Kurzbeschreibung
Muster bzw. Vorlage einer ordentlichen (fristgerechten) Arbeitgeberkündigung mit Resturlaubserteilung und arbeitsförderungsrechtlichem Hinweis zur Arbeitsuchendmeldung mit Empfangsbestätigung des Arbeitnehmers am Ende. Dieses Muster kann für alle Arten von ordentlichen Kündigungen (betriebsbedingt, verhaltensbedingt, personenbedingt) verwendet werden.
Vorbemerkung
Kündigungsschutz
Das Recht zur Kündigung steht Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu. Für den Arbeitgeber ist dieses Recht allerdings durch den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sowie den besonderen Kündigungsschutz für bestimmte Arbeitnehmergruppen (z. B. Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder) sowie gesetzliche und vertragliche Kündigungsverbote stark eingeschränkt.
Form und Zugang der Kündigung
Für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist nach § 623 BGB die Schriftform vorgeschrieben. Das bedeutet, dass die Kündigung eigenhändig unterzeichnet werden muss (§ 126 BGB). Mündlich ausgesprochene Kündigungen sowie Kündigungen in elektronischer Form bzw. ohne Originalunterschrift (z. B. E-Mail, Scan, Fax) sind von vornherein unwirksam.
Eine Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung, d. h. sie bedarf keiner ausdrücklichen Annahmeerklärung des Gekündigten. Sie muss diesem lediglich zugehen. Grundsätzlich ist zu empfehlen, Kündigungen entweder unter Zeugen auszuhändigen und / oder sich den Empfang bestätigen zu lassen oder Kündigungen per Boten in den Briefkasten zu werfen.
Kündigungsfrist
Bei einer ordentlichen Kündigung muss die Kündigungsfrist eingehalten werden.
Diese ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag oder mangels vertraglicher Regelung aus dem Gesetz.
Wird die maßgebliche Kündigungsfrist nicht eingehalten, ist die Kündigung zwar grundsätzlich nicht unwirksam, sie greift aber erst zum nächstzulässigen Termin. Aus der Kündigung muss sich aber zumindest errechenbar der Kündigungstermin ergeben, sonst ist sie zu unbestimmt.
Gesetzliche Kündigungsfristen
Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt in den ersten 2 Beschäftigungsjahren für alle Arbeitnehmer 4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende (§ 622 Abs. 1 BGB). Die Grundkündigungsfrist gilt gleichermaßen für Kündigungen durch den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer.
Wurde im Arbeitsvertrag eine Probezeit (von längstens 6 Monaten) vereinbart, beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist während der Probezeit (genau) 2 Wochen, sodass von jedem auf jeden Tag gekündigt werden kann, unabhängig von Wochenenden oder Feiertagen (§ 622 Abs. 3 BGB).
Die Grundkündigungsfrist verlängert sich nach § 622 Abs. 2 BGB abhängig von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers. Die verlängerten Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB gelten grundsätzlich nur für die arbeitgeberseitige Kündigung.
Abweichen von den gesetzlichen Kündigungsfristen
Diese Fristen verstehen sich jeweils als Mindestkündigungsfrist. Dem Arbeitgeber steht frei, auf einen späteren Termin zu kündigen. Des Weiteren ist es zulässig, von der gesetzlichen Regelung (Grundkündigungsfrist, verlängerte Fristen und Frist während der Probezeit) durch Tarifvertrag (zugunsten und zuungunsten der Arbeitnehmer) abzuweichen (§ 622 Abs. 4 BGB).
Einzelvertraglich (und unabhängig von einem Tarifvertrag) kann nur nach Maßgabe von § 622 Abs. 5 BGB eine kürzere als die in Abs. 1 genannte Grundkündigungsfrist vereinbart werden.
Unberührt bleibt die Möglichkeit, einzelvertraglich jeweils längere Kündigungsfristen als gesetzlich vorgesehen zu vereinbaren, wobei die Kündigungsfrist für Arbeitgeber nie kürzer sein darf als die vom Arbeitnehmer bei einer Eigenkündigung einzuhaltende Frist (§ 622 Abs. 6 BGB).
Anhörung des Betriebsrats
Besteht in einem Betrieb ein Betriebsrat, ist dieser nach § 102 Abs. 1 BetrVG vor jeder (auch Probezeitkündigung!) Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat dabei dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung und die jeweilige Kündigungsfrist mitzuteilen. Eine ohne vorherige Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Hat der Betriebsrat gegen die ordentliche Kündigung Bedenken, hat er diese dem Arbeitgeber unter Angabe der Gründe spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung als erteilt. Ein Widerspruchsrecht besteht nur in den Fällen des § 102 Abs. 3 BetrVG. Widerspricht der Betriebsrat aus einem dieser o. g. Gründe der ordentlichen Kündigung, kann der Arbeitgeber dennoch wirksam kündigen. Er hat dann dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten (§ 102 Abs. 4 BetrVG.
Meldepflicht des Arbeitnehmers/Hinweispflicht des Arbeitgebers
Personen, deren Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis endet, sind gemäß § 38 SGB III verpflichtet, sich frühzeitig bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden. Ausgenommen sind Auszubildende in einer betrieblichen Ausbildung.
Gemäß § 2 Abs. 2...