Fachbeiträge & Kommentare zu Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

6.3.1 Gemeinsamer Anwendungsbereich Seit 2023 ist das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) in Kraft, welches ebenfalls die Einrichtung von Meldestellen bei Arbeitgebern mit regelmäßig mehr als 50 Beschäftigten vorsieht.[1] Relevant ist dies vor allem, wenn es um die Meldung sexueller Belästigungen geht, da diese sowohl in den Anwendungsbereich des AGG als auch des HinSchG falle...mehr

6.1 Antidiskriminierungsstelle des Bundes Betroffene Beschäftigte können sich auch an die Antidiskriminierungsstelle des Bundes wenden.[1] Diese hat neben einer beratenden Funktion für den Betroffenen auch die Aufgabe, eine gütliche Einigung zwischen den Beteiligten zu versuchen.[2] Dazu kann sie, wenn der Betroffene damit einverstanden ist, auch den Arbeitgeber oder andere B...mehr

5.1 Straf- oder Bußgeld Das AGG sieht weder Straf- noch Bußgeldandrohungen vor. Auch der Verstoß gegen die Verpflichtung zum Aushang des AGG oder zur Etablierung und Bekanntmachung einer Beschwerdestelle führt für sich genommen nicht zu Sanktionen. 5.2 Schadensersatz und Entschädigung nach § 15 AGG Stellt die Beschwerdestelle eine tatsächliche Benachteiligung fest, so löst dies...mehr

Durch die Möglichkeit für die Beschäftigten, im Fall einer Benachteiligung eine Beschwerde anzubringen, sollen die Rechte von Diskriminierungsopfern gestärkt werden.mehr

1 Sinn und Zweck Durch die Möglichkeit für die Beschäftigten, im Fall einer Benachteiligung eine Beschwerde anzubringen, sollen die Rechte von Diskriminierungsopfern gestärkt werden. 2 Einrichtung der Beschwerdestelle § 13 AGG (und § 12 Abs. 5 AGG) setzen die Existenz einer Beschwerdestelle voraus. Daraus ergibt sich, dass Arbeitgeber keine Wahl hinsichtlich der Einrichtung ein...mehr

Die Bestimmung der zuständigen Stelle fällt in die Organisationshoheit des Arbeitgebers. Gesetzliche Vorgaben hierfür bestehen nicht.[1] Die personelle Besetzung der Beschwerdestelle obliegt damit allein dem Arbeitgeber.[2] Er hat einen weiten Spielraum, welchen Personen er die Befugnisse der Beschwerdestelle einräumt. "Stelle" i. S. d. Gesetzes kann eine einzelne Person sein...mehr

Bei der Einführung und Ausgestaltung des Verfahrens, in dem Arbeitnehmer ihr Beschwerderecht nach dem AGG wahrnehmen können, hat der Betriebsrat allerdings ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.[1] Zwar ist der Arbeitgeber zur Festlegung eines bestimmten Beschwerdeverfahrens nicht gesetzlich verpflichtet und kann den Verfahrensablauf ungeregelt lassen. Dem Be...mehr

Die Meldestellen können von unterschiedlichen Personen und Abteilungen geführt werden, bei entsprechender notwendiger Sachkunde aber auch von identischen Personen betrieben werden.[1] Praxis-Tipp Getrennte Meldestellen nach AGG und HinSchG Weil das HinSchG grundsätzlich schwerwiegendere Verstöße im Blick hat, die straf- oder bußgeldbewehrt sind und es für beide Stellen untersc...mehr

Die Frage, ob überhaupt eine Beschwerdestelle für Beschwerden nach § 13 Abs. 1 AGG errichtet wird, unterliegt nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats. Der Arbeitgeber ist nach §§ 13 Abs. 1 Satz 1, 12 Abs. 5 AGG zur Errichtung einer solchen Beschwerdestelle und deren Bekanntmachung verpflichtet, sodass insoweit die Sperrwirkung des § 87 Abs. 1 Einleitungssatz BetrVG greift.[...mehr

Sofern sich trotzdem für die Einrichtung einer gemeinsamen Meldestelle entschieden wird, sind folgende Handlungsschritte zu empfehlen[1]: Vorab: Information der Beschäftigten über die Personenidentität der Meldestellen, d. h., dass es sich sowohl um eine Meldestelle im Sinne des AGG handelt als auch um eine Meldestelle nach HinSchG. Nach Eingang einer Meldung: Klarstellung dur...mehr

Einzelheiten des Verfahrens können in einer Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat geregelt werden, wobei § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu beachten ist.[1] Gibt es im Betrieb keinen Betriebsrat, könnte der Arbeitgeber eine entsprechende Beschwerde-Ordnung einseitig "erlassen". Praxis-Tipp Wirkung eines Beschwerde-Managements Schon die optische Wirkung eines solchen Beschwerde-Man...mehr

Sofern bereits eine Pflicht für Unternehmen zur Neutralität bestünde, würde sich die Frage nach der Wirksamkeit einer Neutralitätsordnung erübrigen. Allerdings ist nur der Staat durch das Grundgesetz [1] zu religiöser und weltanschaulicher Neutralität verpflichtet. Der Staat darf sich nicht mit einer religiösen oder weltanschaulichen Position identifizieren, um andersdenkende ...mehr

Begriff Unter einer Neutralitätsordnung sind unternehmensinterne Verbote zu verstehen, bestimmte Kleidung und Zeichen religiöser oder weltanschaulicher Bekenntnisse im Unternehmen zu tragen. Das Unternehmen verbietet also seinen Beschäftigten, bestimmte Kleidung, Schmuck, Accessoires etc., die das Bekenntnis zu einer bestimmten Religion oder Weltanschauung beinhalten, zu tra...mehr

Vielmehr bedarf es eines wirklichen Bedürfnisses des Arbeitgebers.[1] Ein wirkliches Bedürfnis kann in objektivberechtigten Kundenerwartungen bestehen, die ihrerseits aber nicht diskriminierend sein dürfen, also z. B. das Recht der Eltern, die Erziehung ihrer Kinder entsprechend ihrer eigenen religiösen oder weltanschaulichen Überzeugung sicherzustellen. Zudem muss der Arbei...mehr

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses infolge Erreichen einer Altersgrenze ist als Beendigungsnorm häufig Gegenstand eines Tarifvertrags. In diesen Fällen wird bestimmt, dass das Arbeitsverhältnis bei Erreichen der Altersgrenze automatisch endet, ohne dass es des Ausspruchs einer Kündigung bedarf. Soweit die tarifliche Regelung eine Beendigung zum Zeitpunkt des Erreichens ...mehr

Betriebsrat und Arbeitgeber sind grundsätzlich frei, den Inhalt eines Sozialplans nach eigenen Vorstellungen zu gestalten. Sie können entscheiden, dass Nachteile als geringfügig anzusehen und daher nicht auszugleichen sind oder in welchem Umfang Nachteile abzumildern bzw. auszugleichen sind.[1] Die Betriebspartner sind dabei an das geltende Recht gebunden und müssen insbesond...mehr

Regelungen zum Arbeitsentgelt sind Inhaltsnormen und werden üblicherweise in Tarifverträgen getroffen. Hierzu zählen nicht nur das Arbeitsentgelt im engeren Sinne, sondern alle geldwerten Leistungen des Arbeitgebers, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen (Gratifikationen, Treueprämien, Personalrabatte etc.). Regelmäßig richtet sich der Tariflohn der Arbeitnehm...mehr

Tarifverträge enthalten als Beendigungsnormen vielfach Regelungen zu den materiellen Kündigungsgründen, um den Kündigungsschutz für die Arbeitnehmer zu verbessern. Die Vereinbarung von kündigungsbeschränkenden Tarifnormen ist als eine für den Arbeitnehmer günstigere Abweichung grundsätzlich zulässig, da das KSchG keine abschließende und zweiseitig-zwingende gesetzliche Norm ...mehr

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Rz. 49 Eine rentenbedingte Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung ist regelmäßig arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich bestimmt. Die entsprechenden Regelungen werden als Beendigungsklauseln bezeichnet. Diese Klauseln unterliegen der Rechtmäßigkeitskontrolle. § 10 S. 3 Nr. 5 AGG lässt solche Beendigungsklauseln im Grundsatz diskriminierungsrechtlich zu. Auch nac...mehr

(Die Gesetze sind im Text in der jeweils gültigen Fassung zitiert.)mehr

(Die Gesetze sind im Text in der jeweils gültigen Fassung zitiert.)mehr

Rz. 207 Der Arbeitnehmer trägt als Gläubiger des Teilzeitanspruchs nach allgemeinen Grundsätzen[1] die Darlegungs- und Beweislast für die anspruchsbegründenden Voraussetzungen und damit dafür, dass sein Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht, der Arbeitgeber i. d. R.[2] mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt – in diesem Zusammenhang ist der Grundsatz der abgestuften Dar...mehr

Rz. 263 Die Revision wandte sich mit Erfolg gegen die Bemessung der Hinterbliebenenentschädigung durch das Berufungsgericht. Rz. 264 Zwar ist die Bemessung der Höhe der angemessenen Entschädigung grundsätzlich Sache des nach § 287 ZPO besonders frei gestellten Tatrichters. Sie ist vom Revisionsgericht nur darauf zu überprüfen, ob die Festsetzung Rechtsfehler enthält, insbeson...mehr

Rz. 111 Wie vorstehend schon erwähnt, ist seit 2006 das sog. "Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz" (AGG) in Kraft. Mit diesem Gesetz setzte die Bundesrepublik Deutschland europäisches Recht in ihr sog. "nationales" Recht um. Das AGG soll Diskriminierungen von Personen verhindern, die bestimmte, im Gesetz aufgezählte Diskriminierungsmerkmale tragen. Hierzu gehören rechtswidrig...mehr

Rz. 109 Wird das Beitrittsgesuch abgelehnt, hat der Vorstand bestimmte gesetzliche Pflichten zu beachten. Eine Begründung hierfür braucht er nach dem Genossenschaftsgesetz allerdings nicht nach außen zu geben. Er oder ggf. der Aufsichtsrat hat dies jedoch dem Antragsteller unverzüglich mitzuteilen, und zwar unter Rückgabe von dessen Beitrittserklärung (§ 15 Abs. 2 Satz 2 Gen...mehr

Mit der großen Reform des Zivilprozesses im Jahr 2000 wurde durch Art. 15a EGZPO den Ländern die Möglichkeit eröffnet, ein Verfahren der obligatorischen Streitschlichtung einzuführen. "Obligatorische Streitschlichtung" bedeutet, dass die Klage in bestimmten und klar definierten Angelegenheiten vor dem Amts- oder Landgericht erst dann zulässig ist, wenn das vorgeschaltete Sch...mehr

Rz. 280 Grundsätzlich wird auf einen (Dauer-)Nutzungsvertrag Mietrecht angewendet, denn der wesentliche Inhalt eines Nutzungsvertrags ist mit dem gewöhnlichen Inhalt eines Mietvertrags vergleichbar.[1] Die Bindung des Nutzungsrechts an die Mitgliedschaft der Genossenschaft hat keine so erhebliche Bedeutung, dass der Charakter des Vertrags grundsätzlich verändert wird. Maßgeb...mehr

Das GenG sieht keinen bestimmten Bestellungszeitraum für die Mitglieder des Aufsichtsrats vor. Nach § 24 Abs. 4 Satz 1 bis 3 der MusterS erfolgt die Bestellung für 4 Jahre. Fehlt eine satzungsrechtliche Regelung, so erfolgt die Bestimmung der Amtszeit im Bestellungsbeschluss der General- oder Vertreterversammlung. Eine unbefristete Bestellung bis auf Widerruf scheidet demgeg...mehr

Überblick Mobbing verursacht menschliches Leid und enorme Kosten. Es ist die Aufgabe von Führungskräften, den Mitarbeitern zu helfen, die gemobbt werden. Doch was genau ist Mobbing? Und was können Führungskräfte dagegen unternehmen? Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung Der Arbeitgeber ist verpflichtet, seine Arbeitnehmer vor arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren zu schütze...mehr

Rz. 87 Einnahmen aus der Ausbildungsförderung sind unabhängig von ihrer Zweckbestimmung nach § 11 zu berücksichtigen. Zur Berufsausbildungsbeihilfe und zum Ausbildungsgeld vgl. LSG Hessen, Urteil v. 9.3.2016, L 6 AS 379/15. Zuvor sind die Aufwendungen nach den Bestimmungen des § 11b abzusetzen. Seit dem 1.8.2016 sind Auszubildende nicht mehr grundsätzlich und generell von de...mehr

Neben dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz existieren verschiedene gesetzliche Spezialregelungen, die eine unsachgemäße Ungleichbehandlung untersagen. Soweit eine Spezialnorm anwendbar ist, tritt der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz dahinter zurück. Im vorliegenden Zusammenhang ist insbesondere das AGG zu beachten. Nach § 1 AGG ...mehr

Rz. 69 Ein Arbeitnehmer bleibt auch während der Elternzeit aktiv und passiv wahlberechtigt; auch sein Betriebsratsamt bleibt erhalten. Er ist auch nicht in seinem Betriebsratsamt verhindert, es sei denn, dass er gegenüber dem Betriebsratsvorsitzenden erklärt, wegen der Elternzeit sein Amt nicht ausüben zu wollen.[1] Dementsprechend sind bei einer Wahrnehmung von Aufgaben des...mehr

Sollten nur Vollzeitkräfte die Corona-Sonderzahlung erhalten haben, kann dies sowohl in Hinblick auf das AGG als auch auf die spezialgesetzliche Regelung des § 4 TzBfG problematisch sein. Da überwiegend Frauen einer Teilzeittätigkeit nachgehen, kann in einer solchen Gruppenbildung eine indirekte Benachteiligung von Frauen liegen, sofern der Arbeitgeber für die Ungleichbehand...mehr

Rz. 72 Nach Ende der Elternzeit leben die Pflichten automatisch wieder auf; eine für die Elternzeit bewilligte Verringerung der Arbeitszeit entfällt wieder. Der Arbeitnehmer ist dann wieder vertragsgerecht zu beschäftigen. § 10 Abs. 2 der Elternzeitrichtlinie RL 2019/1158/EU verlangt, dass der Arbeitnehmer nach Ende des Elternurlaubes das Recht hat, an seinen früheren oder e...mehr

EuGH, Urteile v. 29.7.2024, C-184/22 und C-185/22 Ein Arbeitgeber zahlte allen Arbeitnehmern, egal ob teilzeit- oder vollzeitbeschäftigt, Mehrarbeitszuschläge erst dann, wenn eine Wochenarbeitszeit von 40 Stunden überschritten worden war. Das führte im Ergebnis dazu, dass der Vollzeitbeschäftigte ab seiner ersten Überstunde einen Mehrarbeitszuschlag erhielt, der Teilzeitbesch...mehr

Leitsatz Eine tarifvertragliche Regelung, die unabhängig von der individuellen Arbeitszeit für Überstundenzuschläge das Überschreiten der regelmäßigen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten voraussetzt, behandelt teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer wegen der Teilzeit schlechter als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte und verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter gem. § 4 Abs. 1 TzBfG, wenn die in ihr liegende Ungleichbehandlung nicht durch sachliche Gründe gerechtfertigt ...mehr

Wechselt ein Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens seinen Job, wird diese Veränderung und die mit ihr verbundenen Vereinbarungen in der Regel schriftlich festgehalten. Für Versetzungen oder interne Wechsel gibt es verschiedene Gründe, zum Beispiel: Interner Wechsel des Arbeitsplatzes auf Wunsch des Mitarbeiters (z. B. interne Bewerbung), Versetzung aus betrieblichen Gründen in...mehr

§ 3 EntgTranspG enthält das Verbot einer unmittelbaren oder mittelbaren Benachteiligung wegen des Geschlechts in Bezug auf sämtliche Entgeltbestandteile und -bedingungen. Die Vorschrift ist dem Verbot unterschiedlicher Behandlung aus den §§ 7, 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nachgebildet und konkretisiert dieses allgemeine Verbot in Bezug auf das Kriterium Geschl...mehr

Das EntgTranspG regelt den individuellen Auskunftsanspruch des Beschäftigten bezüglich der Entgelte, ohne jedoch sonstige Auskunftsansprüche oder Rechte des Beschäftigten aus anderen Gesetzen damit auszuschließen. So bestimmt § 10 Abs. 4 EntgTranspG ausdrücklich, dass Auskunftsansprüche aus anderen Gesetzen unberührt bleiben. Zu denken ist hier z. B. an das Einsichtsrecht in...mehr

Ebenfalls, wie im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, wird auch die mittelbare Entgeltbenachteiligung von Gesetzeszweck erfasst und in § 3 Abs. 1 EntgTranspG verboten. Sie unterscheidet sich von der unmittelbaren Benachteiligung dadurch, dass die Entgeltregelung oder die tatsächliche Gewährung nicht direkt am Merkmal des Geschlechts ansetzen, wenn es um eine unterschiedlich...mehr

Wie aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz bekannt[1], sieht auch § 9 EntgTranspG das an den Arbeitgeber gerichtete Verbot vor, den Beschäftigten wegen der Inanspruchnahme von Rechten aus dem Gesetz zu benachteiligen. Jegliche Sanktion (z. B. Ausschluss von Vergünstigungen an andere Arbeitnehmer, Abmahnung, Kündigung) ist damit untersagt, wenn die oder der Beschäftigte ...mehr

Bei der Vergütung müssen Männer und Frauen für gleiche und gleichwertige Arbeit mit gleichem Entgelt entlohnt werden. Der Grundsatz der Entgeltgleichheit für Männer und Frauen ist im Unionsrecht in Art. 157 AEUV verankert. Jeder Mitgliedstaat muss hiernach die Anwendung des Entgeltgleichheitsgrundsatzes sicherstellen. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können sich auch bei R...mehr

Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts ist gemäß § 3 Abs. 2 EntgTranspG dann anzunehmen, wenn eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ein geringeres Entgelt erhält, als ein Beschäftigter des jeweils anderen Geschlechts erhält, erhalten hat oder erhalten würde. Hinweis Arbeitgeber muss Kriterien für ungleiche Bezahlung ...mehr

Ergibt die erteilte Auskunft, dass der auskunftsverlangende Beschäftigte geringer vergütet wird als die vergleichbaren Beschäftigten, so kann der Arbeitnehmer eine Entgeltgleichheitsklage erheben, die auf Art. 157 AEUV, § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG gestützt wird.[1] Hinweis Beweislast bei Entgeltgleichheitsklage Die Verteilung der Beweislast im Fall einer erteilten Auskunft ...mehr

Ähnlich wie auch im AGG lässt auch das EntgTranspG keinen vertraglichen Ausschluss der Vorschriften über das Verbot der Entgeltbenachteiligung[1] und des Entgeltgleichheitsgebots[2] zu. § 8 Abs. 1 EntgTranspG erklärt solche Regelungen (mündlich oder schriftlich, im Arbeitsvertrag oder außerhalb) für unwirksam, wobei diese Vorschrift nach der Begründung des Gesetzesentwurfs n...mehr

Arbeitgebern ohne tarifvertragliches Entgeltsystem wird nach § 15 Abs. 5 EntgTranspG bei einer unterlassenen oder zu Unrecht verweigerten Auskunft die Beweislast dafür auferlegt, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot des § 7 EntgTranspG vorliegt (Vorbild ist die Beweislastregelung in § 22 AGG). Bei Zuständigkeit des Betriebsrats gilt das Gleiche, wenn er die Au...mehr

§ 8 Abs. 2 EntgTranspG schränkt die Verwertbarkeit der Informationen aus einem Auskunftsverlangen ein. Personenbezogene Gehaltsangaben dürfen nicht an Dritte weitergegeben oder veröffentlicht werden. Mit der Formulierung, dass die erlangten Informationen nur dazu genutzt werden dürfen, Rechte "im Sinne dieses Gesetzes" geltend zu machen, ist keine Einengung auf das Entgelttr...mehr

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Mit Erfolg! Vereinbarungen über das Verhältnis der Wohnungseigentümer untereinander und Beschlüsse aufgrund einer solchen Vereinbarung könnten zum Inhalt des Sondereigentums gemacht werden, § 5 Abs. 4 Satz 1 WEG. Der Senat habe wiederholt entschieden, dass das Grundbuchamt eine solche Vereinbarung nur beanstanden dürfe, wenn zweifelsfrei feststehe, dass das Grundbuch durch d...mehr