Hybrides Arbeiten / Arbeitsrecht

1 Voraussetzungen

Hybride Modelle sind komplex und benötigen eine klare Orientierung. Um die entsprechende örtliche Flexibilität und Variabilität in einem Unternehmen rechtssicher umzusetzen, sind einige Punkte zu beachten.

1.1 Ortsunabhängiges mobiles Arbeiten

Damit hybrides Arbeiten gelebt werden kann, muss ein ortsunabhängiges, mobiles Arbeiten möglich sein. Mobiles Arbeiten ist nach der Gesetzesbegründung^[1] wie folgt definiert:

Zitat

Ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin arbeitet mobil, wenn er oder sie die geschuldete Arbeitsleistung unter Verwendung von Informations- und Kommunikationstechnik außerhalb der Betriebsstätte von einem Ort oder von Orten seiner oder ihrer Wahl oder von einem mit dem Arbeitgeber vereinbarten Ort oder von mit dem Arbeitgeber vereinbarten Orten erbringt.

Mobile Arbeit liegt nicht vor, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die geschuldete Arbeitsleistung aufgrund deren Eigenart ortsgebunden erbringen muss.

Tätigkeiten, die nicht mittels Informations- u. Kommunikationstechnik erbracht werden können, z. B. Fahrer oder Botentätigkeiten oder auch Tätigkeiten, die eine bestimmte Mobilität bereits zwingend aus der Eigenart der zu erbringenden Arbeitsleistung aufweisen, z. B. bei Monteuren, fallen nicht unter mobile Arbeit. Ebenfalls ist bisher ausschließlich mobile Arbeit ausgeschlossen.^[2]

Nach der obigen Definition umfasst mobile Arbeit Tätigkeiten im Homeoffice als auch die Telearbeit. Mobile Arbeit ermöglicht dabei den größten Spielraum an flexibler Gestaltung des Arbeitsortes.

Homeoffice bezeichnet die Arbeitsleistung von zu Hause aus. "Sie ermöglicht es Beschäftigten, nach vorheriger Abstimmung mit dem Arbeitgeber im Privatbereich, z. B. unter Nutzung tragbarer IT-Systeme (z. B. Notebooks, Tablets) oder Datenträger, für den Arbeitgeber tätig zu sein".^[3] Von zu Hause zu arbeiten ist in vielen Firmen zumindest sporadisch etabliert. Immer öfter erfolgt dies sogar als aktives Programm seitens des Unternehmens und nicht mehr nur deshalb, weil Mitarbeiter verstärkt derartige Arbeitsformen einfordern.^[4]

Im Zusammenhang mit mobilem Arbeiten kommt oft auch Desk Sharing zum Tragen. Hierbei handelt es sich jedoch nicht um einen anderen Arbeitsort, sondern ein Bürokonzept, innerhalb dessen sich mehrere Mitarbeiter innerhalb einer Organisation oder eines Teams, eine festgelegte Anzahl von Arbeitsplätzen teilen.

Hinweis

Workation

Hybrides Arbeiten kann sich auch so gestalten, dass mobiles Arbeiten aus dem Ausland erbracht wird. Von Workation wird gesprochen, wenn mobiles Arbeiten mit Urlaub kombiniert wird, z. B. indem vor oder nach einem Zeitraum mobilen Arbeitens Urlaub genommen wird (weitere Informationen zu Workation).

Hinweis

Work from anywhere

Neben der Möglichkeit der Urlaub und Arbeit zu kombinieren besteht auch die Möglichkeit, dass die mobile Arbeit auf Wunsch des Mitarbeiters von überall aus erbracht werden kann.

[1] Definition BT-Drucks. 19/28899 zu § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG.

[2] LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 14.11.2018, 17 Sa 562/18; LAG Düsseldorf, Urteil v. 10.9.2014, 12 Sa 505/14; Richter, ArbRAktuell 2019, S. 142.

[3] Definition in der zuletzt geltenden SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel in der Fassung v. 24.11.2021.

[4] Redmann, Vergütungssysteme agil gestalten – rechtssicher und nicht-monetär, Haufe, 2022.

1.2 Wirksame Anspruchsgrundlage

Weiterhin muss eine wirksame Anspruchsgrundlage für das ortsunabhängige, mobile Arbeiten vorliegen. Allein das gesetzliche Direktionsrecht des Arbeitgebers i. S. v. § 106 GewO ist hierfür nicht ausreichend.

Eine solche Anspruchsgrundlage für mobiles Arbeiten kann sich individualrechtlich aus dem Arbeitsvertrag, oder kollektivrechtlich aus einer Betriebsvereinbarung oder aus einem Tarifvertrag^[1] ergeben (zu Tarifverträgen mobiles Arbeiten s. "Tarifvertrag Mobiles Arbeiten").

Hinweis

Prinzip der Freiwilligkeit

Es gibt keine gesetzliche Bestimmung, die eine Pflicht zur Teilnahme an mobiler Arbeit oder zur Ermöglichung von mobiler Arbeit vorsieht.^[2]

Zusätzlich kann sich ein weiterer Anspruch auf mobiles Arbeiten aus betrieblicher Übung als auch aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben.

[1] Z. B. Tarifvertrag mobiles Arbeiten M+E, Tarifvertrag mobiles Arbeiten Chemische Industrie.

[2] LAG Köln, Urteil v. 6.7.2015, 5 SaGa 6/15; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 18.12.2014, 5 Sa 378/14; ArbG Augsburg, Urteil v. 7.5.2020, 3 Ga 9/20.

1.3 Vertragliche Regelung

Eine verpflichtende vertragliche Regelung ist zwar allein bei der Telearbeit vorgeschrieben, es empfiehlt sich jedoch auch zur mobilen Arbeit und dem Homeoffice klare vertragliche Regelungen zur Begründung, Umfang, Beendigung und Ausgestaltung zu treffen, um im Nachgang Missverständnisse und Konflikte zu vermeiden. Das gilt für neu abzuschließende Arbeitsverträge genauso wie für nachvertragliche Ergänzungen bestehender Arbeitsverträge.

Soweit es im Unternehmen betriebliche Regelungen in Betriebsvereinbarungen oder tarifliche Regelungen in Tarifverträgen gibt, in der diese Punkte bereits geregelt sind, kann sich eine einzelvertragliche Vereinbarung erübrigen.

Oftmals kommt es in der Praxis vor, dass keine vertraglic...