Fachbeiträge & Kommentare zu Auskunftsanspruch

Rz. 87 Ausnahmsweise kann auch ein Dritter einen (rechtswidrigen) Verwaltungsakt anfechten, der ihm gegenüber gar nicht ergangen und von dem er auch nicht betroffen ist. Allerdings muss der Dritte auch insoweit geltend machen, durch den gegen einen anderen Inhaltsadressat gerichteten Verwaltungsakt in seinen Rechten verletzt zu sein. In der finanzgerichtlichen Praxis betriff...mehr

Rz. 40 Nach § 40 Abs. 1 3. Alt. FGO kann durch Klage auch die Verurteilung zu einer anderen Leistung begehrt werden. Damit ist die sog. allgemeine Leistungsklage angesprochen. Wie die Verpflichtungsklage, ist auch die Leistungsklage auf die Verurteilung zu einer "anderen Leistung" gerichtet. Im Unterschied zur Verpflichtungsklage ist die Leistungsklage daher nicht auf den Erl...mehr

• 2022 Informationeller Auskunftsanspruch von berichtspflichtigen Unternehmen / § 138a AO / Art. 15 DSGVO Es stellt sich die Frage, ob berichtspflichtige Unternehmen nach § 138a AO einen datenschutzrechtlichen Auskunftsanspruch gegen die FinVerw (BZSt) haben. Dies dürfte vor dem Hintergrund der Regelung in § 2a Abs. 5 AO zu bejahen sein. Zwar lehnt das BZSt eine Auskunft rege...mehr

• 2021 Auskunftsersuchen gegenüber Dritten / § 93 Abs. 1 S. 3 AO Steht nicht fest, dass der Stpfl. nicht mitwirken wird, darf die FinVerw eine Auskunft bei Dritten ohne einen entsprechenden Versuch beim Stpfl. nur einholen, wenn die Erfolglosigkeit seiner Mitwirkung anzunehmen ist. Darauf kann die FinVerw aufgrund des bisherigen Verhaltens des Stpfl. bei konkret nachweisbaren...mehr

Rz. 122 Stand: 06/03 – 07/2025 Die Abtretung einer Forderung unter dem Nennwert ist für sich im Hinblick auf die Berichtigungspflichten des § 17 UStG unerheblich. Entscheidend für die Berichtigung nach § 17 Abs. 2 Nr. 1 UStG ist allein, ob und inwieweit die Forderung gegen den Leistungsempfänger (Kunde) uneinbringlich ist. Insbesondere ist die Unterscheidung zwischen echtem u...mehr

Rz. 53 Die Beteiligten haben bei Vorgängen mit Auslandsbezug alle bestehenden rechtlichen und tatsächlichen Möglichkeiten zur Sachverhaltsaufklärung und Beweismittelbeschaffung auszuschöpfen.[1] § 90 Abs. 2 S. 3 AO intensiviert diese Pflicht noch dadurch, dass dem Beteiligten aufgegeben wird, bereits bei der Gestaltung seiner Verhältnisse Beweisvorsorge zu treffen.[2] Rz. 54 D...mehr

Rz. 47 § 90 Abs. 2 S. 3 AO (alt) stellt einleitend ausschließlich auf Geschäftsbeziehungen zu Finanzinstituten ab. Die erweiterten Mitwirkungspflichten zielen demnach schwerpunktmäßig darauf ab, Erkenntnisse über im Ausland erzielte Einkünfte aus Kapitalvermögen [1] zu gewinnen. Unter den Begriff "Finanzinstitut" fallen nach dem Sinn und Zweck der Regelung sowohl Kreditinstit...mehr

Rz. 50 Hätte sich ein Staat oder Gebiet in der Zukunft wider Erwarten doch als unkooperativ erwiesen, so wäre die Finanzbehörde ermächtigt gewesen, den Stpfl. zur Abgabe einer Versicherung an Eides Statt aufzufordern. § 90 Abs. 2 S. 3 AO (alt) ist lex specialis zu § 95 AO. Nach dem Wortlaut geht der Umfang der eidesstattlichen Versicherung über § 95 Abs. 1 S. 1 AO hinaus, we...mehr

Rz. 61 Die zur allgemeinen Mitwirkungspflicht[1] dargestellten Rechtsfolgen (vgl. Rz. 26ff.) gelten entsprechend. § 90 Abs. 2 AO beseitigt nicht den Untersuchungsgrundsatz [2] und die damit verbundenen primären Ermittlungspflichten der Finanzbehörde[3] und führt auch keine subjektive Beweislast ein. Die Finanzbehörde muss vielmehr alle sonstigen Erkenntnismittel ausschöpfen. ...mehr

Rz. 43 In § 90 Abs. 2 AO wurde durch das Gesetz zur Bekämpfung der Steuerhinterziehung[1] v. 29.7.2009, BGBl I 2009, 2302 ein neuer S. 3 eingefügt. Die Regelung wurde erheblich verschärft, indem zu den erweiterten Mitwirkungspflichten noch besondere Erklärungs- und Versicherungspflichten hinzutraten, wenn objektiv erkennbare Anhaltspunkte bestehen, dass der Stpfl. über Gesc...mehr

Überblick Schon heute gilt in Deutschland das Entgeltgleichheitsgebot: Für gleiche oder gleichwertige Arbeit darf nicht wegen des Geschlechts ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden. Jede unmittelbare oder mittelbare Entgeltbenachteiligung ist verboten. Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) ergänzt diesen Grundsatz bereits jetzt um Instrumente wie den indi...mehr

In Deutschland ist der Prüfungsmaßstab derzeit zweigleisig: Einerseits materiell-rechtlich (Entgeltgleichheit nach dem EntgTranspG/Art. 157 AEUV) und andererseits prozessual (Beweislastregime nach dem AGG). Materiell ist zu prüfen, ob gleiche Arbeit vorliegt und ob für einzelne Entgeltbestandteile oder Entgeltbedingungen eine Differenz zum Medianentgelt besteht, die (nicht) ...mehr

Aus arbeitsrechtlicher Sicht stehen im Zentrum der Entgeltgleichheit das Entgeltgleichheitsgebot sowie das Verbot unmittelbarer und mittelbarer Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts. Maßgeblich ist, dass bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit kein geringeres Entgelt wegen des Geschlechts vereinbart oder gezahlt werden darf – und zwar bezogen auf sämtliche Entgeltbest...mehr

Der Abschlussbericht einer interdisziplinär besetzten Expertenkommission zielt darauf ab, eine unionsrechtskonforme, zugleich aber praxisnahe und aufwandsarme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie in Deutschland zu skizzieren.[1] Er beschreibt dabei ein dauerhaftes Spannungsfeld zwischen 1:1 Umsetzung und Bürokratiebegrenzung – insbesondere bei: Entgeltbegriff, Vergleic...mehr

Die Richtlinie musste bis zum 7.6.2026 in nationales Recht umgesetzt werden.[1] Eine fristgerechte Umsetzung ist in Deutschland nicht geschehen. In Deutschland ist bislang nur das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) in Kraft, das einen individuellen Auskunftsanspruch und verfahrensrechtliche Differenzierungen nach Tarifbindung/Tarifanwendung enthält. Deutschland ist hier – ...mehr

Die größten Problemstellungen in Deutschland entstehen an den Schnittstellen zwischen HR/Compensation und Legal: belastbare Definition von "gleichwertiger Arbeit" und der Vergleichsgruppen, Abbildung des weiten Entgeltbegriffs in Daten und Policies, prozessfeste Dokumentation/Beweisführung und Mitbestimmung/Tarifverträge sowie Datenschutz in Auskunftsprozessen. Eine der größten He...mehr

Der maßgebliche Bezugspunkt ist in der deutschen Praxis auf Basis des EntgTranspG derzeit noch zunächst die Vergleichstätigkeit innerhalb des Betriebs/beim Arbeitgeber: Beschäftigte müssen in zumutbarer Weise eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit benennen (Vergleichstätigkeit). Zugleich begrenzt das EntgTranspG derzeit Reichweite und Vergleichsrahmen: Der Anspruch besteht...mehr

Rz. 35 Die Bundesagentur für Arbeit hat für den Vermittlungsprozess ein arbeitnehmerorientiertes Vermittlungskonzept entworfen, zu dem auch ein 4-Phasen-Modell entwickelt wurde, das zwischenzeitlich flächendeckend eingesetzt wird. Es wurde zwischenzeitlich um die Möglichkeit ergänzt, zur Erhöhung der Nachhaltigkeit einer Integration neu gegründete Beschäftigungsverhältnisse ...mehr

Die Aufzeichnung und Transkription von Gesprächen mit einem oder mehreren Beschäftigten oder mit einem Bewerber stellen aus datenschutzrechtlicher Sicht eine Verarbeitung personenbezogener Daten i. S. v. Art. 4 Nr. 2 DSGVO dar. Die Transkription bedarf daher einer Rechtsgrundlage.[1] Hinweis Keine Einführung durch Direktionsrecht des Arbeitgebers Eine einseitige pauschale "Ein...mehr

Rz. 9 Der Arbeitnehmer kann seinen Urlaub so verbringen, wie er will und ist auch nicht zur Erholung verpflichtet. Daher kommt ein Auskunftsanspruch des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer nur in Betracht, wenn konkrete Anhaltspunkte dafür sprechen, dass der Arbeitnehmer eine verbotswidrige Erwerbstätigkeit plant, die der Arbeitgeber bei Erlangung der erforderlichen Kenntnis...mehr

Das OLG München hatte sich mit der Rechtsfrage zu befassen, ob ein E-Mail-Hosting-Dienst als digitaler Dienst i.S.d. § 21 TDDDG anzusehen ist, der zur Auskunft über die Bestandsdaten von Rezensenten verpflichtet werden kann. Es ging um zwei anonyme, aus Sicht eines betroffenen Automobilunternehmens rechtsverletzende Bewertungen auf einer Online-Bewertungsplattform. Die Einträ...mehr

Im Folgenden wird beschrieben, was Art. 4 ETRL konkret verlangt, warum die Pflicht auch für kleine und tarifgebundene Unternehmen gilt und wo die Grenze zwischen summarischem und analytischem Bewertungsverfahren verläuft. Die EuGH-Rechtsprechung dazu wird eingeordnet und es wird erklärt, warum selbst das neue EIGE-Toolkit, das zur Hilfestellung hierfür entwickelt wurde, kein...mehr

Für das Verständnis der datenschutzrechtlichen Implikationen lohnt der Blick auf die wesentlichen Unterschiede zwischen dem bisherigen Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) und der Richtlinie. Der Auskunftsanspruch verliert die 6-Personen-Hürde und wird damit grundsätzlich jedem Mitarbeiter verfügbar. Der Entgeltbegriff wird weit gefasst und umfasst alle variablen, mittelba...mehr

Die Richtlinie sieht in Art. 7 Abs. 2 ausdrücklich vor, dass Arbeitnehmer ihren Auskunftsanspruch über Arbeitnehmervertreter oder eine Gleichbehandlungsstelle geltend machen können. Damit wird der Betriebsrat oder die Gleichbehandlungsstelle zum Empfänger von Gehaltsinformationen.[1] Datenschutzrechtlich ist diese Konstellation anspruchsvoll. Der Betriebsrat oder auch eine Gl...mehr

Rz. 24 Um den Dienstberechtigten davor zu schützen, dass der Dienstpflichtige auf seine Kosten vorsätzlich Verdienstmöglichkeiten außer Acht lässt, muss sich der Dienstpflichtige auch den hypothetisch erzielbaren Verdienst anrechnen lassen. Eine Anrechnung findet jedoch nur statt, wenn der Dienstpflichtige die anderweitige Verwendung seiner Dienste böswillig unterlässt. Ein ...mehr

Die ETRL bringt personenbezogene Daten in neue Umläufe. Wer einen Auskunftsanspruch nach Art. 7 ETRL geltend macht, erfährt Entgelthöhen und Durchschnittswerte seiner Vergleichsgruppe. Wer einen Bericht nach Art. 9 ETRL erstellt, vereinigt Gehälter zu Kategorien. Wer eine gemeinsame Entgeltbewertung nach Art. 10 ETRL durchläuft, legt die gesamte Vergütungsstruktur offen. Wen...mehr

Überblick Die Verbindung von Entgelttransparenz und Datenschutz ist kein akademisches Randthema. Jeder Auskunftsanspruch, jeder Bericht und jede Klage auf gleiches Entgelt bringt personenbezogene Daten ins Spiel - oft aus der Vergangenheit, oft über die Unternehmensgrenze hinaus. Was früher durch Verschwiegenheitsklauseln und Sichtschutz geregelt wurde, ist unter der Entgelt...mehr

Ob und wie Ausschlussklauseln künftig in Bezug auf Ansprüche aus der Entgelttransparenz-Richtlinie wirken, wird in der Literatur kontrovers diskutiert. Höchstrichterlich entschieden ist die Frage nicht. Für Unternehmen bedeutet das: Sie müssen eine Gestaltungsentscheidung treffen, ohne dass ihnen die Rechtsprechung den Weg vorgibt. Zwei Lager bilden die Diskussion ab.[1] Auff...mehr

Während das deutsche Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) bislang vor allem den individuellen Auskunftsanspruch in den Vordergrund stellte, zielt die ETRL stärker auf einen strukturellen Ansatz: Entgeltgleichheit soll systematisch abgesichert werden. Der unionsrechtliche Fokus liegt dabei auf "gleicher oder gleichwertiger Arbeit" – also der Vergleichbarkeit auch sehr unter...mehr

Für konzernzugehörige Unternehmen spitzt sich die Schnittstelle zu. Art. 7 ETRL knüpft den Auskunftsanspruch an den einzelnen Arbeitgeber. Die Vergleichsgruppe muss aber oft konzernweit gebildet werden – das ergibt sich aus der Single-Source-Doktrin des EuGH.[1] Die Vergleichsperson sitzt gelegentlich in der Schwestergesellschaft; die Entgeltinformationen müssen über die Ges...mehr

Für das Risikoverständnis ist die Unterscheidung zwischen Share Deal und Asset Deal fundamental. Beim Share Deal kauft der Investor die Anteile an der Gesellschaft. Die Gesellschaft selbst bleibt Arbeitgeberin; die Arbeitsverhältnisse und alle darin angelegten Ansprüche laufen unverändert weiter. Wirtschaftlich bedeutet das: Der Investor erbt die gesamte Compliance-Historie ...mehr

Der Aufbau eines Bewertungssystems – analytisch oder summarisch – ist nicht in 4 Wochen zu erledigen. Es wäre also zu spät, erst beim Eingang des ersten Auskunftsanspruchs damit anzufangen. Der Zeitdruck in einem laufenden Verfahren führt regelmäßig zu methodischen Abkürzungen, die später teuer bezahlt werden. Ein realistischer Zeitplan für ein mittelständisches Unternehmen ...mehr

Fast jeder in Deutschland geschlossene Arbeitsvertrag enthält eine Ausschluss- oder Verfallklausel. Ihr Zweck ist kurz und einfach erklärt: Rechtsfrieden herstellen. Nach Ablauf einer relativ kurzen Frist – klassisch 3 Monate ab Fälligkeit einer Leistung (Zahlung/Nichtzahlung) – sollen weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber Ansprüche aus der Vergangenheit im Wege der Nachforder...mehr

Besonderes Konfliktpotential kann in dem durch die ETRL verschärften Auskunftsanspruch liegen. Ein Auskunftsanspruch auf die Angabe zu den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung sowie dem Vergleichsentgelt besteht bereits jetzt.[1] Bisher war dieser jedoch auf größere Betriebe mit mind. 200 Mitarbeitern begrenzt und der Arbeitgeber hatte 3 Monate[2] zur Beantwortung Zeit....mehr

Führungskräfte werden sich sehr wahrscheinlich darauf einstimmen müssen, dass das Thema Entgelttransparenz auch an Bedeutung in Trennungsgesprächen und -prozessen gewinnen wird. Noch wird über die Bedeutung der Entgelttransparenzrichtlinie häufig in Fachkreisen gesprochen, jedoch rückt das Thema "Equal Pay" auch immer mehr in die öffentliche Wahrnehmung. Ähnlich wie der daten...mehr

Schon heute gilt in Deutschland das Entgeltgleichheitsgebot: Für gleiche oder gleichwertige Arbeit darf nicht wegen des Geschlechts ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden. Jede unmittelbare oder mittelbare Entgeltbenachteiligung ist verboten.[1] Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) ergänzt diesen Grundsatz bereits jetzt um Instrumente wie den individuell...mehr

Die ETRL nimmt auch Abfindungszahlungen in den Blick. In den Erwägungsgründen wird ausgeführt, dass der Begriff des "Entgelts" nicht nur das Gehalt, sondern auch ergänzende und variable Bestandteile umfasst. Hierunter werden neben Leistungen wie Boni, Fahrvergünstigungen und Wohnzuschüssen auch "Abfindungen bei Entlassungen" verstanden.[1] Insofern stellen sich zunächst Frage...mehr

Die ETRL und deren Umsetzung werden zweifellos eine der größten Herausforderungen und Risiken für Unternehmen darstellen. Deutschland hat hier – im Vergleich zu vielen Ländern der europäischen Union – einen erheblichen strukturellen Nachteil: Der überwiegende Teil der Unternehmen ist nicht tarifgebunden und verfügt über eigens entwickelte Vergütungsordnungen und/oder gewachs...mehr

Unternehmen sollten daher sicherheitshalber schon jetzt über geleistete Abfindungszahlungen eine Übersicht vorhalten. Auch diese Informationen sollten – für den Fall, dass sie nach der deutschen Umsetzung bei Auskunftsanspruch und Berichtspflicht berücksichtigt werden müssen – zugänglich und aufbereitet sein. Vollkommen unabhängig von der Richtlinie und ihrer Umsetzung gilt j...mehr

Zusätzlich zu den sonstigen Vorbereitungen, die vor Mitarbeitergesprächen zu treffen sind, sollten sich Führungskräfte die folgenden Fragen stellen: Welche Themen könnte der Mitarbeiter aufbringen? Ist dem Gespräch bereits ein Konflikt über die Vergütung vorausgegangen? Was wurde mit dem Mitarbeiter bereits hinsichtlich seiner Vergütung in der Vergangenheit besprochen? Bin ich m...mehr

Mitarbeitergespräche über Vergütungsthematiken bergen vor dem Hintergrund der anstehenden Verschärfungen durch die Entgelttransparenz ein gewisses Konfliktpotenzial. Jedoch können Führungskräfte bereits jetzt durch gute Vorbereitung und transparente Kommunikation die richtigen Akzente setzen. Wichtig ist dabei v.a. der Informationsaustausch und die Abstimmung zwischen der fü...mehr

Die bestehenden Überschneidungsmengen bieten Chancen für Unternehmen und schaffen gleichzeitig Risiken: Unternehmen, die bereits im Rahmen eines Personalabbaus umfassend Vergleichsgruppen gebildet haben, können auf die dort gewonnen Erkenntnisse und vorgehaltenen Informationen zumindest teilweise zurückgreifen, um die Anforderungen der ETRL zu erfüllen. Umgekehrt können Unter...mehr

Der Auskunftsanspruch zur Entgelttransparenz ist ein Instrument, mit dem Beschäftigte strukturbezogene Informationen über die Vergütung von Tätigkeiten erhalten können, die mit ihrer eigenen Tätigkeit vergleichbar oder gleichwertig sind. Ziel ist es, Transparenz über Entgeltstrukturen herzustellen und eine sachliche Grundlage zur Überprüfung möglicher Ungleichbehandlungen zu...mehr

Die bisherige Anwendung des Entgelttransparenzgesetzeszeigt, dass der individuelle Auskunftsanspruch seine intendierte Wirkung bislang nur eingeschränkt entfalten konnte. Der Zweite Bericht der Bundesregierung[1] bestätigt diese Zurückhaltung in der praktischen Inanspruchnahme: Nur ein sehr geringer Teil der anspruchsberechtigten Beschäftigten macht von dem individuellen Aus...mehr

2.1 Grundverständnis: Was ist der Auskunftsanspruch und woher kommt er? Der Auskunftsanspruch zur Entgelttransparenz ist ein Instrument, mit dem Beschäftigte strukturbezogene Informationen über die Vergütung von Tätigkeiten erhalten können, die mit ihrer eigenen Tätigkeit vergleichbar oder gleichwertig sind. Ziel ist es, Transparenz über Entgeltstrukturen herzustellen und ein...mehr

Der Auskunftsanspruch vermittelt Beschäftigten keinen Anspruch auf Einsicht in individuelle Gehaltsabrechnungen oder personenbezogene Entgeltdaten anderer Arbeitnehmer. Gegenstand der Auskunft sind vielmehr zusammengefasste Informationen, insbesondere zur durchschnittlichen Vergütung vergleichbarer oder gleichwertiger Tätigkeiten sowie zu den Kriterien und Verfahren der Entg...mehr

Der Auskunftsanspruch zur Entgelttransparenz ist zwar rechtlich verbindlich ausgestaltet, überlässt Unternehmen jedoch Spielräume bei der praktischen Umsetzung. Für HR ist es daher entscheidend, zwischen zwingenden Mindestanforderungen und fakultativen, aber häufig sinnvollen Gestaltungsmaßnahmen zu unterscheiden. Gerade diese Differenzierung ermöglicht es, den Auskunftsansp...mehr

Zusammenfassung Überblick Entgelttransparenz hat sich in den letzten Jahren von einem Randthema zu einem festen Bestandteil arbeitsrechtlicher und HR-bezogener Diskussionen entwickelt. Beschäftigte fordern zunehmend Nachvollziehbarkeit und Vergleichbarkeit von Vergütungsentscheidungen, während Unternehmen vor der Herausforderung stehen, Entgeltsysteme transparent, konsistent ...mehr

Führungskräfte nehmen bei Auskunftsverlangen eine wichtige, zugleich jedoch klar begrenzte Rolle ein. Aufgrund ihrer fachlichen Nähe zur Tätigkeit können sie HR bei der sachlichen Einordnung von Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Anforderungen unterstützen. Diese Informationen sind insbesondere für die Bildung vergleichbarer Tätigkeiten von Bedeutung. Gleichzeitig sollten Füh...mehr

Der Auskunftsanspruch zur Entgelttransparenz stellt HR weniger vor juristische als vor organisatorische und kommunikative Herausforderungen. Entscheidend ist eine klare, nachvollziehbare und konsistente Prozessgestaltung. Unternehmen, die Auskunftsverlangen strukturiert erfassen, Vergleichslogiken sauber definieren und Entgeltdaten verständlich aufbereiten, können Anfragen s...mehr