§ 7 Abs. 2 BUrlG bestimmt, dass Urlaub zusammenhängend zu gewähren und zu nehmen ist. Dieser Grundsatz gilt zunächst einmal nur für den Urlaub des jeweils laufenden Urlaubsjahres. Von dem Grundsatz der Unteilbarkeit des Erholungsurlaubs darf nach dem Gesetz nur dann abgewichen werden, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen.[1]
Ob übertragener Resturlaub des vorangegangenen Jahres auch von diesem Gebot erfasst wird, ist fraglich. Rechtsprechung existiert zu dieser Frage soweit ersichtlich nicht, in der rechtswissenschaftlichen Literatur ist die Frage umstritten. Die Systematik spricht eher gegen ein Gebot zusammenhängender Gewährung:
Nach dem Leitbild des Gesetzes kommt eine Übertragung grundsätzlich nur in Betracht, wenn im eigentlichen Urlaubsjahr ein zusammenhängender Urlaub von mindestens 2 Wochen (12 Werktagen) gewährt wurde nach § 7 Abs. 2 Satz 2 BUrlG. In diesem Fall greift die Anordnung der insgesamt zusammenhängenden Gewährung nicht mehr.
Anwendung des § 7 Abs. 2 BUrlG in der Praxis
Die gesetzliche Anordnung der zusammenhängenden Gewährung wird in der Praxis allenfalls in wenigen Ausnahmefällen gelebt; diese Vorschrift dürfte zu den am häufigsten missachteten zählen.
Die Nichtbeachtung des Gebots der zusammenhängenden Gewährung ist für den Arbeitgeber nicht ungefährlich. In einer älteren Entscheidung aus dem Jahr 1965 hat das BAG darauf erkannt, dass die Aufteilung von Erholungsurlaub in einzelne Halbtags- und Stundenteile selbst dann keine wirksame Erfüllung des Anspruchs des Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Mindesturlaub darstellt, wenn diese Aufteilung des Urlaubs auf einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beruht. Der Arbeitnehmer ist in einem solchen Fall berechtigt, den gesetzlichen Mindesturlaub in zusammenhängender Form vom Arbeitgeber nachzufordern.[2] Mittlerweile dürfte sich die Auffassung der Rechtsprechung allerdings etwas gewendet haben. So wurde judiziert, dass der Wunsch des Arbeitnehmers nach geteiltem Urlaub als ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund i. S. d. § 7 Abs. 2 Satz 1 BUrlG zu sehen ist, solange nicht dem Urlaubswunsch selbst zu entnehmen ist, dass ein wunschgemäß geteilter Urlaub die Erreichung des Erholungszweckes ausschließt.[3] Wird der Urlaub nach dieser Maßgabe auf Wunsch des Arbeitnehmers gewährt, wird der Arbeitnehmer in aller Regel treuwidrig handeln, wenn er später in Abrede stellt, dass der Arbeitgeber wirksam Urlaub gewährt habe.
In jedem Fall ist § 7 Abs. 2 Satz 2 BUrlG zu beachten: Kann der Urlaub aus dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden und hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als 12 Werktagen, so muss ein Urlaubsteil mindestens 12 aufeinanderfolgende Werktage umfassen. Ist die Arbeitszeit des Arbeitnehmers hingegen nicht auf alle Werktage einer Woche verteilt, gleichwohl aber sein Urlaubsanspruch nach Werktagen bemessen, so ist der Anspruch auf den 12-tägigen Mindesturlaub in Arbeitstage umzurechnen. Bei einer 5-Tage-Arbeitswoche ergeben sich somit 10 Urlaubstage, die zusammenhängend gewährt werden müssen. "Zusammenhängend" heißt, dass zwischen den zusammenhängenden Urlaubstagen keine individuellen Arbeitstage des Arbeitnehmers liegen dürfen. Hat der Arbeitnehmer z. B. im Rahmen eines Schichtenmodells arbeitsfreie Tage, so dürfen solche Tage sehr wohl zwischen den Urlaubstagen liegen; es kommt nur darauf an, dass der Arbeitnehmer von dem urlaubsgewährenden Arbeitgeber (!) nicht zur Arbeitsleistung während des Urlaubs herangezogen wird.
§ 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG sieht ausdrücklich vor, dass § 7 Abs. 2 Satz 2 BUrlG auch zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden kann, und zwar sowohl durch Tarifvertrag als auch durch Einzelvertrag und im Rahmen der allgemeinen Regeln (insbesondere zu der Konkurrenz von Betriebsvereinbarung und Tarifvertrag) auch durch Betriebsvereinbarung. Bei jeder zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbarten Urlaubsgewährung, die für ein Kalenderjahr keinen zusammenhängenden Urlaub von mindestens 12 Werktagen vorsieht, ist daher zu prüfen, ob damit nicht zumindest konkludent eine abweichende Vereinbarung nach § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG getroffen wurde.
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