Kündigungsschutzverfahren: Ablauf und Darlegungs- und Beweislast

Zusammenfassung

Überblick

Die Unwirksamkeit einer Kündigung kann vom Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht geltend gemacht werden. Für alle Kündigungsschutzklagen gilt eine einheitliche Klagefrist von 3 Wochen. Innerhalb einer Frist von 2 Wochen nach Klageerhebung soll das Arbeitsgericht eine Güteverhandlung ansetzen, in der allein der Vorsitzende Richter, d. h. ohne die beiden ehrenamtlichen Richter, die Aufgabe hat, eine gütliche Einigung der Parteien herbeizuführen. Kommt keine gütliche Einigung zustande, wird eine Kammerverhandlung anberaumt, nach der über die Wirksamkeit der Kündigung entschieden wird.

1 Die Klagefrist im Kündigungsschutzverfahren

Zum 1.1.2004 wurde eine einheitliche Frist von 3 Wochen für die gerichtliche Geltendmachung der Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung eingeführt.^[1] Bislang musste ein Arbeitnehmer innerhalb der 3-Wochenfrist lediglich Gründe, die im Rahmen von § 1 KSchG zur Unwirksamkeit einer Kündigung geführt haben, geltend machen.

Die einheitliche Klagefrist von 3 Wochen gilt nun für alle Kündigungsschutzklagen. Der Arbeitnehmer muss also unabhängig vom Grund (z. B. fehlende Betriebsratsanhörung, Formunwirksamkeit der Kündigung, Nichtbeachtung des besonderen Kündigungsschutzes, z. B. bei Elternzeit, Nichtbeachtung der objektiv richtigen Kündigungsfrist bei einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung usw.) jede Unwirksamkeit einer Arbeitgeberkündigung innerhalb von 3 Wochen durch Klage beim Arbeitsgericht geltend machen. Die 3-wöchige Klagefrist ist auch einzuhalten, wenn die ordentliche Kündigung gegen das Kündigungsverbot des § 15 Abs. 3 TzBfG verstößt, weil der befristete Vertrag weder die Möglichkeit vorsieht, das Arbeitsverhältnis ordentlich zu kündigen noch die Anwendbarkeit eines Tarifvertrags vereinbart ist, der ein solches Kündigungsrecht enthält.

Die 3-wöchige Klagefrist beginnt erst mit Zugang einer schriftlichen Kündigung.^[2] Ergänzend wird in § 5 Abs. 1 Satz 2 KSchG festgelegt, dass eine nachträgliche Klageerhebung zulässig ist, wenn eine schwangere Arbeitnehmerin schuldlos erst nach Ablauf der 3-wöchigen Klagefrist Kenntnis von ihrer Schwangerschaft erlangt und diese nach § 17 MuSchG zur Unwirksamkeit der Kündigung führt. Der Antrag auf nachträgliche Klagezulassung ist allerdings nur innerhalb von 2 Wochen nach Kenntniserlangung über das Vorliegen der Schwangerschaft zulässig.

Zur Fristwahrung genügt allgemein zunächst einmal die rechtzeitige Klageerhebung. Die Klage muss schriftlich oder zu Protokoll der Geschäftsstelle des Arbeitsgerichts eingereicht werden. Nach § 6 KSchG kann sich ein Arbeitnehmer, der innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage eingereicht hat, in diesem Verfahren bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz zur Begründung der Unwirksamkeit der Kündigung auch auf innerhalb der Klagefrist nicht geltend gemachte Gründe berufen. Das Arbeitsgericht soll ihn dem Gesetz zufolge hierauf hinweisen.

Die 3-wöchige Frist gilt auch für Klagen gegen Kündigungen in Kleinbetrieben.

[1] § 4 und § 7 KSchG.

[2] § 4 Satz 1 KSchG.

2 Die Güteverhandlung

Innerhalb einer Frist von 2 Wochen nach Klageerhebung soll das Arbeitsgericht eine Güteverhandlung ansetzen. In dieser Verhandlung versucht der Vorsitzende Richter den Sachverhalt mit den Parteien zu erörtern und eine gütliche Einigung herbeizuführen. Dabei weist er in der Regel auf die rechtlichen Risiken für Arbeitgeber und Arbeitnehmer hin, auch um die Vergleichsbereitschaft zu erhöhen. In der Güteverhandlung werden keine Anträge gestellt. Führt der Gütetermin zu keinem Vergleich, so kann der Vorsitzende Richter einen weiteren Gütetermin anberaumen oder, wenn keine Einigung ersichtlich ist, einen Kammertermin festsetzen.

3 Der Kammertermin

Die Kammer des Arbeitsgerichts besteht aus dem Vorsitzenden als Berufsrichter und 2 Laienrichtern. Die Laienrichter sind ehrenamtliche Richter und werden aus den Kreisen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern besetzt. Die ehrenamtlichen Richter entscheiden im Falle eines Urteils gleichrangig mit. In der Kammerverhandlung wird meist nochmals eine gütliche Einigung vom Vorsitzenden versucht. Falls wiederum keine einvernehmliche Lösung des Rechtsstreits zwischen den Parteien zustande kommt, entscheidet das Arbeitsgericht nach der Kammerverhandlung über die Klage. Es kann die Klage abweisen, dann ist die Wirksamkeit der Kündigung festgestellt. Kommt es zum Ergebnis, dass die Kündigung unwirksam war, stellt es antragsgemäß fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst wurde.

Ist die Kündigung unwirksam, dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses jedoch nicht zumutbar, muss das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis auflösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht bei Unwirksamkeit der Kündigung auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen.

Während der Dauer des Rechtsstreits bis zur rechtskräft...