Einstweiliger Rechtsschutz ist im Arbeitsrecht bei bestimmten Fällen typisch. Dazu gehören z. B. die Fälle der Urlaubsgewährung oder auch Fragen des Weiterbeschäftigungsanspruchs.
3.1 Beschäftigungs- bzw. Weiterbeschäftigungsanspruch
3.1.1 Verfügungsanspruch
Im einstweiligen Rechtsschutz muss zunächst das Vorliegen eines Verfügungsanspruchs glaubhaft gemacht werden.
Der Arbeitnehmer hat während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses grundsätzlich einen materiell-rechtlichen Anspruch auf Beschäftigung. Dieser kann im Wege einer einstweiligen Verfügung in Form der Leistungsverfügung durchgesetzt werden. Nur in Ausnahmefällen kann dieser Beschäftigungsanspruch bei überwiegenden und schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers abgelehnt werden, z. B. wenn die Gefahr besteht, dass sich der Arbeitnehmer im Fall einer Beschäftigung geschäftsschädigend verhalten oder den Betriebsfrieden nachhaltig stören wird.[1]
Darüber hinaus kann ausnahmsweise ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Weiterbeschäftigung auch über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Kündigungsschutzprozesses bestehen. Dabei kommt es auf den jeweiligen Stand des arbeitsgerichtlichen Verfahrens an:
Vor dem Erlass eines erstinstanzlichen Urteils besteht ein Weiterbeschäftigungsanspruch nur dann, wenn die Kündigung des Arbeitgebers offensichtlich unwirksam ist oder aber ein besonderes, überragendes Interesse des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung besteht. Bloße wirtschaftliche Interessen des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung und Lohnfortzahlung genügen für den Anspruch nicht. Ein Beschäftigungsinteresse kann begründet sein, wenn sich aus dem Inhalt des Beschäftigungsverhältnisses (z. B. Ausbildungsverhältnis) ergibt, dass ein Zeitverlust unaufholbar ist oder der Arbeitnehmer bereits nach kurzer Unterbrechung der Tätigkeit seine beruflichen Fähigkeiten einbüßt.[2] Hat der Arbeitnehmer den Prozess in erster Instanz gewonnen, ist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens ein Weiterbeschäftigungsanspruch gegeben; ein Anspruch des Arbeitnehmers ist jedoch abzulehnen, wenn er das erstinstanzliche Verfahren verloren hat.
In allen Fällen ist der Verfügungsanspruch auf die Zeit bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu beschränken.
3.1.2 Verfügungsgrund
Für den Erlass einer einstweiligen Verfügung muss ferner ein Verfügungsgrund vorliegen. Grundsätzlich besteht beim allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch die Möglichkeit, bereits in der Kündigungsschutzklage in Form eines uneigentlichen Hilfsantrags einen Antrag auf Verurteilung des Arbeitgebers zur Weiterbeschäftigung zu stellen, und zwar für den Fall, dass er mit seinem Kündigungsschutzantrag obsiegt. Unterlässt dies der Arbeitnehmer, besteht für den Erlass einer einstweiligen Verfügung kein Verfügungsgrund im Sinne einer Eilbedürftigkeit, da der Arbeitnehmer damit die Eilbedürftigkeit seines Anliegens widerlegt.[1] Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Arbeitnehmer aus tatsächlichen oder rechtlichen Gründen gehindert war, gleichzeitig mit der Klage einen Weiterbeschäftigungsanspruch geltend zu machen, z. B. wegen längerer Krankheit oder bestehender Unmöglichkeit der Weiterbeschäftigung aus betrieblichen Gründen.
Geltend gemacht werden kann im Eilverfahren auch der Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG, soweit dessen Voraussetzungen erfüllt sind. Danach muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf dessen Verlangen auch nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen, sofern der Betriebsrat frist- und formgemäß der ordentlichen Kündigung widersprochen hat. Dieser Widerspruch ist vom Arbeitnehmer glaubhaft zu machen. Zur Begründung ist ein drohender Zeitablauf vorzubringen.[2] Ein derartiger Weiterbeschäftigungsanspruch besteht jedoch nicht bei Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung.
3.2 Entbindung von der Weiterbeschäftigungspflicht
Das Arbeitsgericht kann den Arbeitgeber auf seinen Antrag hin – wiederum durch eine einstweilige Verfügung – von seiner auf § 102 Abs. 5 Satz 2 BetrVG beruhenden Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung entbinden, wenn die Klage des Arbeitnehmers gegen die ordentliche Kündigung mutwillig ist oder keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet, sowie darüber hinaus mit der Begründung, dass der Widerspruch des Betriebsrates nicht form- und fristgerecht erhoben wurde bzw. offensichtlich unbegründet war oder die Weiterbeschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde. Dabei hat der Arbeitgeber diese Voraussetzungen glaubhaft zu machen.[1] Bestehen Be...
Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr?
Jetzt kostenlos 4 Wochen testen
Anmelden und Beitrag in meinem Produkt lesen