Aufhebungsvertrag: Inhalt / 1 Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Die Kernregelung eines jeden Aufhebungsvertrages ist die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Da es sich bei der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag im Gegensatz zur Kündigung um ein gegenseitiges Rechtsgeschäft handelt, muss hierüber zwischen den Parteien ein Einvernehmen erzielt werden. Anlass für die Herstellung eines solchen Einvernehmens kann auch eine zuvor arbeitgeber- oder arbeitnehmerseitig ausgesprochene Kündigung sein.

 
Praxis-Tipp

Vermeidung von Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld

Wegen des Sperrzeittatbestands nach § 159 SGB III kommt dem Anlass für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses entscheidende Bedeutung zu. Um eine Sperrzeit zu vermeiden, sollte in dem Vertrag der Anlass für die Beendigung unbedingt mit aufgenommen werden.

  • Vor Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Kündigung:

    Aus dem Vertrag muss hervorgehen, dass die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zur Vermeidung einer arbeitgeberseitigen Kündigung vereinbart worden ist, die sonst entweder personen- oder betriebsbedingt erfolgt wäre.

  • Nach Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Kündigung:

    Hier muss deutlich werden, dass es sich um eine personen- oder betriebsbedingte Kündigung gehandelt hat.

    Im Fall einer verhaltensbedingten Kündigung kommt bei Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen zur Vermeidung einer Sperrzeit ein Tatsachenvergleich in Betracht.

    Hier kann eine tatsächliche Unsicherheit darüber bestehen, wie sich ein bestimmter Sachverhalt zugetragen hat. Diese Unsicherheit wird im Wege des gegenseitigen Nachgebens beseitigt.

 
Praxis-Beispiel

Aufhebungsvertrag nach verhaltensbedingter Kündigung

Der Arbeitgeber kündigt dem Arbeitnehmer verhaltensbedingt außerordentlich. Der in der Kündigung gemachte Verhaltensvorwurf lässt sich letztlich aber nur teilweise aufrechterhalten. Ob dieser nunmehr überhaupt eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen kann, ist zweifelhaft. Daraufhin schließen die Parteien einen Aufhebungsvertrag mit einer geringen Abfindung zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist.

In der Praxis wird in solchen Fällen oftmals auch der Weg über die Arbeitsgerichte gewählt, um einen sperrzeitrechtlich privilegierten Prozessvergleich abschließen zu können.[1]

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