Fachbeiträge & Kommentare zu Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Im HR-Kontext sind selbstredend arbeitsrechtliche Vorgaben zu berücksichtigen. Angesichts der Diskriminierungsrisiken drohen insbesondere Verstöße gegen Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Zu beachten ist zudem, dass bei der Einführung von KI-Systemen grundsätzlich der Betriebsrat einbezogen werden muss.[1] Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ergibt...mehr

Begriff Unter dem Begriff "Gleichbehandlung" ist der Grundsatz, dass "Gleiches gleich und Ungleiches ungleich" zu behandeln ist, zu verstehen.[1] Er lässt sich unmittelbar auf den Gerechtigkeitsgedanken zurückführen. Als Ausdruck des Gerechtigkeitsgedankens wird er von zwei "Säulen" gestützt: vom arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und von den Diskriminierungs- ode...mehr

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gibt dem Arbeitgeber einen Handlungsrahmen auf, dass er immer dann, wenn die gleichen Voraussetzungen vorliegen, die Arbeitnehmer gleich zu behandeln hat. Es handelt sich also um ein positives "Gebot" an den Arbeitgeber, das ihm ein bestimmtes Verhalten, nämlich Gleichbehandlung, bei Vorliegen gleicher Voraussetzungen vorschre...mehr

1 Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gibt dem Arbeitgeber einen Handlungsrahmen auf, dass er immer dann, wenn die gleichen Voraussetzungen vorliegen, die Arbeitnehmer gleich zu behandeln hat. Es handelt sich also um ein positives "Gebot" an den Arbeitgeber, das ihm ein bestimmtes Verhalten, nämlich Gleichbehandlung, ...mehr

4.1 Verhältnis des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes zum AGG In der Praxis stellt sich häufig die Frage, wann bei entsprechenden Fallgestaltungen auf den Gleichbehandlungsgrundsatz bzw. auf das AGG zurückzugreifen ist. Gemäß § 2 Abs. 3 AGG wird die Geltung sonstiger Benachteiligungsverbote oder Gebote der Gleichbehandlung durch das AGG nicht berührt. Der arbeitsr...mehr

Andere nationale Benachteiligungsverbote: § 3 EntgeltTranspG Verbot der Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts § 4 Abs. 1 TzBfG Verbot der Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten § 4 Abs. 2 TzBfG Verbot der Benachteiligung von befristet Beschäftigten § 164 Abs. 2 SGB IX Verbot der Benachteiligung von schwerbehinderten Beschäftigten § 75 Abs. 1 BetrVG Grundsätze für die Be...mehr

Rz. 97 Auch für die Prüfung der Folgen aus dem Vorliegen einer unzulässigen Tätigkeit gilt das Nachteilsverbot. Ein Nachteilsverbot (auch Benachteiligungsverbot genannt) ist ein Schutz vor ungerechtfertigter Benachteiligung aufgrund bestimmter Merkmale wie Geschlecht, Alter, Behinderung oder Herkunft. Es besagt, dass Menschen nicht schlechter gestellt werden dürfen, wenn kein...mehr

Rz. 5 In der 8. Aufl. waren bereits einige Änderungen zu berücksichtigen. So ist für die Gesellschafterliste das am 26.6.2017 in Kraft getretene Gesetz zur Umsetzung der vierten EU-Geldwäsche Richtlinie, zur Ausführung der EU-Geldtransferordnung und zur Neuorganisation der Zentralstelle für Finanztransaktionsuntersuchungen (BGBl. I 2017, S. 1822, 1863 f.) zu beachten. § 40 A...mehr

Rz. 50 Sofern die Schutzmaßnahmen nicht verhältnismäßig sind, also der Aufwand das dadurch zu erreichende Schutzergebnis deutlich übersteigt und etwa nur für den Einzelfall in eine das Normalmaß des Arbeitgebers übersteigende finanzielle Belastung führen würde, trifft den Arbeitgeber ein Versetzungsgebot nach § 10 Abs. 1 Nr. 2b i. V. m. § 12 Abs. 1 Nr. 2 MuSchG. Dann hat er ...mehr

Rz. 24 Der Arbeitgeber hat das Angebot eines Gesprächs mit der Frau über weitere Anpassungen ihrer Arbeitsbedingungen nach § 10 Abs. 2 Satz 2 MuSchG zu dokumentieren; zumindest den Zeitpunkt für das Angebot eines solchen Gesprächs. Zur Nachvollziehbarkeit, ob dieser Verpflichtung nachgekommen wurde, ist für die zuständige Aufsichtsbehörde zunächst die Bezeichnung des Arbeits...mehr

Eine schwangere Frau soll dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den mutmaßlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald ihr die Schwangerschaft bekannt ist (§ 15 Abs. 1 Satz 1 MuSchG). Darüber hinaus sollen dem Arbeitgeber nach der Gesetzesbegründung alle für die Belange des Mutterschutzes relevanten Informationen mitgeteilt werden (vgl. BT-Drs. 18/8963, S. 86). Hinweis Die ...mehr

Während der Schutzfrist nach § 17 Abs. 1 Satz 1 MuSchG ist die Frau nur vor einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber, nicht aber vor einer Beendigung aus sonstigen Gründen geschützt. Insbesondere bei Nichtigkeit eines Beschäftigungsverhältnisses ist der Arbeitgeber nicht gehindert, sich jederzeit von der Frau zu trennen. Nach den Grundsätzen des faktisc...mehr

Rz. 1 § 4a EFZG eröffnet dem Arbeitgeber die Möglichkeit, Vereinbarungen über die Kürzung von Sondervergütungen für die Zeit einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers zu treffen. Die Vorschrift nimmt die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Kürzung von Sondervergütungen auf. Diese erachtete die Kürzung um 1/60 pro Arbeitstag bei einzelvertra...mehr

Rz. 57 Nach § 9 Abs. 1 Satz 4 sollen Nachteile aufgrund von Schwangerschaft, Entbindung oder Stillzeit vermieden oder ausgeglichen werden. Die Verwendung der Formulierung "Nachteile" lässt weiten Spielraum zu. Aus dem Grundgedanken des MuSchG ist damit die Partizipation am Arbeitsleben und Teilhabe gemeint, also nicht nur eingegrenzt auf finanzielle Aspekte, sondern darüber ...mehr

Rz. 10 Satz 3 garantiert den Teilnehmern an der Rehabilitationsmaßnahme arbeitnehmerähnliche Rechte und misst ihnen damit ein arbeitnehmerähnliches Rechtsverhältnis zu den Rehabilitationseinrichtungen zu. Arbeitsrechtliche Vorschriften und Schutzvorschriften sind entsprechend anzuwenden. Das betrifft bei der Ausführung der Leistung die arbeitsrechtlichen Grundsätze über den ...mehr

Abs. 1 Bereits § 17 Abs. 4 in der bis zum 31.12.2016 geltenden Fassung enthielt die Regelung, dass Anpassungen der Eingruppierung aufgrund des Inkrafttretens der neuen Entgeltordnung mit Wirkung für die Zukunft erfolgen (Satz 1) und bei Rückgruppierungen, die in diesem Zusammenhang erfolgen, finanzielle Nachteile im Wege einer nicht dynamischen Besitzstandszulage auszugleiche...mehr

Rz. 4 Den Begriff der Repressalie definiert § 3 Abs. 6 HinSchG. Danach sind Repressalien Handlungen oder Unterlassungen im Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit, die eine Reaktion auf eine Meldung oder eine Offenlegung sind und durch welche der hinweisgebenden Person ein ungerechtfertigter Nachteil entsteht oder entstehen kann. Zwischen Meldung oder Offenlegung und der ...mehr

§ 26 BDSG ist seit dem 25.5.2018 die einschlägige Spezialregelung für das Arbeitsverhältnis – die Norm basiert auf der entsprechenden Öffnungsklausel des Art. 88 DSGVO. Der vom Gesetz verwendete, weite Begriff des Beschäftigten nach § 26 Abs. 8 BDSG erfasst: Arbeitnehmer Leiharbeitnehmer Auszubildende Arbeitnehmerähnliche Personen einschließlich der Heimarbeiter Beamte, Richter u...mehr

Rz. 1 Stand: EL 144 – ET: 11/2025 Eine Entschädigung wegen geschlechtsbezogener Benachteiligung eines Bewerbers bei der Einstellung in ein Dienstverhältnis (vgl §§ 7, 15 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz [AGG]; vgl zB BAG 109, 265 vom 05.02.2004 – 8 AZR 112/03, DB 2004, 1944) gehört uE zu den Einkünften aus § 19 EStG, weil sie den Bewerber für den entgehenden > Arbeitslohn ...mehr

Als begleitende Maßnahme kann ein "Frühwarnsystem", beispielsweise eine Telefonhotline, eingerichtet werden. Der Verhinderung der sexuellen Belästigung dienen zudem entsprechende bauliche Maßnahmen in Sanitär- und Umkleideräumen, ggf. die Einrichtung von Frauenparkplätzen oder Ähnliches.[1] Zudem kann der Arbeitgeber eine zweckentsprechende Ausgestaltung der Arbeitsumgebung v...mehr

Arbeitgeber müssen zudem eine Beschwerdestelle nennen. Denn gemäß § 13 Abs. 1 AGG dürfen sich Arbeitnehmer bei den zuständigen Stellen beschweren, falls sie im Arbeitsumfeld sexuell belästigt werden. 2.1.1 Wer oder was kann eine Beschwerdestelle sein? Das Gesetz sagt nicht genau, wer oder was diese zuständigen Stellen sind, sondern verpflichtet den Arbeitgeber lediglich, überh...mehr

Die Frage, ob eine Maßnahme erforderlich ist, muss objektiv beantwortet werden, und zwar unabhängig davon, was der Arbeitgeber oder die Arbeitnehmer denken. Es kommt insbesondere darauf an, wie groß der Betrieb ist. Und natürlich kann der Arbeitgeber immer nur so viel machen, wie er dazu auch wirklich in der Lage ist. Welche Maßnahmen der Arbeitgeber hiernach konkret vorzune...mehr

Maßgeblich ist, dass das jeweilige Verhalten bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird. Das bedeutet, dass somit entweder das Ergebnis oder die Absicht relevant wird. Um von einem "Bewirken" sprechen zu können, genügt der bloße Eintritt der Belästigung.[1] Das bedeutet, dass an dieser Stelle gegenteilige Absichten, Vorstellungen oder insbeso...mehr

Ob eine Handlung sexuell bestimmt i. S. d. § 3 Abs. 4 AGG ist, hängt nicht allein vom subjektiv erstrebten Ziel des Handelnden ab, womit in der Folge auch eine sexuelle Motivation des Handelnden nicht zwingend notwendig ist.[1] Ob eine Sexualbezogenheit der Handlung vorliegt, ist vielmehr anhand eines objektiven Betrachters, welcher sämtliche Umstände kennt, zu bewerten. Pra...mehr

In der Praxis begegnet man oft dem Einwand: "Sie bzw. er hätte etwas sagen können, wenn sie bzw. er es nicht gewollt hätte." An dieser Stelle ist jedoch entscheidend herauszustellen, dass Arbeitnehmer häufig in einer schwierigen Situation sind, sich zu wehren. Gerade im Kontext von Ober- und Unterordnungsverhältnissen fällt es den Betroffenen aus Angst vor beruflichen Nachte...mehr

Seit Juli 2023 gilt in Umsetzung der europäischen Whistleblower-Richtlinie das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG), das Unternehmen ab einer Größe von 50 Arbeitnehmern – in bestimmten Branchen auch größenunabhängig – zur Einrichtung einer Meldestelle verpflichtet.[1] Aufgabe der Meldestelle ist es, Beschwerden nachzugehen und innerhalb einer bestimmten Frist Abhilfe zu schaff...mehr

Um betroffenen Arbeitnehmern den Rechtsschutz zu erleichtern, sieht § 22 AGG eine Beweiserleichterung vor. Danach genügt es, dass der betroffene Arbeitnehmer Indizien vorträgt, die eine Benachteiligung wegen eines geschützten Merkmals – etwa des Geschlechts – vermuten lassen. Gelingt dies, kehrt sich die Beweislast um: Der Arbeitgeber muss in diesem Fall nachweisen, dass kei...mehr

Die Schulung von Arbeitnehmern ist ein zentraler Bestandteil der Pflichten des Arbeitgebers gemäß § 12 Abs. 1, Abs. 2 AGG und spielt eine entscheidende Rolle im präventiven Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz. Schulungen tragen maßgeblich dazu bei, ein Bewusstsein für grenzüberschreitendes Verhalten zu schaffen und die Rechte und Pflichten aller Beteiligten zu v...mehr

Sobald die Beschwerde die Beschwerdestelle erreicht hat, muss diese die Beschwerde entsprechend bearbeiten und prüfen. In diesem Zuge hat die Beschwerdestelle den Sachverhalt ausreichend aufzuklären [1] und ist befugt, den Beschwerdeführer und Kollegen anzuhören.[2] Keinesfalls darf sie eine Beschwerde einfach zur Seite legen und nicht weiter beachten.[3] Der Arbeitgeber muss...mehr

Auch wenn sich dies aus dem Wortlaut des § 12 Abs. 1 und Abs. 2 AGG nicht eindeutig herauslesen lässt, gelten sämtliche präventive – sowie auch repressive – Pflichten des Arbeitgebers nur im Zusammenhang mit dem Beschäftigungsverhältnis. Es ist zwar nicht erforderlich, dass die Benachteiligung und die Maßnahme einen konkreten Bezug zum Arbeitsplatz der benachteiligten Person...mehr

In der Praxis bestehen erfahrungsgemäß Unsicherheiten, wann und in welchen Situationen von einer Grenzüberschreitung auszugehen ist und in der Folge von einer "sexuellen Belästigung" gesprochen werden kann. Sexuelle Belästigung wird gemäß § 3 Abs. 4 AGG wie folgt definiert: "[…] ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Auf...mehr

Das Gesetz sagt nicht genau, wer oder was diese zuständigen Stellen sind, sondern verpflichtet den Arbeitgeber lediglich, überhaupt eine entsprechende Stelle einzurichten. Die Bestimmung einer konkreten Stelle obliegt somit dem Arbeitgeber selbst.[1] Es bleibt daher dem Arbeitgeber überlassen, ob er eine neue Beschwerdestelle einrichtet, die nur für Beschwerden zuständig ist...mehr

Sollte der Arbeitgeber keine wirksamen oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung einer sexuellen Belästigung ergreifen, kann der Arbeitnehmer von der Arbeit fernbleiben und weiterhin das volle Gehalt verlangen. Dies gilt jedoch nur, sofern dies für den Schutz des Arbeitnehmers auch tatsächlich "erforderlich" und somit verhältnismäßig ist. Der Arbeitnehmer mu...mehr

Bei Vorliegen einer sexuellen Belästigung des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber unter Umständen verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Wichtig ist es, an dieser Stelle herauszustellen, dass § 15 Abs. 1 AGG ein Anspruch ist, der ein Verschulden des Arbeitgebers voraussetzt. Der Anspruch auf Schadensersatz umfasst allerdings nicht nur eigene Verstöße des ...mehr

Um einen möglichst effektiven Schutz für die betroffenen Arbeitnehmer zu gewährleisten, ist die Beschwerde an keine Formvorschrift gebunden.[1] Daher kann die Beschwerde schriftlich, mündlich oder per Mail erhoben werden. Hinweis Anonyme Beschwerde Da die Beschwerde möglichst einfach erfolgen soll, reicht nach überwiegender Ansicht auch eine anonyme Beschwerde aus.[2] Hinweis E...mehr

Alle Arbeitnehmer haben das Recht, sich im Fall sexueller Belästigung bei der im Betrieb zuständigen Stelle zu beschweren. Arbeitnehmer dürfen durch das Einreichen einer Beschwerde keine Nachteile erfahren.[1] Insbesondere sind somit Abmahnungen oder Kündigungen aufgrund einer Beschwerde unzulässig. Hinweis Form- und Fristvorschriften Für die Beschwerde gibt es keine Form- ode...mehr

Im Unterschied zum Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG geht es bei der Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG um den Ersatz immaterieller Schäden, also den seelischen/psychischen Schaden, z. B. die persönliche Kränkung, das Ehrgefühl, das durch die sexuelle Belästigung verletzt wurde. Praxis-Beispiel Immaterieller Schaden bei sexueller Belästigung Eine Arbeitnehmerin wird von eine...mehr

Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, ihre Arbeitnehmer vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu schützen. Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund, dass sexuelle Belästigung sich auf die Arbeitnehmer nicht nur physisch, sondern auch psychisch auswirken kann. Sexuelle Belästigung kann daher unter Umständen negativen Einfluss auf die Arbeitsmotivation, den Krankenst...mehr

Arbeitgeber können die Meldestellen – sowohl für solche nach dem AGG als auch für solche nach dem HinSchG – durch fachkundige externe Dritte besetzen lassen.[1] Durch diese Vorgehensweise würde die Meldestelle mit mehr Kompetenz und Erfahrung ausgestattet, was letztlich nicht nur dem Arbeitnehmer, sondern auch dem Arbeitgeber zugutekäme. Ein weiterer Vorteil ist darin zu seh...mehr

Stellt sich der Vorwurf sexueller Belästigung ggf. nach einer internen Untersuchung als begründet heraus, ist der Arbeitgeber verpflichtet, geeignete und verhältnismäßige Maßnahmen zu ergreifen, um weitere Benachteiligungen zu verhindern. § 12 Abs. 3 AGG nennt hierbei exemplarisch die Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung als mögliche Reaktionen. Welche Maßnahme im...mehr

Die Generalklausel des § 12 Abs. 1 AGG verpflichtet Arbeitgeber dazu, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen – insbesondere auch vor sexueller Belästigung – zu treffen. 2.2.1 Zusammenhang mit dem Beschäftigungsverhältnis[1] Auch wenn sich dies aus dem Wortlaut des § 12 Abs. 1 und Abs. 2 AGG nicht eindeutig herauslesen lässt, gelten sämtliche präventive –...mehr

Trotz aller Präventionsmaßnahmen lässt sich das Risiko sexueller Belästigung im Arbeitsumfeld nie vollständig ausschließen. Erhält der Arbeitgeber Kenntnis von einem entsprechenden Vorfall, ist unverzügliches Handeln erforderlich. Er ist verpflichtet, den Sachverhalt umgehend aufzuklären und entsprechende Untersuchungen einzuleiten.[1] Arbeitgeber sind nach § 12 Abs. 1 AGG v...mehr

Ziel des Arbeitgebers muss sein, die sexuelle Selbstbestimmung und Würde aller Arbeitnehmer zu schützen und sicherzustellen, dass niemand durch übergriffiges, entwürdigendes oder einschüchterndes Verhalten in seiner Arbeitsumgebung beeinträchtigt wird. Ein belästigungsfreies Umfeld bedeutet dabei nicht nur die Abwesenheit offensichtlicher Übergriffe, sondern auch die aktive ...mehr

Den Arbeitgeber treffen gemäß § 12 AGG nicht nur präventive Pflichten, sondern er ist auch verpflichtet, den Vorfall ordnungsgemäß aufzuklären und die entsprechenden Maßnahmen und Sanktionen zu treffen. 3.1 Aufklärungspflicht des Arbeitgebers Trotz aller Präventionsmaßnahmen lässt sich das Risiko sexueller Belästigung im Arbeitsumfeld nie vollständig ausschließen. Erhält der A...mehr

Im Fall von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz bestehen für den Arbeitnehmer unter Umständen sogar Schadensersatz- sowie Entschädigungsansprüche gegen den Arbeitgeber. 5.3.1 Schadensersatz[1] Bei Vorliegen einer sexuellen Belästigung des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber unter Umständen verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Wichtig ist es, an dieser S...mehr

Angesichts der eingangs geschilderten Vielzahl von Vorfällen sexueller Belästigung und der Unsicherheit der Arbeitnehmer über ihre Rechte in solchen Fällen, ist es für eine wirksame Unterbindung sexueller Belästigung am Arbeitsplatz von größter Bedeutung, dass Arbeitnehmer alle ihnen in einem solchen Fall zustehenden Rechte kennen. Den Betroffenen stehen ausweislich des AGG f...mehr

Krise und Insolvenz sind oft Anlass für den Verkauf eines Unternehmens und können eine günstige Gelegenheit für einen Käufer darstellen, sind aber besonders kritisch zu sehen. Neben den Gefahren wie Haftung für Altverbindlichkeiten, kommen für Unternehmenskäufer vor einem eigentlich vernünftigerweise vom Verkäufer zu stellenden Insolvenzantrag weitere, dem Steuerberater bekan...mehr

Sobald der Arbeitgeber von einer möglichen sexuellen Belästigung erfährt, beginnt seine Pflicht zur Aufklärung des Sachverhalts. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber unverzüglich Aufklärungsmaßnahmen einleiten muss und nicht etwa den Verdacht zunächst nur zu den Akten nehmen und erst später entsprechende Schritte einleiten darf. Vielmehr ist ab diesem Zeitpunkt ein schnelles ...mehr

Entschädigungen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) können steuerpflichtigen Arbeitslohn darstellen. Der Arbeitgeber ist bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot verpflichtet, den hierdurch entstandenen materiellen Schaden zu ersetzen, wenn er die Pflichtverletzung zu vertreten hat.[1] In diesem Fall liegt regelmäßig steuerpflichtiger Arbeitslohn vor...mehr

Rz. 2 Im Hinblick auf entsprechende Obliegenheiten zur bevorzugten Beschäftigung von Menschen mit Behinderung ist festzustellen, dass betroffene Personen keinen individuellen Einstellungsanspruch aus derartigen Regelungen herleiten können (vgl. BAG, Urteil v. 5.10.1995, 2 AZR 923/94). Der einzelne schwerbehinderte Mensch kann seine Einstellung also nicht etwa mithilfe eines ...mehr