Fachbeiträge & Kommentare zu Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Den Arbeitgeber treffen insbesondere Aufklärungspflichten.[1] Er hat die Pflicht, den künftigen Arbeitnehmer über die Anforderungen zu unterrichten, die der in Aussicht genommene Arbeitsplatz an den Arbeitnehmer stellt, wenn überdurchschnittliche Anforderungen gestellt werden oder besondere gesundheitliche Belastungen zu erwarten sind. Soweit der zukünftige Bestand des mit de...mehr

Leitsatz Ein laufendes Strafverfahren kann Zweifel an der charakterlichen Eignung des Bewerbers hegen. Diese Zweifel sind ein legitimer Ausschlussgrund im Rahmen des Grundsatzes der Bestenauslese nach Art. 33 Abs. 2 GG. Datenschutzrechtliche Unregelmäßigkeiten bei der Informationsbeschaffung könnten zwar einen eigenständigen Verstoß darstellen, sind jedoch nicht ursächlich für die Nichteinstellung und begründen daher keinen materiellen Schadensersatz. Sachverhalt Der Kläger, ein Volljurist, ist s...mehr

In einem sog. Personalfragebogen kann der Arbeitgeber alle Fragen auflisten, die dem Bewerber zulässigerweise gestellt werden dürfen. Da die Zulässigkeit oft von der Art der vorgesehenen Tätigkeit abhängt, darf nicht ein Fragebogen unverändert für alle Einstellungen verwendet werden. Personalfragebögen bedürfen in Betrieben mit Betriebsrat der Zustimmung des Betriebsrats.[1]...mehr

Eine gesetzliche Definition der "Belästigung" als besondere Ausprägung einer Benachteiligung von Beschäftigten im Arbeitsverhältnis enthält § 3 Abs. 3 des AGG. Wesentlich dafür ist die Verletzung der Würde der Person durch unerwünschte Verhaltensweisen, insbesondere durch das Schaffen eines von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen und Beleidigungen...mehr

Der Gesetzgeber hatte den Beschäftigten, die sich vom Arbeitgeber, von Vorgesetzten, von Arbeitskollegen oder von Dritten am Arbeitsplatz belästigt fühlen, ursprünglich in § 3 BeschSchG das Recht eingeräumt, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs zu beschweren. Das Beschäftigtenschutzgesetz ist aber mit Inkrafttreten des AGG am 18.8.2006 außer Kraft getreten. Betriebl...mehr

Nach den Grundregeln des Zivilprozesses, die auch für das Arbeitsgerichtsverfahren gelten, muss derjenige, der ein Recht oder einen Anspruch geltend macht, die Tatsachen darlegen und beweisen, die den Schluss auf die von ihm begehrte Rechtsfolge zulassen. Im Bereich der Belästigung wegen eines durch das AGG geschützten Merkmals enthält § 22 AGG eine Beweiserleichterung für d...mehr

Überblick In der Personalpraxis wird man mit den Begriffen der "Belästigung" und des "Mobbing" regelmäßig konfrontiert, und zwar im Zusammenhang mit dem Auftreten von zwischenmenschlichen Konflikten, Schikanen und psychosozialen Belastungen am Arbeitsplatz. Dabei handelt es sich allerdings nicht um Tatbestände im juristischen Sinne. Belästigung Die "Belästigung" kann als eine ...mehr

Eventuelle Entschädigungs- oder Schadensersatzansprüche auf der Grundlage einer Belästigung wegen eines der durch das AGG geschützten 8 Merkmale sind speziell in § 15 AGG geregelt. Ansprüche auf Ersatz mobbingbedingter Schäden wegen anderer, nicht vom AGG erfasster Merkmale können sich aus Vertrag oder unerlaubter Handlung ergeben. 2.5.1 Vertragshaftung Betreibt der Arbeitgebe...mehr

Der Arbeitgeber hat im Rahmen der Fürsorgepflicht auf das Wohl der Arbeitnehmer Rücksicht zu nehmen; er muss den Arbeitnehmer auch vor Gefahren psychischer Art schützen. Insoweit besteht ein Anspruch auf Schutz vor systematischen Anfeindungen und vor schikanösem Verhalten durch Kollegen oder Vorgesetzte, wobei sich der Arbeitgeber gemäß § 278 BGB auch das Verhalten solcher P...mehr

Die Möglichkeiten betroffener Arbeitnehmer, gegen Belästigungen vorzugehen, richten sich insbesondere danach, welcher Art die Belästigung ist. In Betracht kommt eine Beschwerde beim Arbeitgeber und/oder beim Betriebsrat.[1] Von Belästigungen betroffene Arbeitnehmer können auch berechtigt sein, die Arbeitsleistung zurückzuhalten (sog. Leistungsverweigerungsrecht).[2] Außerdem...mehr

Auch bei den Pflichten, die Arbeitgeber im Fall von Belästigungen gegenüber Arbeitnehmern treffen, kommt es auf die Art der Belästigung an. Für unter das AGG fallende Belästigungen ergibt sich die Pflicht zur Prävention, zum Beispiel durch Schulung der Beschäftigten zum Zwecke der Verhinderung von Benachteiligungen[1], aber auch die Pflicht, geeignete, erforderliche und ange...mehr

Bei dem Begriff "Mobbing" handelt es sich nicht um einen Tatbestand im juristischen Sinne, sondern um einen Sammelbegriff von Verhaltensweisen, die je nach Sachlage des Betroffenen rechtliche, gesundheitliche und wirtschaftliche Auswirkungen haben können. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist Mobbing "das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminie...mehr

Belästigungen können Teil von Mobbingkontexten sein.[1] In der Praxis problematisch ist immer wieder die Abgrenzung einer Belästigung von bloßen Unhöflichkeiten und Taktlosigkeiten. Für die Belästigung im Sinne des AGG sind in der Gesetzesbegründung lediglich geringfügige Eingriffe in die Würde der betroffenen Person ausgeschlossen.[2] Die Verletzung muss in der Wirkung mehr...mehr

Wenn der Arbeitnehmer berechtigterweise von einem Zurückbehaltungsrecht Gebrauch macht, liegt keine Arbeitsverweigerung vor.[1] Während das AGG bei Belästigungen oder sexuellen Belästigungen ein spezielles Leistungsverweigerungsrecht vorsieht[2], ergibt sich für Mobbingbetroffene das Recht zur Zurückbehaltung der Arbeitsleistung aus § 273 Abs. 1 BGB. Diese Vorschrift gibt dem ...mehr

Aufgrund des für ein Arbeitsverhältnis geltenden Grundsatzes von Treu und Glauben ist dieses nicht lediglich nur ein Austauschverhältnis ("Geld gegen Arbeit"), sondern eine besondere, auf Vertrauen basierende Vertragsbeziehung. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind als Parteien des Arbeitsvertrags deshalb auch verpflichtet, auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des Vertrags...mehr

Bei der arbeitsrechtlichen Bewertung von Mobbing ist danach zu unterscheiden, ob das Mobbing vom Arbeitgeber ausgeübt bzw. geduldet wird oder ausschließlich von Arbeitskollegen bzw. Vorgesetzten des Betroffenen ausgeht. Der Arbeitgeber hat aufgrund des bestehenden Arbeitsverhältnisses als arbeitsvertragliche Nebenpflicht die sog. Fürsorgepflicht, die ihn verpflichtet, auf das...mehr

Damit der Betriebsrat in der Lage ist, sich effektiv für Mobbingbetroffene im Betrieb einzusetzen und mit dem Arbeitgeber geeignete Maßnahmen zur Lösung von Mobbingkonflikten beraten kann (z. B. den Abschluss einer Betriebsvereinbarung gegen Mobbing am Arbeitsplatz), benötigt er u. a. nähere Kenntnisse über die Entstehung und den Verlauf von Mobbing, dessen psychische, sozia...mehr

Ein Schadensersatzanspruch aus unerlaubter Handlung steht dem Arbeitnehmer dann zu, wenn durch das Mobbing ein absolut geschütztes Rechtsgut im Sinne des § 823 Abs. 1 BGB, insbesondere Leben, Gesundheit oder das allgemeine Persönlichkeitsrecht, rechtswidrig und schuldhaft verletzt wird. Dieser deliktische Schadensersatzanspruch kann sowohl gegen den Arbeitgeber als auch gege...mehr

Rz. 3 Der fehlenden Einbeziehung gleichgestellt ist, dass einzelne Arbeitsvertragsklauseln nach §§ 305c, 307, 308 oder 309 BGB unwirksam sind. Nach Streichung des unwirksamen Teils einer Klausel kann der übrige Teil der Klausel u. U. weiterhin Bestand haben, sofern die Klausel teilbar ist. Die Teilbarkeit hängt davon ab, inwiefern die verbleibenden Regelungen noch verständli...mehr

Nur bestimmte Entschädigungen sind steuerfrei Eine Schadensersatzzahlung stellt nur insoweit eine steuerpflichtige Entschädigung dar, als sie an die Stelle nicht erzielter Einnahmen tritt. Nicht steuerpflichtig und damit auch nicht ermäßigt zu besteuern sind Entschädigungen als Ersatz für steuerfreie Einnahmen oder als Ausgleich für einen privaten Vermögensschaden (Schmerzen...mehr

Begriff Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis unterliegen gesetzlichen Verjährungsfristen und sind danach in der Regel erst nach dem Ablauf von 3 Jahren ausgeschlossen. Dies wird bei Arbeitsverträgen nicht als interessengerecht angesehen, weshalb in Arbeitsverträgen und Betriebsvereinbarungen, besonders aber auch in Tarifverträgen, häufig wesentlich kürzere Ausschlussfristen (...mehr

Leitsatz Ein an eine, auf das Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung abstellende, tarifvertragliche Altersgrenzenregelung gebundener Arbeitgeber kann die Einstellung eines Bewerbers, der diese Altersgrenze überschritten hat, wegen des Alters ablehnen, falls ein jüngerer qualifizierter Bewerber zur Verfügung steht. Dies gilt unabhängig davon, ob der Bewerber zuvor aufgrund der tarifvertraglichen Altersgrenzenregelung aus einem Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber ...mehr

Rz. 24 Die Prüfung bei den Arbeitgebern obliegt den Trägern der Rentenversicherung (Abs. 1 Satz 1 HS 1). Diese Zuständigkeitszuweisung beruht auf Art. 1 Nr. 4 des 3. SGBÄndG v. 30.6.1995 (BGBl. I S. 890). Zuvor waren die Krankenkassen für die Prüfung zuständig (dazu Rz. 2). Der Zuständigkeitswechsel beruhte darauf, dass in der gesetzlichen Krankenversicherung vor Inkrafttret...mehr

Häufiger als die bewusste Einstellung einer Schwangeren dürfte der Fall sein, dass eine Schwangerschaft nicht bekannt ist oder erst nach Abschluss des Arbeitsvertrags eintritt. In der Probezeit gilt Folgendes: Automatischer Übergang von Probezeit in nachfolgendes Arbeitsverhältnis: Zumeist werden Arbeitsverhältnisse von Anfang an als unbefristetes Arbeitsverhältnis mit einer ...mehr

Bioethische Fragen stellen sich nicht nur im Medizin- und im Familienrecht, sondern auch in anderen Rechtsbereichen. Im Bereich des Versicherungsrechts gibt es hauptsächlich drei große bioethische Fragen: Die gewaltigen Fortschritte in der Gendiagnostik ermöglichen die Risikoprognose so sehr zu individualisieren, dass denjenigen mit den schlechtesten Gesundheitsprognosen von ...mehr

Rz. 23 Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines Kündigungsverbots nach § 11 Satz 1 TzBfG trägt der Arbeitnehmer. Es fehlt eine gesetzliche Beweiserleichterung, wie sie z. B. § 22 AGG vorsieht. Eine Anwendung dieser Beweiserleichterung scheidet aus (vgl. zu § 612a BGB [1]). Der Arbeitnehmer hat daher den Kausalzusammenhang zwischen Rechtsausübung und Kündigung da...mehr

Begriff Die in Art. 4 GG verankerte Glaubens- und Bekenntnisfreiheit schützt die Freiheit eines jeden Menschen, zu glauben, den Glauben ungestört auszuüben und sein Verhalten nach den Grundsätzen der Religion auszurichten. Die verfassungsrechtlich garantierte Religionsfreiheit strahlt auch in zivilrechtliche Rechtsbeziehungen wie Arbeitsverhältnisse aus.[1] Das Allgemeine Gle...mehr

Art. 4 GG schützt neben der Ausübung der Religion auch das äußere Bekennen zur Religion durch das Tragen von Symbolen oder Kleidungsstücken wie z. B. einem Kopftuch. Untersagt der Arbeitgeber Arbeitnehmern das Tragen religiöser Symbole, greift er in deren Religionsfreiheit ein. Arbeitgeber können nach billigem Ermessen eine im Betrieb geltende Kleiderordnung vorschreiben und ...mehr

Empfinden Arbeitnehmer eine Benachteiligung oder Diskriminierung aufgrund ihrer Religion, steht ihnen das Recht zu, sich zu beschweren. Dieses Beschwerderecht ergibt sich aus der arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht und ist darüber hinaus in § 13 AGG sowie § 84 BetrVG gesetzlich verankert. Gegenstand einer Beschwerde kann jede subjektiv empfundene Benachteiligung, ungerechte ...mehr

Laut Arbeitszeitgesetz gilt ein grundsätzliches Arbeitsverbot an staatlich anerkannten gesetzlichen Feiertagen.[1] Die gesetzlich anerkannten Feiertage beruhen vornehmlich auf dem christlichen Glauben. An Feiertagen anderer Religionen ist eine bezahlte Freistellung nicht vorgesehen. Arbeitnehmer mit anderer Religionszugehörigkeit können für Feiertage ihres Glaubens Urlaubstag...mehr

Im Oktober 2006 zu berücksichtigende Kinder Für im Oktober 2006 zu berücksichtigende Kinder werden die kinderbezogenen Entgeltbestandteile des BAT/BAT-O oder MTArb/MTArb-O in der für Oktober 2006 zustehenden Höhe als Besitzstandszulage fortgezahlt, solange für diese Kinder Kindergeld nach dem EStG oder nach dem BKGG ununterbrochen gezahlt wird oder ohne Berücksichtigung der §...mehr

Unternehmensrichtlinien sind in der Regel verbindlich, solange sie im Einklang mit den gesetzlichen Bestimmungen und den individuellen Arbeitsverträgen der Mitarbeiter stehen. Die Verbindlichkeit von Unternehmensrichtlinien hängt auch von ihrer Kommunikation und Implementierung ab. Arbeitgeber müssen alle Mitarbeiter über die Richtlinien informieren und sollten sich ihre Kenn...mehr

Rz. 7 Fragen zum beruflichen Werdegang, zu Ausbildungs- und Weiterbildungszeiten und den entsprechenden Zeugnissen sind regelmäßig uneingeschränkt zulässig.[1] Das Gleiche gilt für berufliche und fachliche Fähigkeiten und Erfahrungen des Arbeitnehmers, soweit sie für den zukünftigen Arbeitsplatz Bedeutung haben.[2] Hinweis Das Vorlegen eines gefälschten Arbeitszeugnisses im Be...mehr

Begriff Der Begriff der Gleichstellungsbeauftragten erfährt in der Gesetzgebung keine Legaldefinition. Er ist vielmehr anhand des gesetzlich dargelegten Aufgabenbereichs der Gleichstellungsbeauftragten zu definieren. Die Gleichstellungsbeauftragte ist eine gewählte bzw. bestellte Person innerhalb einer Behörde, Gemeinde, sozialen Einrichtung oder eines Unternehmens, die mit d...mehr

Rz. 3 Um sich vor einer Einstellung Kenntnisse über die persönlichen Verhältnisse des Bewerbers zu verschaffen, kann der Arbeitgeber ihn im Rahmen des Einstellungsgesprächs mündlich befragen. Häufig muss der Bewerber auch bereits zur Vorbereitung eines Einstellungsgesprächs einen Personalfragebogen des Arbeitgebers ausfüllen. Der Personalfragebogen ist die formularmäßige Zus...mehr

Die Gleichstellungsbeauftragte gehört der Personalabteilung an und ist unmittelbar der Dienststellenleitung zugeordnet. Ihre Aufgaben führt die Gleichstellungsbeauftragte weisungsfrei aus.[1] Aufgrund ihrer besonderen Stellung ist die Gleichstellungsbeauftragte vor Kündigungen, Versetzungen und Abordnungen wie ein Mitglied der Personalvertretung geschützt.[2] Entsprechend ge...mehr

Rz. 1 Im Rahmen der Mitwirkungs- und Beschwerderechte der Arbeitnehmer regeln die §§ 84-86 BetrVG das Beschwerderecht des einzelnen Arbeitnehmers. Sie ergänzen die in den §§ 81-83 BetrVG geregelten Informations-, Anhörungs- und Erörterungsrechte. Die in §§ 84 ff. BetrVG geregelten Verfahren stellen sicher, dass die Anliegen der Arbeitnehmer im Betrieb Gehör finden. Dabei reg...mehr

Rz. 21 Beim Beschwerdeverfahren handelt es sich nicht um ein außergerichtliches Vorverfahren. Der Arbeitnehmer kann unmittelbar Klage beim Arbeitsgericht erheben, ohne zuvor gezwungen zu sein, sich zunächst bei den zuständigen Stellen des Betriebs zu beschweren oder den Betriebsrat einzuschalten.[1] Rz. 22 Die Beschwerde über Anordnungen des Arbeitgebers hat keine aufschieben...mehr

Rz. 30 Gemäß § 84 Abs. 3 BetrVG dürfen dem Arbeitnehmer wegen der Erhebung der Beschwerde keine Nachteile entstehen (vgl. auch § 16 Abs. 1 AGG). Die Vorschrift richtet sich in erster Linie an den Arbeitgeber, geht aber über das allgemeine Maßregelungsverbot des § 612a BGB hinaus, da es auch die Zufügung von Nachteilen durch andere Personen verbietet.[1] § 84 Abs. 3 BetrVG is...mehr

Rz. 9 Nach dem weit gefassten Gesetzeswortlaut liegt ein tauglicher Beschwerdegegenstand bereits dann vor, wenn sich der Arbeitnehmer beeinträchtigt fühlt. Ausreichend ist daher schon das subjektive Empfinden des Arbeitnehmers.[1] Dagegen ist eine objektive materielle Berechtigung der Beschwerde nicht erforderlich. Der Arbeitnehmer muss in seiner Beschwerde aber deutlich mac...mehr

Rz. 3 Von größerer arbeitsrechtlicher Bedeutung ist hingegen die Anfechtung von Arbeitsverträgen wegen eines Irrtums über eine Eigenschaft des Arbeitnehmers gemäß Abs. 2. [1] Der Irrtum des Arbeitgebers muss sich auf solche Eigenschaften des Arbeitnehmers beziehen, die im Verkehr als wesentlich angesehen werden. Wichtig Verkehrswesentliche Eigenschaften einer Person bestehen n...mehr

Rz. 11 Ein Verstoß gegen die Ausschreibungspflicht des § 7 Abs. 1 TzBfG ist auch nicht mittelbar sanktioniert. Rz. 12 Keine individualrechtliche Sanktion Für den Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtung aus § 7 Abs. 1 TzBfG gibt es keine mittelbare individualrechtliche Sanktion.[1] Daran hat auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) [2] nichts geändert. Zwar k...mehr

Leitsatz Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, vor einer ordentlichen Kündigung während der Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG) ein Präventionsverfahren i.S.d. § 167 Abs. 1 SGB IX durchzuführen. Sachverhalt Der schwerbehinderte Kläger arbeitete seit Januar 2023 bei der Beklagten als Leiter für die Haus- und Betriebstechnik. Bei der Beklagten bestand weder ein Betriebsrat noch eine Schwerbehindertenvertretung. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 30.3.2023 zum 15.4.2023. Der Kl...§ 7 Abs. 1§§ 13 AGG§ 134 BGB§ 242 BGB§ 167 Abs. 1 SGB IXmehr

Für arbeitnehmerähnliche Personen findet keine generelle Anwendung arbeitsrechtlicher Vorschriften statt. Allerdings erstrecken einige gesetzliche Normen den Anwendungsbereich einzelner arbeitsrechtlicher Schutzvorschriften auch auf arbeitnehmerähnliche Personen: Arbeitnehmerähnliche Personen unterstehen nach § 5 Abs. 1 ArbGG der Arbeitsgerichtsbarkeit. Für die Bestimmung des...mehr

Rz. 73 Ob die Befristung eines Arbeitsvertrags unwirksam ist bzw. sich ein Fortsetzungsanspruch des Arbeitnehmers aus dem Gesichtspunkt des Rechtsmissbrauchs ergeben kann, ist bereits seit der Entscheidung des Großen Senats des BAG aus dem Jahre 1960 umstritten. Der Große Senat des BAG hat sich im Beschluss vom 12.10.1960 (BAG, Beschluss v. 12.10.1960, GS 1/59 [1]) mit der Fr...mehr

Rz. 123 Ein Verweigerungsrecht des Betriebsrats kann sich auch aus einem Verstoß gegen § 2 Abs. 2 Nr. 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ergeben. Nach § 1 AGG sind Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität unzulässig u...mehr

Rz. 119 Nach § 164 Abs. 1 Sätze 1 und 2 SGB IX ist der Arbeitgeber verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können. Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen diese Pflichten begründet ein Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG zwar bei Einstellungen, nicht aber bei Versetzungen. [1] Zwar verstö...mehr

Die Absage ist einer der sensibelsten Momente in der Candidate Journey, da diese mit vielen Emotionen verbunden ist. Es ist sehr hilfreich, sich diesen Umstand bewusst zu machen und die Kommunikation entsprechend danach auszurichten. Hierbei sollten keine entschuldigenden Worte verwendet werden, welche für die getroffene Entscheidung entkräftend wirken könnten. Durch ein fai...mehr

Leitsatz Die Verpflichtung des Arbeitgebers, mit der Agentur für Arbeit nach § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX Verbindung aufzunehmen, erfordert die Erteilung eines Vermittlungsauftrags. Sachverhalt Die Beklagte bietet Dienstleistungen im Bereich der IT-Sicherheit an. Sie hatte online eine Stelle als "Scrum Master / Agile Coach" ausgeschrieben. Der Kläger bewarb sich mit Schreiben vom 23.8.2021 auf diese Stelle und wies dabei auf seine Schwerbehinderung hin. Ihm wurde eine automatisierte Eingangsbestät...§ 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IXmehr

Ausschlussfristen erfassen grundsätzlich beiderseitige Schadensersatzansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. Dies gilt auch, wenn das schadensbegründende Ereignis eine unerlaubte Handlung[1] darstellt.[2] Aus diesem Grund können auch Ansprüche aus Verkehrsunfällen unter weit gefasste Ausschlussfristen fallen, wenn diese in Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen. Hierzu z...mehr