Fachbeiträge & Kommentare zu Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Rz. 127 Schützenswert ist das Interesse des Arbeitgebers an Informationen, die die körperliche/gesundheitliche Eignung des Bewerbers für die beworbene Stelle betreffen. Das gilt auch für psychologische Untersuchungen.[292] Da der Bewerber die Frage der gesundheitlichen Eignung aus eigener Kompetenz i.d.R. nicht (überzeugend) beantworten kann, hat der Arbeitgeber oft ein Inte...mehr

Rz. 827 Wesensmerkmal eines jeden Arbeitsverhältnisses ist das Recht des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer arbeitsleistungsbezogene und die Ordnung bzw. das Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb betreffende Weisungen zu erteilen.[1904] Dieses Recht wird als Direktionsrecht oder Weisungsrecht des Arbeitgebers bezeichnet und ist in § 106 GewO gesetzlich normiert. § 611a Abs. 1 S...mehr

Rz. 3 Die eigentliche Bedeutung der Vorschrift liegt daher in dem besonderen deutlich längeren Zeitraum für die Inanspruchnahme des Urlaubs nach Satz 2. Dieser Regelung ist § 17 Abs. 2 BEEG nachgebildet. Sie hat 2 Anwendungsbereiche: Der Urlaub bleibt der Arbeitnehmerin bei Mutterschaft und Inanspruchnahme der Schutzfristen auch dann erhalten, wenn er bis zum 31.3. des Folgeja...mehr

Sobald eine Personalanforderung gemeldet wird, muss überprüft werden, ob das vorliegende Anforderungsprofil verändert werden muss oder ob die Anforderungen für diese Position unverändert sind. Dies sollte Hand in Hand mit der Überprüfung der Stellenbeschreibung gehen. Des Weiteren soll auch überlegt werden, welche Anforderungen in den nächsten zwei bis drei Jahren an die Ste...mehr

Während der Mutterschutzzeiten und der Elternzeit besteht kein Anspruch auf Entgelt i. S. d. § 20 Abs. 2. Eine Verminderung der Jahressonderzahlung unterbleibt jedoch für Kalendermonate, in denen Tabellenentgelt nicht gezahlt wurde (§ 20 Abs. 4 Satz 2 Buchst. c) wegen Beschäftigungsverboten nach dem MuSchG und/oder wegen Elternzeit nach dem BEEG bis zum Ende des Kalenderjahrs ...mehr

Endet das Arbeitsverhältnis im Laufe des Kalenderjahres spätestens mit Ablauf des 30.11., so besteht grundsätzlich kein Anspruch auf die Jahressonderzahlung. Praxis-Tipp Die Gewährung einer anteiligen Jahressonderzahlung – nach der sog. Zwölftelungsregelung – ist bei Ausscheiden des Mitarbeiters vor dem 1.12. des Jahres im TVöD (im Gegensatz zum früheren Tarifrecht BAT) nicht...mehr

Endet das Arbeitsverhältnis im Laufe des Kalenderjahres spätestens mit Ablauf des 30. November, so besteht grundsätzlich kein Anspruch auf die Jahressonderzahlung. Praxis-Tipp Die Gewährung einer anteiligen Jahressonderzahlung – nach der sog. Zwölftelungsregelung – ist bei Ausscheiden des Mitarbeiters vor dem 1. Dezember des Jahres im TV-L (im Gegensatz zum früheren Tarifrech...mehr

Während der Mutterschutzzeiten und der Elternzeit besteht kein Anspruch auf Entgelt im Sinne des § 20 Abs. 2 TV-L. Eine Verminderung der Jahressonderzahlung unterbleibt jedoch für Kalendermonate, in denen Tabellenentgelt nicht gezahlt wurde (§ 20 Abs. 4 Satz 2 Buchst. b und c TV-L) wegen Beschäftigungsverboten nach § 3 Abs. 1 und Abs. 2 MuSchG vor und nach der Geburt und/oder...mehr

Aus Sicht des Arbeitnehmers steht beim Ausscheiden häufig die Frage der Abfindungszahlung aufgrund eines Sozialplans im Vordergrund. Aber auch der Arbeitgeber muss sich in eigenem Interesse damit befassen, da ansonsten wirtschaftliche Nachteile und/oder Folgestreitigkeiten drohen. Dies gilt ebenfalls im Hinblick auf die sozial- und steuerrechtlichen Folgen bei Abfindungszahl...mehr

Überblick Die Straßenbahn ist ein i. d. R. elektrisch betriebenes, öffentliches und schienengebundenes Personennahverkehrsmittel im Stadtverkehr. Die Gleise wurden in den Anfangsjahren des Straßenbahnbetriebes unmittelbar auf oder neben den Straßen verlegt. Mit dem Ziel der Erhöhung ihrer Fahrgeschwindigkeit und damit der Zugfolge erhielten die Straßenbahnen eigene Gleiskörp...mehr

Überblick Die U-Bahn (Untergrundbahn bzw. Metro) ist ein elektrisch betriebenes, sich vorwiegend unterirdisch bewegendes Schienenfahrzeug bzw. ein System des öffentlichen Personennahverkehrs (ÖPNV). Die U-Bahn-Strecke kann aber auch auf der Oberfläche, d. h. z. B. auf einem Bahndamm oder aufgeständert als Hochbahn verlaufen. In jedem Fall ist sie kreuzungsfrei und unabhängig...mehr

Überblick Barrierefreiheit im Zusammenhang mit Arbeitsstätten bedeutet, dass diese für Menschen mit körperlichen, sensorischen oder mentalen Behinderungen sowie für Ältere nicht nur sicher und nutzerfreundlich begeh- bzw. befahrbar sind, sondern dass in ihnen die gewünschte bzw. vereinbarte Arbeit an entsprechenden Arbeitsplätzen auch sicher und gesundheitsförderlich verrich...mehr

Überblick Barrierefreiheit in Verkehrs- und Freiräumen bedeutet, dass diese für Menschen mit körperlichen, sensorischen oder mentalen Behinderungen sowie für Ältere sicher, nutzerfreundlich und erlebnisfördernd begeh- bzw. befahrbar sind. Unter Verkehrs- und Freiräumen versteht man Landschaftsgebiete, die Felder, Wälder und Gewässer aber auch Verkehrswege betreffen können, w...mehr

Die Betriebsparteien haben allerdings bei Sozialplänen – wie auch sonst bei Betriebsvereinbarungen – den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zu beachten. Im Sozialplan dürfen Höchstgrenzen für Abfindungen festgesetzt werden.[1] Die Betriebsparteien können in einem Sozialplan die Reduzierung oder gar den völligen Ausschluss v...mehr

Überblick Aus Sicht des Arbeitnehmers kommt bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses der Zahlung einer Abfindung als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes und des damit verbundenen sozialen Besitzstands eine ausschlaggebende Bedeutung zu. Wichtig – und für manchen Arbeitnehmer überraschend – ist aber: Einen Anspruch auf eine Abfindungszahlung – quasi einen "Abfindun...mehr

Das Antidiskriminierungsrecht spielt im Bewerbungsverfahren und dort insbesondere beim Einsatz von IT-Tools und KI eine zentrale Rolle. Die Normen des AGG knüpfen nicht an die Verwendung bestimmter Technologien an. Gemäß §§ 1, 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte (zu denen auch Bewerber zählen) nicht aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der ...mehr

Das AGG sieht diverse Rechte für Betroffene vor, insbesondere ein Beschwerderecht, ein Recht zur Leistungsverweigerung [1] sowie Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche.[2] Jedenfalls kann ein abgelehnter Bewerber gemäß § 15 Abs. 4 AGG Entschädigung und Schadensersatz geltend machen.[3] Weder für IT-Tools noch für den Einsatz von KI gelten hier in Bezug auf Rechtsfolgen Be...mehr

Neben den klassischen IT-Tools werden verstärkt auch schwache KI-Tools eingesetzt, die das Recruitment noch gezielter unterstützen können. Praxis-Beispiel Einsatz von schwacher KI im Bewerbungsverfahren Schwache KI wird im Bewerbungsverfahren insbesondere wie folgt eingesetzt: Lebenslauf-Screening: KI kann Bewerbungen automatisiert analysieren und relevante Informationen wie Be...mehr

Überblick Bewerbungsverfahren werden – nicht zuletzt durch die rechtlichen Herausforderungen und den Bewerbermarkt – immer komplexer. Recruiter müssen immer mehr Aufgaben übernehmen und dürfen dabei nicht die wichtigsten Punkte aus den Augen verlieren. Schon deshalb kommen seit vielen Jahren IT-Tools in den Bewerbungsverfahren zur Anwendung. Seit geraumer Zeit tritt zudem im...mehr

Überblick Hinter dem Begriff "künstliche Intelligenz" (KI oder englisch: AI – "Artificial Intelligence") verbergen sich zumeist besondere, selbstlernende Algorithmen, bzw. Modelle, die mit vorzugsweise großen Datenmengen trainiert wurden. KI-basierte Software kann u. a. selbstständig unbekannte Sachverhalte bewerten, Prognosen und Empfehlungen abgeben oder auch Entscheidunge...mehr

Die wohl medial präsenteste Kritik an KI ist das Diskriminierungsrisiko. Neben ethischen Aspekten sind Unternehmen selbstverständlich auch beim KI-Einsatz an den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz und die gesetzlichen Vorschriften aus § 7 AGG ( § 1 EntgTranspG) und § 164 Abs. 2 SGB IX gebunden. Arbeitgeber können sich nicht hinter ihrer Software verstecken ("computer says...mehr

Rz. 145 Ferner sind vom Versicherungsschutz nach Ziff. A-7.15 AVB-D&O ausgeschlossen Ansprüche wegen Schäden aus Anfeindung, Schikane, Belästigung, Ungleichbehandlung oder sonstigen Diskriminierungen. Dieser Ausschluss hängt mit den hohen Entschädigungssummen bei Diskriminierungen von Arbeitnehmern im US-amerikanischen Recht zusammen (vgl. dazu auch die sog. Employment-Pract...mehr

Rz. 536 Vorvertragliche Obliegenheitsverletzungen werden in den MB/KK nicht geregelt. Somit ist für Neuverträge auf die allgemeinen Bestimmungen des VVG, hier insbesondere § 19 VVG zurückzugreifen. Gemäß § 19 Abs. 1 VVG hat der Versicherungsnehmer bis zur Abgabe seiner Vertragserklärung die ihn bekannten gefahrerheblichen Umstände anzuzeigen, nach denen der Versicherer in Te...mehr

Rz. 214 Für die AUB 10/08/99 und AUB 94/88 gelten im Grundsatz die vorgenannten Ausführungen zu den AUB 2020/2014. Abweichend sind die Fristen, die nicht einheitlich auf 15 Monate abstellen, sondern die Eintrittsfrist auf zwölf Monate nach dem Unfall festschreiben. Weitere Änderungen findet man in der Gliedertaxe. Bei den AUB 94/88 und AUB 61 war die Beeinträchtigung z.B. "ei...mehr

mehr

Rz. 145 In A 1 Ziff. 6 und in A 2 sowie A 3 AVB-PHV sind die besonderen Gefahren des Haftpflichtversicherungsvertrages aufgeführt. Die Versicherungswirtschaft bietet moderne Deckungskonzepte ("Komfortschutz" etc.) mit verschiedenen Klauseln an. Sie können sich unterscheiden und jeweils spezielle Risikobeschreibungen, Haftungseinschlüsse, Haftungsausschlüsse und auch summenmä...mehr

Rz. 9 Die AUB 2020/2014/2010/2008/99 besitzen keine Regelung bei Ziff. 4. An dieser Stelle gab es früher einen Textvorschlag für die Regelung zur Versicherungsunfähigkeit. Viele VR füllen die eigenen AUB mit einer entsprechenden Regelung aus. Diese Regelungen stehen aus kartellrechtlichen Gesichtspunkten und wegen eines befürchteten Verstoßes gegen das AGG immer wieder in de...mehr

(Die Gesetze sind im Text in der jeweils gültigen Fassung zitiert.)mehr

Rz. 413 Die Fragen nach Behinderungen bzw. einer Schwerbehinderung ist zulässig. Der Versicherer darf nach § 20 Abs. 2 S. 3 AGG prüfen, ob nach anerkannten Prinzipien risikoadäquater Kalkulation ein behinderungsbedingter Risikozuschlag erhoben oder der Vertragsschluss sogar ganz abgelehnt wird.[1042] Rz. 414 Erlaubt sind auch nach neuem VVG, trotz Wegfall der Spontananzeigepf...mehr

Rz. 658 Gemäß § 11 Abs. 1 VersAusglG soll die interne Teilung die gleichwertige Teilhabe der Ehegatten an den in der Ehezeit erworbenen Anrechten sicherstellen. Gewährleistet ist dies, wenn im Vergleich zum Anrecht der ausgleichspflichtigen Personmehr

Rz. 318 Stand: 2. A. – ET: 07/2024 § 21 Abs. 1 Satz 1 EntgTranspG fordert im Entgeltbericht zunächst die sog. maßnahmenbezogenen Angaben. Diese beziehen sich zum einen auf Maßnahmen des Unternehmens zur Förderung der Gleichstellung von Männern und Frauen, zum anderen aber auch auf Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit. Entsprechend formuliert das EntgTranspG folgend...mehr

Überblick Das Bewerbungsverfahren endet mit dem Abschluss eines Arbeitsvertrags oder mit einer Absage. Ein abgelehnter Bewerber wird regelmäßig ein Interesse an der Erläuterung der Ablehnungsgründe haben, um ggf. seine Bewerbungsunterlagen verbessern zu können. Hier ist jedoch insbesondere im Hinblick auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Vorsicht geboten.mehr

Im Ablehnungsschreiben und auch bei telefonischen Nachfragen sollte sich der Arbeitgeber aus haftungsrechtlichen Gründen möglichst neutral und vorsichtig ausdrücken und kurzfassen. Dies gilt bei internen wie bei externen Bewerbungen gleichermaßen. Sogar die – oft nur höflich gemeinte – Floskel, dass trotz der Qualifikation des Bewerbers einem anderen der Vorzug gegeben wurde...mehr

Nach Art. 17 Abs. 1a EU-DSGVO sind personenbezogene Daten zu löschen, wenn sie für eigene Zwecke verarbeitet wurden, sobald ihre Kenntnis für die Erfüllung des Zwecks der Speicherung nicht mehr erforderlich ist. Bewerberdaten wären demnach zu löschen, wenn eine Entscheidung über die Besetzung des Arbeitsplatzes gefallen ist. Auch danach besteht jedoch noch ein legitimes Inte...mehr

§ 164 SGB IX regelt besondere Pflichten des Arbeitgebers im Rahmen seiner gesteigerten Treue- und Fürsorgepflichten gegenüber schwerbehinderten und gleichgestellten Menschen. Der Vorschrift kommt daher eine zentrale Bedeutung bei der Begründung von Arbeitsverhältnissen zu. Entscheidet sich der Arbeitgeber z. B. gegen einen schwerbehinderten Bewerber, hat der Arbeitgeber nach...mehr

Der Arbeitgeber ist gut beraten, auch ohne gesetzliche Verpflichtung, bestimmte Personalunterlagen so lange aufzubewahren, wie noch mit Ansprüchen des Arbeitnehmers zu rechnen ist. Damit ist grundsätzlich bis zum Ablauf der einschlägigen Verjährungsfristen zu rechnen, soweit nicht kürzere arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Ausschlussfristen gelten. Die Verjährungsfri...mehr

Im Arbeitsrecht liegt die Bedeutung des Begriffs Diskriminierung darin, dass bei personellen Entscheidungen bestimmte Merkmale nicht als Auswahlkriterium herangezogen werden dürfen. Der Begriff der Diskriminierung wird dabei gesetzlich nicht verwendet, sondern es wird von (verbotenen) Benachteiligungen gesprochen. Durch das am 18.8.2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbeh...mehr

Das sind insbesondere die Regelungen in § 4 TzBfG über die verbotene Benachteiligung von Teilzeitarbeitnehmern und befristet Beschäftigten, der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz und die Vorschriften zum Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des BGB, die vor allem im Zusammenhang mit Mobbing eine Rolle spielen. Diese Vorschriften haben ihren eigen...mehr

Persönlicher Geltungsbereich Das Gesetz gilt in persönlicher Hinsicht für "Beschäftigte" i. S. v. § 6 AGG. Dazu zählen nicht nur Arbeitnehmer, sondern u. a. auch die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten sowie die Bewerber auf eine Stelle.[1] Das AGG gilt auch nachwirkend für Ansprüche nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, z. B. von Betriebsrentnern. Für Leiharbeitn...mehr

Zusammenfassung Begriff Diskriminierung bezeichnet eine vom Gesetz missbilligte Benachteiligung eines Menschen wegen eines oder mehrerer bestimmter Merkmale. Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung Arbeitsrecht: Diskriminierungsverbote finden sich vor allem im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz für das Arbeitsrecht, im allgemeinen Zivilrecht und Beamtenrecht, aber auch im Be...mehr

Zentrale Vorschrift des AGG ist § 7 Abs. 1 AGG: Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden. Er wird ergänzt durch § 7 Abs. 2 AGG, nach dem Bestimmungen in "Vereinbarungen" (wie z. B. Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge) unwirksam sind sowie § 7 EntgTranspG für unzulässige Vergütungsunterschiede. Das AGG verbietet ...mehr

Das Gesetz verbietet aber nicht jede unterschiedliche Behandlung von Beschäftigten, sondern erlaubt ausnahmsweise auch Benachteiligungen wegen eines der an sich verbotenen Unterscheidungsmerkmale. Nach § 5 AGG ist die Förderung von benachteiligten Gruppen, z. B. Menschen mit Behinderungen bei der Einstellung, zulässig, wenn bestehende Nachteile ausgeglichen werden sollen. Es ...mehr

Daneben kann der Arbeitnehmer noch weitere Rechte ausüben, wenn er benachteiligt wird: Leistungsverweigerungsrecht gemäß § 14 AGG bei einer (sexuellen) Belästigung und – bedeutsamer – Zurückbehaltungsrecht an seiner Arbeitsleistung unter den Voraussetzungen des § 273 BGB; in diesen Fällen hat der Arbeitgeber nach §§ 293, 298, 615 BGB gleichwohl die Vergütung weiterzuzahlen. Be...mehr

Entschädigungsansprüche nach § 15 Abs. 2 AGG sind ausschließlich gegen den Arbeitgeber zu richten. Insbesondere begründen § 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG keine Ansprüche gegen Personalberatungsunternehmen, selbst wenn der Personalvermittler die endgültige Auswahl in alleiniger Verantwortung durchführt.[1] Der abgelehnte Bewerber muss gemäß § 15 Abs. 4 AGG die von ihm behaupteten A...mehr

§ 11 AGG regelt, dass der Arbeitgeber Stellen diskriminierungsfrei auszuschreiben hat. Die Bedeutung dieser Vorschrift liegt darin, dass bei einem Verstoß bereits durch die fehlerhafte Stellenausschreibung ein Indizbeweis i. S. d. § 22 AGG erbracht ist, dass der Arbeitgeber wegen eines Merkmals i. S. d. § 1 AGG benachteiligt hat und allein bereits diese Benachteiligung zu ei...mehr

Das AGG kennt den Begriff der Diskriminierung selbst nicht – es spricht in § 7 Abs. 1 AGG nur von Benachteiligung. Benachteiligen bedeutet schlechter behandeln. § 3 AGG nennt 4 Arten der Benachteiligung: Unmittelbare Benachteiligung Mittelbare Benachteiligung Belästigung Sexuelle Belästigung Daneben ist auch die "Anweisung" zu einer Benachteiligung eine Benachteiligung. Benachteil...mehr

Für den Beschäftigten ist es oft nicht möglich, den Beweis zu erbringen, dass er wegen eines der Merkmale des § 1 AGG benachteiligt wurde. Meist gibt es nur Indizien, die darauf hindeuten, aber keine zweifelsfreien Nachweise. Dem trägt § 22 AGG Rechnung: Der Bewerber braucht nur nachzuweisen, dass er benachteiligt worden ist und dass es Indizien dafür gibt, dass dies wegen ei...mehr

Überblick Die Anbahnung des Arbeitsverhältnisses findet nicht etwa noch im "rechtsfreien Raum" statt, sondern lässt bereits beiderseitig Rechte und Pflichten entstehen. Auch wenn es nicht zu einem Vertragsabschluss kommt, besteht bereits von der Vertragsanbahnung an und weiter aufgrund aufgenommener Vertragsverhandlungen zwischen den Beteiligten ein gesetzliches Schuldverhäl...mehr

§ 12 AGG legt dem Arbeitgeber unterschiedliche Schutzpflichten auf. § 12 Abs. 1 und 2 AGG verlangt von ihm geradezu missionarisches, generalpräventives Wirken gegen Diskriminierungen. Diese Pflicht kann er durch geeignete Schulung aller (!) Beschäftigten erfüllen. Zumindest eine Schulung der Vorgesetzten ist dem Arbeitgeber dringend anzuraten, weil hier für Diskriminierungen...mehr

Daneben kann der Beschäftigte, der eine unerlaubte Benachteiligung im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis erlitten hat, nach § 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG Schadensersatz und Entschädigung geltend machen. Diese treten ggf. neben einen Gleichbehandlungsanspruch und die Unwirksamkeit der Maßnahme. Wird z. B. ein Beschäftigter wegen seiner Behinderung von einer Sonderzahlung[1] ...mehr