Organisation von HR / 4.1 Die hierarchische Eingliederung von HR nach Unternehmensgröße

Die Eingliederung der HR-Organisation im Organigramm ist oftmals Ergebnis eines Entwicklungsprozesses während des Unternehmenswachstums.

Dieser Prozess ist standardtypisch dargestellt. Tatsächlich können, je nach Anforderung im Markt, HR-Funktionen auch in den frühen Formen bereits sehr viel weiterentwickelt sein.

4.1.1 Unternehmen bis ca. 30 Mitarbeiter

Die Aufgabe für die HR-Organisation ist bei Unternehmen dieser Größe meist komplett der Geschäftsführung unterstellt. Weil intern meist keine Experten für HR-Themen vorhanden sind, werden einzelne Prozesse, wie z. B. die Rekrutierung, durch Berater / Dienstleister von außen zugekauft. Oftmals werden auch die administrativen Prozesse, wie Lohn- und Gehaltsabrechnungen, an Steuerberatungen ausgelagert. Es besteht eine enge Zusammenarbeit mit Anwälten oder Versicherungsbüros.

Ist das Unternehmen schon etwas reifer / größer, werden die HR-Kernfunktionen zumeist zwischen den Führungsakteuren geteilt wahrgenommen. Jeder Verantwortliche übernimmt die Themen seines Bereichs und sorgt für Strukturen und Prozesse im Tagesgeschäft. Es gibt keine spezialisierte HR-Kompetenz, sondern fungiert meist als administrativer Partner. Doch erste Strukturen werden bereits sichtbar, für Prozesse, die immer wiederkehren: Bonusleistungen, Vertragswesen, Onboarding etc. Das Budget für die HR-Organisation ist eingeschränkt und wird fallweise freigegeben^[1].

4.1.2 Unternehmen bis ca. 60 Mitarbeiter

Beim weiteren Unternehmenswachstum bis zu 60 Mitarbeitern ist ein erster Professionalisierungsschritt zu beobachten: Hier wird die HR-Organisation erstmals als eigenständiges Aufgabengebiet wahrgenommen. Häufig wird dann, neben den administrativen Aufgaben, die Rekrutierungsfunktion definiert. Aber auch die Unterstützung der Führungskräfte kann angefragt werden. Hier werden somit erstmals Budgets für...