Personalentwicklung: Nicht-delegierbare Aufgabe der Führ ... / 2 Entwicklung der Mitarbeiter durch Führungskräfte: Ein Blick in die Praxis

Die Rolle der Führungskraft als erster Personalentwickler vor Ort ist wissenschaftlich betrachtet evident. Die Praxis jedoch zeigt überwiegend ein anderes Bild. Neben der Tatsache, dass Arbeitsverdichtung auf der einen Seite und Fachkräftemangel andererseits die Realität in vielen Unternehmen kennzeichnen, mit anderen Worten, die begrenzte Ressource Zeit der Führungsverantwortlichen immer mehr zum raren Gut wird, fallen gerade die Personalentwicklungsaufgaben – entgegen verbaler Verlautbarung – hinter anderen Aufgaben hinunter.

Diese beobachtbare Tatsache hat viele Ursachen – drei der zentralsten sollen hier kurz angeleuchtet werden: Die sich im originären Zweck eines Unternehmens verankerten Habitualisierung in der Unternehmenskultur, dem Verständnis für das Personalentwicklungsgeschäft in Verbindung mit den Fähigkeiten der jeweiligen Führungskräften und den Veränderungen der Organisationsstrukturen.

2.1 Unternehmenskultur

Aus wirtschaftlicher Perspektive kann ein Unternehmen – sehr vereinfacht gesprochen – nur dann überleben, wenn es mindestens so viel Geld erwirtschaftet, wie es ausgibt. In vielen Unternehmen ist das Thema der Umsatzgenerierung, besser: Gewinnerwirtschaftung oder zumindest die Erledigung von aktuellen bis „brennenden“ Aufgaben entsprechend prioritär zu allen anderen Aktivitäten – teilweise auch den Aufgaben der strategischen oder zumindest nicht zu umgehenden Investition in die Zukunft. Dies treffen vielerorts insbesondere die Weiterbildung und Personalentwicklung. Entsteht ein kurzfristiger Handlungsdruck (z. B. Abarbeitung von Auftragsspitzen, Lösen eines akuten Problems oder vergleichbare Anforderungen) werden viele Bildungsmaßnahmen kurzfristig storniert – und diese Entscheidung „von höchster Stelle“ meist entsprechend legitimiert. Die Konsequenzen für die Führungskraft:...