Fachbeiträge & Kommentare zu Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Überblick Als Ausschlussfrist (Verfallfrist oder Verwirkungsfrist) wird eine Frist bezeichnet, nach deren Ablauf ein bestimmtes Recht einer Vertragspartei erlischt, wenn es nicht innerhalb eines bestimmten Zeitraums ab Fälligkeit und unter Wahrung einer vorgeschriebenen Form von ihr (dem Gläubiger) gegenüber der anderen Vertragspartei (dem Schuldner) geltend gemacht wird. Sin...mehr

Überblick Während im vorigen Kapitel die Grundsätze des Umgangs mit Ausschlussfristen dargestellt wurden, werden nunmehr Sonderfragen im Hinblick auf einzelne mögliche Ansprüche behandelt, bei denen häufig rechtliche Probleme entstehen. Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung Abgesehen von gesetzlichen Ausschlussfristen (z. B. § 15 Abs. 4 AGG), die hier nicht behandelt werde...mehr

Stets vorausgesetzt wird immer eine "Geltendmachung", an die wiederum bestimmte Voraussetzungen geknüpft werden. Ausschlussfristen sind zunächst entweder ein- oder 2-stufig ausgestaltet. Für die zweite Stufe ist regelmäßig die gerichtliche Geltendmachung erforderlich, die Klageschrift muss also beim Arbeitsgericht eingehen. Meist sehen Ausschlussfristen aber auch für die ers...mehr

Die Abmahnung als solche gesetzlich nicht näher geregelt. Sie wird lediglich in verschiedenen Gesetzen erwähnt, so z. B. in § 314 Abs. 2 und § 323 Abs. 3 BGB sowie in § 12 Abs. 3 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Außerdem unterliegt sie nach mehreren Landespersonalvertretungsgesetzen der Beteiligung des Personalrats in unterschiedlicher Ausprägung (vgl. 9.1). ...mehr

Aus der Rechtsprechung des BAG folgt, dass eine Abmahnung in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann entbehrlich ist, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach einer Abmahnung nicht zu erwarten ist oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzungen handelt, dass eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich – auch für den Arbeitne...mehr

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verlangt von Ihnen als Arbeitgeber, dass Sie diskriminierungsfrei Stellen ausschreiben und auch das Bewerbungsverfahren entsprechend durchführen. Die Diskriminierungsmerkmale sind: die Rasse oder ethnische Herkunft, das Geschlecht, die Religion oder Weltanschauung, eine Behinderung, das Alter, die sexuelle Identität. Kann ein abgelehnter ...mehr

Rz. 13 § 5 TzBfG enthält keine konkreten Abwägungskriterien. Liegen seine Voraussetzungen vor, dann ist eine rechtsgeschäftliche Maßnahme des Arbeitgebers als gesetzwidrige Reaktion auf eine zulässige Rechtsausübung durch den Arbeitnehmer nach § 134 BGB nichtig. [1] Hinweis Ungeachtet der aus § 134 BGB resultierenden Nichtigkeitsfolge muss der Arbeitnehmer z. B. eine als Folge...mehr

Rz. 14 Grundsätzlich zulässig ist die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung für den Fall der negativen Eingangsuntersuchung durch den Betriebsarzt [1]; des Entzugs einer behördlichen Erlaubnis, welche zur Arbeitsausübung erforderlich ist, wenn eine anderweitige Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht möglich ist[2]; des Entzugs der Einsatzgenehmigung durch die US-Regierung im A...mehr

Rz. 1 Die Regelung enthält das Verbot, Arbeitnehmer, die ihre Rechte aus diesem Gesetz wahrnehmen, bei Vereinbarungen oder Maßnahmen (z. B. bei einem beruflichen Aufstieg) zu benachteiligen[1] und normiert damit eine Selbstverständlichkeit.[2] Unionsrechtlich wäre die Aufnahme dieses Benachteiligungsverbots in das Gesetz nicht notwendig gewesen, da dies weder die Europäische...mehr

Rz. 50 Der Anspruch in Abs. 6 besteht für die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, soweit diese Kenntnisse vermitteln, die für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind. Voraussetzung ist also stets, dass eine Schulung Kenntnisse vermittelt, die sich auf die Aufgaben des Betriebsrats und deren Durchführung im Betrieb beziehen. Hinweis Maßgebend ist, ob di...mehr

Durch den Verweis des § 26 BBiG auf § 10 Abs. 2 BBiG sind auf das Orientierungspraktikum die Vorschriften und Grundsätze anwendbar, die üblicherweise für ein Arbeitsverhältnis gelten.[1] Dies umfasst Regelungen zum Arbeitsschutz (ArbSchG), zur Diskriminierung (AGG), zum Urlaubsanspruch (BurlG) sowie zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (EFZG), die somit auch für Orientie...mehr

Rz. 176 A-7.15 AVB D&O nimmt Ansprüche wegen Schäden aus Anfeindung, Schikane, Belästigung, Ungleichbehandlung oder sonstigen Diskriminierungen vom Versicherungsschutz aus. Dieser Ausschlusstatbestand enthält unbestimmte Begriffe wie Anfeindung oder Schikane, bei denen fraglich ist, ob man über eine Auslegung zu klaren Ergebnissen gelangt oder ob man von einer Intransparenz ...mehr

Altersteilzeit Unrichtige Auskunft über den Bewährungsaufstieg in der Freistellungsphase beim Blockmodell. Ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers wurde im Ergebnis verneint, da dieser nicht dargelegt hat, dass er ohne die Pflichtverletzung des Arbeitgebers am Bewährungsaufstieg hätte teilnehmen können.[1] Zwar hätte die unrichtige Auskunft grundsätzlich zu einem Schaden...mehr

Rz. 13 Abs. 2 greift Diskriminierungsverbote aus Art. 3 Abs. 3 GG auf. Jegliches diskriminierende Element oder Merkmal eines Stellenangebotes ist bei der Vermittlungstätigkeit unberücksichtigt zu lassen, es sei denn, die jeweils in der Vorschrift benannten Tatbestände liegen vor, insoweit darf die Agentur für Arbeit dann unter Berücksichtigung der Bedingungen des Stellenange...mehr

Gemäß dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gibt es einige Merkmale, aufgrund dessen ein Bewerber nicht diskriminiert werden darf. Demzufolge gibt es zahlreiche Fragen, welche unzulässig sind bzw. bei denen der Bewerber lügen darf. Hierzu zählen u. a. Fragen zur Kinderplanung und Schwangerschaft, sexuellen Orientierung, Gewerkschafts- und Parteizugehörigkeit etc.[1] ...mehr

Rz. 15 Die Erteilung von Auskunft und Rat zur Besetzung von Ausbildungs- und Arbeitsstellen kommt nicht erst zum Zuge, wenn diese Stellen nicht ohne Weiteres besetzt werden können. Es dürfte auch mit den Anforderungen eines Arbeitgebers übereinstimmen, wenn schon anlässlich der Meldung einer zu besetzenden Stelle die objektiven Besetzungsmöglichkeiten anhand des für die Agen...mehr

Rz. 5 Satz 1 bestimmt ein Datenerhebungsverbot bei Ausbildung- und Arbeitsuchenden, soweit auch der Arbeitgeber vor der Begründung eines Ausbildungs- oder Arbeitsverhältnisses Daten nicht beim Ausbildung- bzw. Arbeitsuchenden erfragen darf. Darin liegt die Einsicht, dass die Agentur für Arbeit keine weitergehenden Daten für die Vermittlungsarbeit benötigt als der Arbeitgeber...mehr

Ist der Vermieter durch arglistige Täuschung oder widerrechtlich durch Drohung zum Vertragsschluss bestimmt worden, so können die Anfechtungsvoraussetzungen nach § 123 Abs. 1 BGB vorliegen. Wichtig Täuschung über verkehrswesentliche Eigenschaften Hiervon ist insbesondere dann auszugehen, wenn der Vermieter über verkehrswesentliche Eigenschaften des Mieters getäuscht worden ist...mehr

Rz. 5 Vorrangig ist das Interesse des Mieters. Liegt dieses vor, kann der Mieter grundsätzlich die Erteilung der Erlaubnis verlangen. Je schwerer die Behinderung ist, umso stärkere Eingriffe in die Bausubstanz sind vom Vermieter zu akzeptieren. Der Mieter, dessen Zeitmietvertrag in Kürze abläuft oder der ohnehin in Kürze in ein Pflegeheim umziehen muss, kann sich weniger auf...mehr

Rz. 7 Das Wahlverfahren wird in den §§ 9–18 BetrVG und § 20 BetrVG sowie in der Wahlordnung zum BetrVG geregelt. Auch bei Verstößen gegen diese Bestimmungen ist eine Wahlanfechtung nur möglich, wenn gegen wesentliche der genannten Vorschriften verstoßen wird. Viele mögliche Fehler im Wahlverfahren können berichtigt werden. Wurde der Fehler so rechtzeitig berichtigt, dass die...mehr

Es ist anerkannt, dass die in Art. 9 Abs. 3 GG beschriebenen "Vereinigungen zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen" auf der Arbeitnehmerseite den Gewerkschaftsbegriff nicht ausreichend konturieren. Nach ständiger Rechtsprechung müssen weitere eingrenzende Kriterien erfüllt sein, um von Gewerkschaften im Sinne des Arbeitsrechts sprechen zu können: Ge...mehr

Überblick Durch Freiwilligenprogramme können Unternehmen in wirtschaftlich schwierigen Zeiten sowie bei anstehenden Restrukturierungsmaßnahmen den Personalabbau steuern und es lassen sich Personalkosten schnell reduzieren. Die verschiedenen Konzeptionen beruhen alle auf beiderseitiger Freiwilligkeit, weshalb in jedem Einzelfall das Einvernehmen zwischen Arbeitnehmer und Arbe...mehr

Die Behandlung älterer Arbeitnehmer ist oft ein wichtiger Punkt bei der Ausgestaltung von Freiwilligenprogrammen. Das BAG hat es für zulässig gehalten, ältere "rentennahe" Arbeitnehmer von einem Freiwilligenprogramm auszunehmen und hat eine Altersdiskriminierung dementsprechend in einem solchen Fall abgelehnt.[1] Eine Deckelung von Abfindungsbeträgen ist grundsätzlich auch f...mehr

Rz. 78 Werden Abfindungen festgelegt, so ist jedenfalls der in § 75 BetrVG konkretisierte Gleichbehandlungssatz [1] zu beachten. In der Ausgestaltung bestehen dennoch große Gestaltungsspielräume. Demzufolge gibt es in der Praxis sehr unterschiedliche Regelungen. Die Betriebsparteien können etwa die Lage jedes Mitarbeiters individuell bewerten und den Sozialplan mit einem Anha...mehr

Rz. 67 Der Gleichbehandlungssatz des § 75 Abs. 1 S. 1 BetrVG und der Gleichbehandlungsgrundsatz prägt die Rechtsprechung zu der Frage, inwieweit in Sozialplänen Differenzierungen zwischen den Ansprüchen der Arbeitnehmer zulässig sind (siehe schon oben Rz. 52 zur Frage des Ausschlusses von Arbeitnehmern aus dem Geltungsbereich des Sozialplans). Im Einzelnen gilt u. a.: Rz. 6...mehr

Überblick Die Zahlung der vereinbarten Arbeitsvergütung ist die arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers. Sie steht nach § 611a BGB im Austauschverhältnis mit der vom Arbeitnehmer zu erbringenden Arbeitsleistung. Die Arbeitsvergütung erfolgt grundsätzlich durch Geldzahlung, es können jedoch auch Sachleistungen (z. B. Überlassung eines Dienstwagens auch zur ...mehr

Überblick Am 6.6.2023 ist die Entgelttransparenz-Richtlinie RL (EU) 2023/970 [1] (im Folgenden: "EntgTranspRL") in Kraft getreten. Der europäische Richtliniengeber bezweckt hierdurch, die nach Art. 157 Abs. 3 AEUV verbürgte Gleichheit von Mann und Frau in Entgeltfragen zu verwirklichen. In Deutschland gelten bereits das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sowie das Entge...mehr

Arbeitnehmer können nach Art. 16 Abs. 1 EntgTranspRL "vollständigen" Schadensersatz beanspruchen, wenn der Arbeitgeber Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit dem Grundsatz der Entgeltgleichheit verletzt. Der Arbeitnehmer ist so zu stellen, als hätte der Arbeitgeber ihn nicht benachteiligt, bzw., als hätte der Arbeitgeber die Pflicht nicht verletzt.[1] Das heißt, der Arbeit...mehr

Nach Art. 18 EntgTranspRL sind Beweislastregelungen vorgesehen, die zur Verlagerung der Beweislast im Rahmen von Entgeltdiskriminierungen führen. Insofern ist wie folgt zwischen den Beweislastregelungen zu differenzieren: Gemäß Art. 18 Abs. 1 EntgTranspRL muss ein Arbeitnehmer Tatsachen glaubhaft machen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung v...mehr

Nach Art. 2 Abs. 1 und Abs. 2 EntgTranspRL gilt die Richtlinie gleichermaßen für private und öffentliche Arbeitgeber. Weiter gilt sie für alle Arbeitnehmer im Sinne des – weitgehenden – unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriffs.[1] Dies entspricht auch der bisherigen Regelung nach § 5 Abs. 2 EntgTranspG. Stellenbewerber sind im Rahmen von Art. 5 Abs. 1 EntgTranspRL mit spezifisc...mehr

Innerhalb des Gesamtzeitraums von 2 Jahren darf der befristete Vertrag dreimal verlängert werden (§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG). Zulässig ist nur die Vereinbarung einer Zeitbefristung, mit Enddatum. Die "Verlängerung" muss vor Ende des bisherigen Zeitvertrags vereinbart werden, d. h. sich unmittelbar ohne Unterbrechung an den vorhergehenden Vertrag anschließen. Praxis-Tipp Der bis...mehr

Mit Erreichen der Regelaltersgrenze endet das Arbeitsverhältnis, soweit dies in Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen vereinbart ist. Die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes enthalten entsprechende Regelungen. Nach § 33 Abs. 1 Buchst. a TVöD endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats, in dem die/der Beschäftigte das gesetzlich festgelegte Al...mehr

Zusammenfassung Begriff Nach dem AGG haben Beschäftigte das Recht, sich "bei den zuständigen Stellen des Betriebs" zu beschweren, wenn sie sich vom Arbeitgeber, von Vorgesetzten, anderen Beschäftigten oder Dritten wegen eines der durch das AGG geschützten Diskriminierungsmerkmale benachteiligt fühlen. Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung § 13 AGG Arbeitsrecht 1 Sinn und Zwec...mehr

Stellt die Beschwerdestelle eine tatsächliche Benachteiligung fest, so löst dies die Verpflichtung des Arbeitgebers nach § 12 AGG aus.[1] Wenn der Arbeitgeber nicht von begründeten Beschwerden Kenntnis erlangt, kann er die vom Gesetzgeber in § 12 AGG geforderten Maßnahmen nicht ergreifen. Dies führt ggf. zu Schadensersatz- und Entschädigungsansprüchen der betroffenen Arbeitn...mehr

Begriff Nach dem AGG haben Beschäftigte das Recht, sich "bei den zuständigen Stellen des Betriebs" zu beschweren, wenn sie sich vom Arbeitgeber, von Vorgesetzten, anderen Beschäftigten oder Dritten wegen eines der durch das AGG geschützten Diskriminierungsmerkmale benachteiligt fühlen. Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung § 13 AGGmehr

Es gibt keine Vorschriften hinsichtlich der Form der Beschwerde. Diese kann sowohl mündlich als auch schriftlich, beispielsweise auch per E-Mail, eingereicht werden. Mangels Formvorschriften kann die Beschwerde nach allgemeiner Ansicht auch anonym eingereicht werden. Die Beschwerde wird während der Arbeitszeit eingelegt.[1] Es gibt keine Einreichungsfrist, sodass allenfalls d...mehr

Nähere Vorgaben in Bezug auf das Beschwerdeverfahren hat der Gesetzgeber abgesehen von § 13 Abs. 1 Satz 2 AGG nicht gemacht.[1] 3.2.1 Einreichen der Beschwerde Es gibt keine Vorschriften hinsichtlich der Form der Beschwerde. Diese kann sowohl mündlich als auch schriftlich, beispielsweise auch per E-Mail, eingereicht werden. Mangels Formvorschriften kann die Beschwerde nach all...mehr

Das AGG sieht weder Straf- noch Bußgeldandrohungen vor. Auch der Verstoß gegen die Verpflichtung zum Aushang des AGG oder zur Etablierung und Bekanntmachung einer Beschwerdestelle führt für sich genommen nicht zu Sanktionen.mehr

§ 13 AGG (und § 12 Abs. 5 AGG) setzen die Existenz einer Beschwerdestelle voraus. Daraus ergibt sich, dass Arbeitgeber keine Wahl hinsichtlich der Einrichtung einer Beschwerdestelle nach AGG haben. Sie sind gesetzlich dazu verpflichtet. Diese Verpflichtung besteht unabhängig von der Größe des Unternehmens. § 13 AGG findet auch in betriebsratslosen und auch in nicht betriebsr...mehr

§ 13 Abs. 2 AGG stellt klar, dass die Rechte der Arbeitnehmervertretungen unberührt bleiben. Gemeint ist damit insbesondere das Beschwerderecht nach §§ 84 ff. BetrVG. Die Verfahren nach § 13 AGG sowie nach § 84 BetrVG bestehen nebeneinander und schließen sich nicht wechselseitig aus. Das Beschwerderecht nach § 13 AGG geht jedoch im Hinblick auf den personellen Anwendungsbere...mehr

Das Ergebnis dürfte i. d. R. vertraulich sein. Eine Mitteilungspflicht gegenüber anderen Personen oder Organen, insbesondere dem Betriebsrat, sieht § 13 Abs. 1 Satz 2 AGG nicht vor. Einer Mitteilung an Dritte stehen zudem auch datenschutzrechtliche Bedenken entgegen.[1] Aus dem Zweck des Beschwerderechts folgt jedoch eine Verpflichtung der zuständigen Stelle zur Mitteilung an...mehr

Betroffene Beschäftigte können sich auch an die Antidiskriminierungsstelle des Bundes wenden.[1] Diese hat neben einer beratenden Funktion für den Betroffenen auch die Aufgabe, eine gütliche Einigung zwischen den Beteiligten zu versuchen.[2] Dazu kann sie, wenn der Betroffene damit einverstanden ist, auch den Arbeitgeber oder andere Beschäftigte um eine Stellungnahme ersuche...mehr

Der Arbeitgeber muss den Text des AGG und des § 61b ArbGG sowie Informationen über die für die Behandlung von Beschwerden nach § 13 AGG zuständigen Stellen im Betrieb oder der Dienststelle bekannt machen. Die Bekanntmachung kann dabei gemäß § 12 Abs. 5 AGG durch Aushang oder Auslegung an geeigneter Stelle oder durch den Einsatz der im Betrieb oder der Dienststelle üblichen I...mehr

Seit 2023 ist das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) in Kraft, welches ebenfalls die Einrichtung von Meldestellen bei Arbeitgebern mit regelmäßig mehr als 50 Beschäftigten vorsieht.[1] Relevant ist dies vor allem, wenn es um die Meldung sexueller Belästigungen geht, da diese sowohl in den Anwendungsbereich des AGG als auch des HinSchG fallen.[2] Das AGG und das HinSchG beste...mehr

Vorgeschrieben ist nach § 13 Abs. 1 Satz 2 AGG lediglich, dass die Beschwerde zu prüfen ist. Das Gesetz enthält keine näheren Angaben zu den Prüfungsmodalitäten, also wie die Beschwerde zu prüfen ist. Die Beschwerdestelle darf die Beschwerde nicht unbearbeitet lassen. Sie muss die Beschwerde prüfen[1] und den tatsächlichen Anhaltspunkten nachgehen, die eine Benachteiligung b...mehr

Weigert sich der Arbeitgeber, eine Beschwerdestelle einzurichten, kann der Betriebsrat zwar nicht nach § 87 BetrVG vorgehen, wohl aber nach § 17 Abs. 2 AGG i. V. m. § 23 Abs. 3 BetrVG. § 17 Abs. 2 AGG verweist auf § 23 Abs. 3 BetrVG, welcher dem Betriebsrat und jeder im Betrieb vertretenen Gewerkschaft einen materiell-rechtlichen Anspruch gegen den Arbeitgeber gewährt, eine ...mehr

Das Ergebnis der Prüfung ist dem Beschwerdeführer mitzuteilen. Die Mitteilung des Ergebnisses kann schriftlich, aber auch mündlich erfolgen. Es muss in jedem Fall klargemacht werden, dass aus Sicht der Beschwerdestelle das Verfahren abgeschlossen ist. Ein Begründungszwang ist nicht explizit vorgesehen.[1] Jedenfalls bei Zurückweisung der Beschwerde wird empfohlen, dem Arbeitn...mehr

Beschwerdeberechtigt sind die Beschäftigten i. S. d. § 6 AGG und ggf. damit auch Heimarbeiter sowie arbeitnehmerähnliche Personen. Ausreichend zur Wahrnehmung des Beschwerderechts ist es, dass sich der Betroffene benachteiligt "fühlt".[1] Ob der fragliche Vorfall tatsächlich eine Benachteiligung darstellt, ist für das Beschwerderecht unerheblich.[2] Eine zulässige Beschwerde...mehr

3.1 Beschwerdeberechtigte Personen Beschwerdeberechtigt sind die Beschäftigten i. S. d. § 6 AGG und ggf. damit auch Heimarbeiter sowie arbeitnehmerähnliche Personen. Ausreichend zur Wahrnehmung des Beschwerderechts ist es, dass sich der Betroffene benachteiligt "fühlt".[1] Ob der fragliche Vorfall tatsächlich eine Benachteiligung darstellt, ist für das Beschwerderecht unerheb...mehr

4.1 Keine Mitbestimmung bei der Einrichtung der Beschwerdestelle Die Frage, ob überhaupt eine Beschwerdestelle für Beschwerden nach § 13 Abs. 1 AGG errichtet wird, unterliegt nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats. Der Arbeitgeber ist nach §§ 13 Abs. 1 Satz 1, 12 Abs. 5 AGG zur Errichtung einer solchen Beschwerdestelle und deren Bekanntmachung verpflichtet, sodass insoweit ...mehr