Probezeit im Arbeitsverhältnis / 5 Betriebsverfassungsrechtliche Aspekte

Die Einstellung eines Arbeitnehmers "zur Probe" unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrates gemäß § 99 BetrVG. Dies gilt grundsätzlich für alle Gestaltungsvarianten. Allerdings ist zu beachten, dass der Betriebsrat nicht gemäß § 99 Abs. 2 BetrVG berechtigt ist, seine Zustimmung zu verweigern, weil mit dem Arbeitnehmer (nur) ein befristetes Probearbeitsverhältnis geschlossen wird.

Der Betriebsrat hat zwar ein berechtigtes Interesse daran zu erfahren, ob die beabsichtigte Einstellung befristet oder unbefristet erfolgen soll. § 20 TzBfG räumt ihm ausdrücklich ein diesbezügliches Informationsrecht ein. Der Betriebsrat kann aber einer vorgesehenen Befristung nicht deswegen widersprechen, weil er sie nicht für sachlich gerechtfertigt hält.[1]

Auch bei der betrieblichen Mitbestimmung schlägt der eigenständige Charakter des befristeten Probearbeitsverhältnisses durch. Es ist zu beachten, dass zunächst die befristete Einstellung zur Erprobung gemäß § 99 BetrVG mitbestimmungspflichtig ist. Soll das Arbeitsverhältnis dann im Anschluss an das Probearbeitsverhältnis unbefristet fortgesetzt werden, ist der Betriebsrat erneut zu beteiligen, denn es geht rechtlich um eine neue Einstellung.[2]

Dies kann zwar dadurch vermieden werden, dass dem Betriebsrat schon bei Begründung des befristeten Probearbeitsverhältnisses mitgeteilt wird, dass bei Bewährung eine Fortsetzung als unbefristetes Arbeitsverhältnis beabsichtigt ist.[3] Andererseits ist aber zu bedenken, dass derartige Festlegungen auch Bindungswirkungen herbeiführen könnten. Nicht zuletzt bei dem betroffenen Arbeitnehmer könnten durch eine solche Erklärung Erwartungen geweckt werden.

Da das befristete Arbeitsverhältnis zum Zwecke der Erprobung mit Erreichen des Befristungstermins automatisch, insbesondere ohne Kündigung ausläuft, bedarf es insoweit keiner Anhörung des Betriebsrates gemäß § 102 BetrVG. Anders verhält es sich natürlich, wenn das befristete Arbeitsverhältnis durch ordentliche oder außerordentliche Kündigung beendet werden soll. Für diese Fälle gilt § 102 BetrVG. Bei den im Rahmen einer Betriebsratsanhörung zur Probezeitkündigung übermittelten Informationen ist zu berücksichtigen, dass die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG dazu dient, dem Arbeitgeber Gelegenheit zu geben, sich eine subjektive Meinung über Leistung und Führung des Arbeitnehmers zu bilden, die nicht einer Überprüfung nach objektiven Maßstäben unterliegt. Konsequenz dieser Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers ist, dass fehlende Angaben zum Lebensalter und etwaigen Unterhaltspflichten bei einer Kündigung im Rahmen der Probezeit grundsätzlich nicht zur Fehlerhaftigkeit der Betriebsratsanhörung führen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Kündigung wegen unzureichender Arbeitsleistung und mangelnder Bewährung innerhalb der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG ausgesprochen werden soll.[4]

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