Der Coaching-Prozess

Zusammenfassung

 
Überblick

Das Wort Coach kommt ursprünglich aus dem Sport und bedeutet "persönlicher Trainer" oder "Betreuer". Man unterscheidet zwischen externem Coach und internem Coach (meist Mitarbeiter der Personalabteilung oder direkter Vorgesetzter). An den Coach werden hohe Anforderungen gestellt. Neben einer großen persönlichen Souveränität und Integrität muss er über ein breites Spektrum an fachlichem Wissen und Erfahrung verfügen.

Coaching ist ein Einzelberatungsprozess. Die Person, die gecoacht wird (Coachee), kann Wahrnehmungsblockaden abbauen und fachliche Sicherheit gewinnen.

Während eines festgelegten Zeitraums treffen sich Coach und Coachee in regelmäßigen Abständen und arbeiten zusammen an den im Vorfeld festgelegten Themen. Der Coaching-Prozess wird durch eine Reflexionsrunde abgeschlossen. Ab diesem Zeitpunkt arbeitet der Coachee wieder ohne persönliche Unterstützung weiter und greift gegebenenfalls nur sporadisch auf den Coach zurück.

Coaching ist ein speziell für Fach- und Führungskräfte zugeschnittenes Instrument der Personalentwicklung. Der Anstoß dazu kann in einem Mitarbeiterförder- oder Zielvereinbarungsgespräch erfolgen.

Die Personalabteilung sollte die betroffenen Fach- und Führungskräfte bei der Auswahl des Coaches unterstützen. Obwohl die Leistung eines Coaches aufgrund der Vielfalt der Einflussfaktoren nicht quantitativ gemessen werden kann, besteht die Aufgabe der Personalabteilung auch darin, durch Befragungen der gecoachten Mitarbeiter zu ermitteln, wie nutzbringend der Einsatz des Coaches war und darauf aufbauend über einen erneuten Einsatz des Coaches mit zu entscheiden.

1 Wie findet sich der richtige Coach?

Coaching ist freiwillig und stützt sich auf eine große Vertrauensbasis zwischen Coachee und Coach. Bei der Auswahl des richtigen Coachs wird deshalb der Coachee miteinbezogen.

 

Checkliste:

So testen Sie Ihren Coach

trifft voll zu

teils / teils

trifft überhaupt nicht zu

Er verfügt über ein breites Wissens- und Erfahrungsspektrum          
Er strahlt menschliche Wärme aus          
Er ist kommunikationsstark          
Er legt Wert darauf, dass die Handlungs- und Entscheidungsverantwortung nicht bei ihm, sondern beim Coachee liegt          
Er wahrt professionelle Distanz und macht nicht den Fehler mitmischen zu wollen          
Er verfügt über ein großes Einfühlungsvermögen          
Er ist verschwiegen, auch gegenüber der Unternehmensleitung          
 
Hinweis

Geben Sie für jedes Kreuz in der linken Spalte 5 Punkte, in der Spalte "teils/teils" 3 Punkte und in der rechten Spalte 1 Punkt. Entsprechend 4 bzw. 2 Punkte für die dazwischen liegenden Kreuze.

28 bis 35 Punkte: Sie haben einen ausgezeichneten Coach. Herzlichen Glückwunsch!

20 bis 27 Punkte: Ihr Coach ist eher durchschnittlich und kann sich noch erheblich steigern.

Unter 20 Punkte: Sie sollten sich gut überlegen, ob Sie mit diesem Coach tatsächlich zusammenarbeiten wollen.

Unterschieden werden drei Arten des Coachings:

  1. Ein externer Coach übernimmt das Coaching. Dies empfiehlt sich vor allem für Mitarbeiter der oberen bis mittleren Führungsebene.
  2. Ein Mitarbeiter ist als Coach ausgebildet und übernimmt diese Aufgaben. Er konzentriert sich dabei auf Fachkräfte und Führungskräfte des unteren und mittleren Managements.
  3. Ein extra dafür ausgebildeter Vorgesetzter coacht seine Mitarbeiter.
 
Praxis-Beispiel

Interner Coach

Der Verkaufsleiter ist bekannt dafür, dass er über ein hohes Maß an sozialer Kompetenz verfügt. Die Mitarbeiter schätzen und vertrauen ihm. Nach einer entsprechenden Ausbildung werden ihm Coaching-Aufgaben in seinem Fachbereich anvertraut.

Hier können allerdings Interessenkonflikte auftreten.

 
Praxis-Beispiel

Konkurrenzsituation

Ein Vorgesetzter betrachtet seinen jungen, aufstrebenden Mitarbeiter als Konkurrenten und befürchtet von diesem verdrängt zu werden. In den Coaching-Gesprächen versucht der Vorgesetzte nun, seinen Mitarbeiter davon abzuhalten, sich weiter zu qualifizieren.

Um externe Coaches zu finden, bieten sich folgende Kanäle an:

  • Empfehlungen von Geschäftspartnern, Dienstleistern, die das Unternehmen kennen, Verbänden etc.
  • Trainer, mit denen das Unternehmen bereits im Rahmen von internen oder externen Weiterbildungsmaßnahmen zusammengearbeitet hat (oder Empfehlungen von jenen)
  • Internet Recherche

2 Einstiegsphase

In der Einstiegs- und Kennenlernphase wird die Ausgangssituation besprochen und abgeklärt, ob sich die verschiedenen Vorstellungen an den Coaching-Prozess vereinbaren lassen.

Für den Coachee ist hier wichtig, Vertrauen in den Coach zu gewinnen und von dessen Kompetenz überzeugt zu sein. Das gegenseitige Kennenlernen schafft den Rahmen für die notwendige Sympathie und Akzeptanz. Auf emotionaler Ebene fühlt sich der Coachee aufgehoben und akzeptiert. Der Coach prüft, ob

  • das Problem des Coachees lösbar ist,
  • ob der Coachee bereit ist, sich belastenden Situationen zu stellen und
  • ob dieser wissbegierig und veränderungsbereit ist.

Der Weg zur Lösung seines Problems (nicht die Lösung selbst) wird in diesem Gespräch festgelegt.  Dieses Eingangsgespräch dauert ca. 1 Stunde un...

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