Die Einschränkung bzw. der Ausschluss des ordentlichen Kündigungsrechts des Arbeitgebers über den gesetzlichen Kündigungsschutz hinaus durch einzelvertragliche oder kollektive Regelungen war bis zum Inkrafttreten des AGG am 18.8.2006[1] rechtlich unproblematisch. In der Praxis sehen zulasten des Arbeitgebers viele Tarifverträge solche "Unkündbarkeitsregeln" ab einem bestimmten Lebensalter und einer bestimmten Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers vor (sog. tarifvertraglicher Altersschutz).
Insbesondere die Anknüpfung an das Erreichen eines bestimmten Lebensalters ist aber wegen der Regelungen des AGG problematisch, weil es nach § 1 AGG Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen u. a. wegen des Alters zu verhindern. Mit einer an das Lebensalter anknüpfenden tarifvertraglichen ordentlichen Unkündbarkeit könnten jüngere Arbeitnehmer z. B. bei Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen benachteiligt werden, wenn sie anstelle des altersgeschützten Arbeitnehmers den Arbeitsplatz verlieren würden, obwohl die anderen Sozialkriterien bei der Sozialauswahl zu ihren Gunsten sprechen.
Problematisch sind insbesondere solche Vereinbarungen, die für das Zustandekommen einer ordentlichen Unkündbarkeit weit überproportional auf das Lebensalter und nicht bzw. weniger auf die Betriebszugehörigkeit abstellen. Sofern Unkündbarkeitsbestimmungen vor Gericht keinen Bestand haben, wird auch darüber zu entscheiden sein, ob die davon geschützten Arbeitnehmer ihre Unkündbarkeit wegen "Nichtigkeit" der Regelung verlieren und kündbar werden oder – was näher liegt, der Verstoß gegen das AGG dazu führt, dass dann auch die benachteiligten jüngeren Arbeitnehmer "gleich zu behandeln" sind und ihrerseits die Unkündbarkeit für sich in Anspruch nehmen können – dann könnte u. U. niemand gekündigt werden.
Das BAG hat mittlerweile entschieden, dass eine tarifvertragliche Regelung zur Unkündbarkeit ab Eintritt eines bestimmten Alters, die nicht nur an verhaltens- und personenbedingte Merkmale anknüpft, sondern auch an betriebsbedingte – vorliegend 3 Jahre Betriebszugehörigkeit –, keinen Verstoß gegen das AGG darstellt.[2] Dabei stellte das Gericht auch fest, dass auch innerhalb der Sozialauswahl in der Berücksichtigung des höheren Lebensalters nicht schon per se ein Verstoß gegen das Verbot der Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer liegt.
Nach der Entscheidung des EuGH vom 19.1.2010 zur Europarechtswidrigkeit des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB (Nichtberücksichtigung der Betriebszugehörigkeit vor Vollendung des 25. Lebensjahres für die Berechnung der Kündigungsfristen)[3] ist kaum vorstellbar, dass der EuGH die vorbeschriebenen extrem altersabhängigen tariflichen Unkündbarkeitsregelungen für wirksam hält.
Auch der Möglichkeit, das ordentliche Kündigungsrecht des Arbeitnehmers einzelvertraglich oder kollektivrechtlich auszuschließen, werden Grenzen gesetzt. So gilt nach § 624 BGB bzw. § 15 Abs. 4 TzBfG für den zeitlichen Ausschluss des ordentlichen Kündigungsrechts des Arbeitnehmers eine Höchstgrenze von 5 Jahren. Ist das Arbeitsverhältnis für eine längere Zeit als 5 Jahre eingegangen, kann es vom Arbeitnehmer nach 5 Jahren gekündigt werden.[4] Die Kündigungsfrist beträgt zwingend 6 Monate.
s. dazu auch Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und Mobbing.
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