Verdachtskündigung: Voraussetzungen / 1.4 Ausschöpfung aller zumutbaren Aufklärungsmaßnahmen und Anhörung des Arbeitnehmers

Da bei einer Verdachtskündigung niemals die Gefahr zu vermeiden ist, dass sie einen Unschuldigen trifft, muss der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung besonders sorgfältig alles ihm Zumutbare zur Aufklärung des Sachverhalts tun. So muss er auch Entlastungstatsachen prüfen, z. B. auch, ob nicht andere Täter in Betracht kommen.

Dabei wird bei der Verdachtskündigung im Gegensatz zu sonstigen Kündigungen vom BAG verlangt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Verdachtskündigung angehört und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat.^[1] Der Arbeitnehmer muss die Möglichkeit erhalten, die Verdachtsgründe zu entkräften und Entlastungstatsachen anzuführen.^[2] Das ist nicht der Fall, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Eindruck vermittelt, er könne die Kündigung in keinem Fall vermeiden.^[3] Der Umfang der Anhörung ergibt sich aus den Umständen des Einzelfalls. Zwar verlangt das Bundesarbeitsgericht nicht, dass die Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers der Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG entspricht^[4], allerdings muss sie sich auf einen konkretisierten Sachverhalt beziehen.^[5] Es genügt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit dem Kernvorwurf konfrontiert. Es reicht aber nicht, den Arbeitnehmer mit einer völlig unsubstanziierten Wertung zu konfrontieren. Vielmehr muss dem Arbeitnehmer ein so konkretisierter Sachverhalt mitgeteilt werden, dass er substanziiert Stellung nehmen kann.^[6] Eine Gegenüberstellung mit Belastungszeugen kann der Arbeitnehmer nicht verlangen.^[7]

Eine ordnungsgemäße Anhörung kann nur stattfinden, wenn der Arbeitnehmer zu ihr auch ordnungsgemäß geladen wurde. Eine Ladung unter dem Vorwand, es handele sich um ein Gespräch über die Übernahme zusätzlicher Schichten, führt zu einer nicht ordnungsgemäßen Anhörung. Die ...