen Maßnahmen zur Förderung der Gesundheit, wie z. B. Rückenschulen, Entspannungskurse oder Gesundheitstage durchgeführt, kann die Akzeptanz der durchgeführten Maßnahmen gemessen werden. Ermittelt wird dies anhand der Anzahl der Mitarbeiter, die an der jeweiligen Maßnahme teilgenommen haben und an deren Zufriedenheit. Folglich kann die Akzeptanz sowohl in F... mehr

Die weichen Faktoren sind im Rahmen eines BGM nur sehr schwer messbar. Diverse Themen, wie z. B. Burn-out oder die Beschäftigungsfähigkeit im betrieblichen Umfeld, lassen sich kaum greifen und damit nur schwer untersuchen. Besonders spannend sind die Themen rund um die Psyche und die Gefährdungsbeurteilung zu den psychischen Belastungen. Weiterhin interessieren sich die Unter... mehr

Key Results sind quantitative Ziele oder auch messbare Hypothesen, die das Team realisieren möchte. Dabei liegt der Fokus meist auf dem Outcome. Im nächsten Schritt definieren die Teams zu jedem ihrer zuvor festgelegten Objectives messbare Key Results. Die Anzahl der Key Results sollte auf maximal vier beschränkt sein, denn es geht ja darum, sich auf Weniges zu konzentrieren,... mehr

Die Gefährdungsbeurteilung ist ein bedeutsamer Baustein zur Prävention von MSE, da sie – als Ausgangspunkt der Ergonomie-Analyse – wichtige Erkenntnisse zu möglichen Belastungen des Muskel-Skelett-Systems liefert. Neben der Beurteilung der Arbeitsbedingungen und -umgebung beinhaltet die Ergonomie-Analyse auch die Erfassung von körperlichen Beanspruchungen sowie Körperhaltung... mehr

Die detaillierte Kenntnis über die Altersstruktur der Mitarbeiter hat jedoch nicht nur Auswirkungen auf die Berücksichtigung altersbedingter Austritte. Altersstrukturelle Verschiebungen im Mitarbeiterbestand erfordern auch Anpassungen hinsichtlich der Arbeitsplatzgestaltung und -organisation, sowie der Art Mitarbeiter zu führen. Das HR-Controlling liefert mit den Personaldat... mehr

Jedem Unternehmen ist zu empfehlen, sich mit seiner individuellen Ausgangssituation sowohl auf quantitativer als auch auf qualitativer Ebene in Arbeitskreisen auseinanderzusetzen. Folgende Zahlen und Daten können beispielsweise zugrunde gelegt werden: Zahlen aus der Personalabteilung zur Arbeitsunfähigkeitsquote, zur Fluktuation, zur Altersstruktur o. Ä..(ggf. auch auf Bereic... mehr

Vorwiegend werden Angebote zum Thema "Bewegung" von Mitarbeitern angenommen, die sich sowieso gern und viel bewegen. Ziel ist es daher, v. a. die augenscheinlich "Unmotivierten" zu aktiven, damit sie sich als Teilnehmer im Rahmen von "gesunden" Maßnahmen auf der Verhaltensebene begeistern lassen. Hierfür eignen sich z. B.: Gesundheitstage, Anreizsysteme (z. B. über Belohnungen ... mehr

Welche Kennzahlen bzw. -größen lassen sich für die Evaluation von Gesundheitsmaßnahmen nutzen? Das Kosten-Nutzen-Verhältnis (Return on Investment – ROI) ist überaus positiv: Mit jedem investierten Euro können im Ergebnis 2,70 US-Dollar[1] durch reduzierte Fehlzeiten eingespart werden. Verwendet werden für diese Berechnungen i. d. R. Arbeitsunfähigkeitsstatistiken. Wenn aber d... mehr

1) "Gesundheit lässt sich doch nicht managen, das kostet nur viel Geld und ist nichts für kleine Unternehmen!" Wenn BGLM auf breiter Basis zu einem festen Bestandteil unternehmerischen Handelns und Planens werden soll, muss dafür – wie für jeden anderen Aufgabenbereich – der unternehmerische Nutzen klar beschrieben sein. Unstrittig ist hingegen, dass viele Maßnahmen für ein "... mehr

Für die Etablierung eines modernen BGLM benötigt es: passende Strukturen und handlungsfähige Akteure (Säule 1), auf "Gesundheit" ausgerichtete Prozesse (Säule 2), Maßnahmen zur Verhaltens- und Verhältnisprävention (die auch die Anforderungen aus dem Arbeitsschutz integrieren) (Säule 3). Werden alle 3 "Säulen" bei der Konzeptionsarbeit berücksichtigt und anschließend umgesetzt, n... mehr

Ziel ist nicht die vollständige Vermeidung von Lastenhandhabung, sondern deren körperschonende Durchführung, wenn Heben und Tragen unvermeidbar sind. Die Fachkraft für Arbeitssicherheit hat die Aufgabe, den Unternehmer bei der menschengerechten Arbeitsplatzgestaltung zu beraten und die Umsetzung entsprechender Maßnahmen zu begleiten. Unterstützung kann dabei durch Betriebs- ... mehr

In der Grundsatzerklärung ist zudem nach § 6 Abs. 2 Satz 3 Nr. 1 LkSG zu beschreiben, mit welchen Verfahren das Unternehmen seinen menschenrechtlichen Verpflichtungen nachkommt und welche Stellen im Unternehmen dafür verantwortlich sind. Diese Verfahren umfassen sämtliche Prozesse, die darauf abzielen, nachteilige menschenrechtliche Auswirkungen innerhalb der eigenen Geschä... mehr

Gesundheit und Wohlbefinden gehen langfristig betrachtet über die medizinische Verfasstheit hinaus. Wohlbefinden ist die körperliche und geistige Übereinstimmung zwischen der Anforderung und dem, was die einzelne Person leisten kann. Achtsamkeit, Resilienz sind begriffliche Verwandte und beschreiben die Balance, die Grundlage für das Wohlbefinden ist. Auch Mitarbeiterbefragun... mehr

Mitarbeiter befragen Schließlich ist es unerlässlich, dass der Change-Manager bei einem Veränderungsvorhaben nicht über die Köpfe der Mitarbeiter hinweg entscheidet, sondern diese am Projekt beteiligt. Ein geeignetes Instrument dazu ist die Mitarbeiterbefragung. Sie ermöglichen es, Informationen über die Einstellung und das Stimmungsbild der Mitarbeiter zu erhalten. Außerdem ... mehr

Bildungsbedarf ist die Differenz zwischen gegenwärtigen und zukünftigen Anforderungen des Unternehmens (= Soll) und den vorhandenen, gegenwärtigen Kompetenzen, i. S. von Wissen, Können und Einstellungen/Verhalten der Mitarbeiter (= Ist). Eine Bildungsbedarfsanalyse stellt quantitative und qualitative Informationen für die Planung, Steuerung und Kontrolle der unternehmensweit... mehr

Personalstatistiken bildeten in den siebziger und achtziger Jahren die Grundlagen für die Entscheidungen der Unternehmensleitung. Mit der wachsenden Bedeutung des Kostenfaktors Personal wurde das Auflisten von sturen Zahlenkolonnen den Anforderungen des Managements nicht mehr gerecht, sodass sich nach und nach das Personalcontrolling als eigene Funktion entwickelte. Das Ziel... mehr

Ziel der siebenten und letzten Phase des Veränderungsprozesses ist es, den Veränderungsprozess zu überprüfen, zu verankern und zu reflektieren. Veränderungsprozess überprüfen Um beurteilen zu können, ob das Change-Projekt erfolgreich umgesetzt wurde, sollte geprüft werden, inwieweit die in Phase 4 vereinbarten Ziele erreicht worden sind. Dabei ist insbesondere zu fragen, ob di... mehr

Zur Messung des Grads der Mitarbeiterbindung (Bindungsintensität) können sowohl quantitative als auch qualitative Faktoren herangezogen werden. Diese sind sowohl vor Einführung eines Mitarbeiterbindungskonzepts zur Auswahl der unternehmensspezifischen Bindungsinstrumente sowie zur stetigen Erfolgskontrolle der eingesetzten Instrumente und eingeleiteten Maßnahmen notwendig. Zu... mehr

Ein aktuell viel diskutiertes Arbeitszeitmodell ist sicherlich die 4-Tage-Woche. Erste Projekte zeigen, dass Beschäftigte durchaus einen Vorteil darin sehen, ihre Wochenarbeitszeit auf 4 statt 5 Tage zu verteilen. Allerdings gibt es hier unterschiedliche Umsetzungsbeispiele bei der Gestaltung: Variante 1: Die Wochenarbeitszeit bleibt bei gleichem Gehalt gleich. Wer beispielsw... mehr

Auch nach dem Wertewandel sind materielle Leistungen des Unternehmens nicht ohne Bedeutung, um Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden. Dabei ist es den Mitarbeitern heute besonders wichtig, dass die Vergütung als "fair" empfunden wird. Eine markt- und leistungsgerechte Vergütung sowie ein attraktives Angebot an Sozialleistungen werden also nach wie vor von den Mitarbeitern... mehr

Da die Gefährdungsbeurteilung mögliche gesundheitsbeeinträchtigende Belastungen der Beschäftigten prüft, bedeutet die subjektive Beurteilung letztlich die Wahrnehmung der Betroffenen selbst zu Belastungen und Beanspruchungen (vgl. Tab. 3). Fühlen sie sich einer Belastung, wie Zeitdruck, ausgesetzt, wäre dies die Feststellung, dass die Belastung vorhanden ist. Haben sie aufgr... mehr

Die klassische Gefährdungsbeurteilung nicht-psychischer Belastungen erfolgt i. d. R. auf Basis einer objektiven Belastungsbeurteilung unter Einsatz von Checklisten und Bewertungsinstrumenten, wie z. B. der Leitmerkmalmethode für das Heben und Tragen von Gegenständen, von Messinstrumenten bei den Arbeitsumgebungsbedingungen, z. B. Lärmmessung, sowie die Beurteilung anhand von... mehr

Der Arbeitgeber ist gemäß Arbeitsschutzgesetz dazu verpflichtet, eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen durchzuführen. Die rechtlichen Vorgaben zur Gefährdungsbeurteilung gelten allerdings nur im Hinblick auf die Beurteilung der Belastungen, nicht der Beanspruchungen.[1] Das bedeutet, dass nur untersucht werden muss, wie ein Belastungsfaktor auf die Gesundheit de... mehr

Auf Basis der ersten Prüfung (bekannte Fehlbelastungen/Auffälligkeiten) kann die Auswahl für die eigentliche Prüfung der psychischen Belastungen erfolgen. Je nach Ergebnis des Strategie-Workshops (Entscheid Analyse Beanspruchungen) wird auch die Auswahl der Instrumente erfolgen. Liegen keine besonderen Auffälligkeiten, sprich keine ausgeprägten Hinweise auf psychische Fehlbe... mehr

Überblick Die Einbindung der Führungskräfte stellt ein wichtiges Kriterium für ein nachhaltiges Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) dar. Im Folgenden wird am Beispiel eines Führungskräfteprogramms in einem Großunternehmen dargestellt, wie ein solcher Prozess in der Praxis erfolgreich aussehen kann. Bei dem Unternehmen handelt es sich um ein Werk eines internationalen K... mehr

Laut Engagement Index 2025 einer Umfrage des Beratungsunternehmens Gallup, haben 13 % der Mitarbeiter in deutschen Unternehmen bereits innerlich gekündigt und 78 % machen Dienst nach Vorschrift. Die fehlende emotionale Bindung beruht u. a. darauf, dass den Mitarbeitern nicht genug Beachtung von ihrer Führungskraft geschenkt wird, so Gallup.[1] Daraus resultieren fehlendes En... mehr

Psychische Erkrankungen haben sich in Deutschland in den vergangenen Jahren zu einem zentralen Treiber von Arbeitsunfähigkeit entwickelt. Laut DAK-Psychreports 2025 stiegen die krankheitsbedingten Fehltage aufgrund psychischer Leiden von 2014 bis 2024 um 47 Prozent. Die Arbeitsunfähigkeitstage haben sich seit der Jahrtausendwende fast verdreifacht. Bis 2026 erreichten die Fa... mehr

Rz. 18 Nach ESRS G1.7 haben Unternehmen ihre Konzepte in Bezug auf Aspekte der Unternehmensführung anzugeben sowie zu erläutern, wie es ihre Unternehmenskultur fördert. Mit "Konzepte" wird in der aktuellen Übersetzung "policies" übersetzt, was zunächst "Strategie" hieß. Nach dem Glossar bezeichnet ein Konzept eine "Reihe oder ein Rahmen von allgemeinen Zielen und Management... mehr

Form des kommunikativen Austauschs mit den Anspruchsgruppen oder deren einzelnen Mitgliedern. Der Dialog kann als kontinuierlicher Prozess oder anlassbezogen erfolgen. Für die Dialogformen bestehen in Abhängigkeit von der Anspruchsgruppe vielfältige Möglichkeiten, die allgemein auf sämtliche Anspruchsgruppen gerichtet sein können, wie z. B. Umfragen, oder spezifisch erfolgen... mehr

Rz. 51 Das Ziel der Angabepflicht ESRS S1-2 besteht darin, ein Verständnis dafür zu schaffen, wie das Unternehmen den laufenden Stakeholder-Dialog mit den eigenen Arbeitskräften oder deren Repräsentanten führt über wesentliche, tatsächliche und potenzielle, positive und/oder negative Auswirkungen, die Auswirkungen auf alle Arbeitskräfte des Unternehmens haben oder haben könne... mehr

Rz. 98 Die Angabepflicht ESRS 2 SBM-2 zielt darauf, den Prozess des Stakeholder-Engagements eines Unternehmens darzustellen. Zu den erzielten Ergebnissen ist auszuführen, wie die Interessen und Standpunkte der Stakeholder eines Unternehmens in seiner Strategie und seinem Geschäftsmodell berücksichtigt werden (ESRS 2.43 f.). Rz. 99 Zunächst ist die Einbeziehung der Stakeholde... mehr

Die Einführung neuer Vergütungsstrukturen ist ein organisationsweites Veränderungsvorhaben mit hoher kultureller und wirtschaftlicher Relevanz. Neue agile Vergütungsstrukturen sind nicht unabhängig von der bestehenden Kultur eines Unternehmens zu betrachten. Allein oder im Team Agile Vergütungsstrukturen und Elemente können die Kultur in einer Organisation prägen, verstärken u... mehr

So ist HR zum einen als Scout unterwegs, um Mitarbeiterbedürfnisse genauso wie unternehmerische Notwendigkeiten aufzuspüren und diese immer wieder systematisch zu hinterfragen. Damit dies erfolgreich gelingt, braucht es Systematiken im Unternehmen und im Umgang miteinander. Mögliche Systematiken, in denen diese Bedürfnisse und Notwendigkeiten deutlich werden können, können z.... mehr

Überblick Der Arbeitgeber ist verpflichtet, durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdungen zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. Die Gefährdungsbeurteilung bringt primär einen Nutzen für das Unternehmen und stellt nur sekundär die Erfüllung einer gesetzlichen Pflicht dar: Unfälle und Berufskrankheiten... mehr

Ein Projekt zum betrieblichen Gesundheitsmanagement ist umso erfolgreicher, je mehr betriebliche Akteure von Beginn an mit im Boot sind. So ist es z. B. sinnvoll, auf den Arbeitsschutzausschuss zurückzugreifen. Er kann die Grundlage für einen Arbeitskreis Gesundheit sein, dem u. U. weitere Mitglieder angehören, z. B. die Gleichstellungsbeauftragte oder Sozialberater. Dieser ... mehr

Mitarbeiterbefragungen ergeben branchen- und hierarchiestufenübergreifend, dass Beschäftigte ein Anerkennungsdefizit erleben. Führungskräfte scheinen mit anerkennenden Worten zu geizen. Das sorgt v. a. bei den Mitarbeitern für Frustration, die ihre Arbeitsinhalte als wenig motivierend erleben oder in ihrem Selbstwertgefühl stark von den Äußerungen anderer abhängig sind. Lob d... mehr

Rz. 39 Die Verbraucher und/oder Endnutzer sind eine wichtige Gruppe der vom Unternehmen betroffenen Stakeholder. Nach der delegierten Verordnung ist es daher notwendig, bei der Beantwortung von ESRS 2 SBM-2 (ESRS 2.43) offenzulegen, wie die Interessen und Rechte von Verbrauchern und/oder Endnutzern, einschl. der Achtung ihrer Menschenrechte, in die Strategie und das Geschäft... mehr

Der Arbeitgeber hat grundsätzlich das Problem, saisonale, konjunkturelle und personelle Schwankungen im Arbeitsanfall ausgleichen zu müssen. Die Beschäftigten haben dagegen ein Interesse an planbaren, möglichst regelmäßigen Arbeitszeiten. Der Arbeitgeber will einerseits bezahlte Leerzeiten mit geringer Produktivität sowie andererseits in Arbeitsspitzen die Bezahlung zuschlag... mehr

Der Mitarbeiter-Live-Cycle gibt den gesamten Lebensweg eines Mitarbeitenden im Unternehmen wieder. Er zeigt auf, an welchen Stellen Mitarbeiter mit den Angeboten des Unternehmens in Berührung kommen. Anhand dieses Lebenswegs lassen sich Aktivitäten strukturieren. Zudem lassen sich die einzelnen Prozesse im Mitarbeiter-Life-Cycle getrennt mit Blick auf den Digitalisierungsreif... mehr

Ein weiterer Risikofaktor sind Kündigungen wichtiger Mitarbeiter. Oftmals nehmen solche Mitarbeiter auch noch andere Leistungsträger und wichtiges Wissen mit. Die Neubeschaffung und Einarbeitung solcher Mitarbeiter ist mit hohen Kosten verbunden und bedeutet – wie auch bei den Fehlzeiten – eine hohe Belastung für die verbleibenden Mitarbeiter. Zur Reduzierung dieses Risikos k... mehr

Wenn es den Mitarbeitern an Motivation fehlt, sie unzufrieden sind oder sich nicht anerkannt fühlen, nimmt die Motivation unweigerlich ab. Kommt noch ein schlechtes Arbeitsklima und mangelnde Identifikation mit dem Unternehmen hinzu, kann das zu Dienst nach Vorschrift, höheren Fehlzeiten und zuletzt auch zu Kündigungen führen. Auch das Fehlen einer sorgfältigen Nachwuchsplanu... mehr

Rz. 2 Der Personalfragebogen wird als Formular definiert, in dem personenbezogene Fragen nach einem bestimmten Schema gestellt werden.[1] Der Fragebogen kann an einen Bewerber oder an einen bereits beschäftigten Arbeitnehmer gerichtet sein. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht in beiden Fällen, sofern die eingeforderten Antworten geeignet sind, Aufschluss über di... mehr

Nicht zu den mitbestimmungspflichtigen Beurteilungsgrundsätzen gehören Stellenbeschreibungen und analytische Arbeitsplatzbewertungen, da diese sich nicht auf die Person des Arbeitnehmers, sondern auf die Beschreibung seines Arbeitsplatzes beziehen. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats schon bei der Erstellung der Funktionsbeschreibung als möglicher Grundlage einer Leistu... mehr

Altersstruktur analysieren Um eine Informationsbasis für eine altersgerechte Personalpolitik zu schaffen, ist zunächst die Ausgangslage im Unternehmen zu analysieren. Eine Ist-Analyse ermöglicht es, demografische Schwachstellen in der Personalpolitik offenzulegen und daraus den notwendigen Bedarf an personalpolitischen Maßnahmen abzuleiten.[1] So ermöglicht eine Altersstruktu... mehr

S. zunächst das Schrifttum vor Rz. 952 sowie bei § 377 vor Rz. 405. Ballo, Beschlagnahmeschutz im Rahmen von Internal Investigations – Zur Reichweite und Grenze des § 160a StPO, NZWiSt 2013, 46; Baur/Holle, Entwurf eines Verbandssanktionengesetzes – Eine erste Einordnung, ZRP 209, 186; Bay, Handbuch Internal Investigations, 2013; Bittmann/Molkenbur, Private Ermittlungen, arbe... mehr

Rz. 1034 [Autor/Stand] Im Zuge von Korruptionsskandalen[2] und jüngst der Aufarbeitung des sog. Diesel-Skandals[3] (s. dazu näher Rz. 955) sind sog. unternehmensinterne (Vor-)Ermittlungen ("Internal Investigations"), die Unternehmen im Rahmen der pflichtgemäßen Compliance zur Aufklärung von Fehlverhalten bei ihren Mitarbeitern vornehmen[4], verstärkt in den Blickpunkt von Rs... mehr

Die Belegschaft ist insgesamt Zielgruppe der HR-Organisation. Wie diese die Arbeit der HR-Organisation einschätzen, ist häufig durch das eigene, subjektive Erleben geprägt. Um diese Einschätzung zu erhalten, bietet es sich an, die Belegschaft als Zielgruppe zu befragen. Mitarbeiterbefragungen haben zum Ziel, die Einstellungen, Wünsche und Meinungen der Mitarbeiter im Unterne... mehr

Die Digitalisierung ist gerade für HR-Organisationen ein zentraler Ansatzpunkt für Effizenzgewinne. Anwendungsfelder und Aufgaben der Digitalisierung sind: Automatisierung von Prozessen, vor allem in administrativen Aufgaben und insbesondere im Bewerbungsprozess (Strategische) Datenanalyse und Entscheidungsfindung über HR-Analytics und vorausschauende Analysen Mitarbeiterentwick... mehr

Die HR-Organisation kann eine Vielzahl von Aufgaben wahrnehmen. Die HR-Aufgaben werden im unternehmerischen Sprachgebrauch auch als HR-Dienstleistung, HR-Aufgabe oder HR-Produkt im HR-Produktportfolio bezeichnet. Die Aufgaben zielen darauf ab, durch passende Initiativen die Menschen im Unternehmen für ihre Aufgaben zu befähigen. Grundsätzlich besteht die Möglichkeit, über ein... mehr