Datenschutz im Personalwesen / 2.3.2 Einwilligung

Sofern keine spezifische Rechtsgrundlage für die Verarbeitung von personenbezogenen Daten im Beschäftigtenkontext greift, kann eine Verarbeitung auf eine Einwilligung des Beschäftigten gestützt werden. Allerdings kommt eine solche Einwilligung durch Arbeitnehmer nach Auffassung der Datenschutzbehörden nur in Ausnahmefällen in Betracht.^[1] Eine Einwilligung ist nur dann zulässig, wenn der Beschäftigte diese freiwillig abgibt. Aufgrund des Über-/Unterordnungsverhältnisses von Arbeitgeber zu Beschäftigtem ist diese Freiwilligkeit einer Einwilligungserklärung kritisch zu hinterfragen. Einer tatsächlichen Ausübung von Zwang bedarf es für den Entfall der Freiwilligkeit nicht. Vielmehr reicht es aus, wenn sich die betroffene Person subjektiv hinsichtlich der Abgabe ihrer Einwilligung beeinflusst, gedrängt, bestimmt oder gezwungen sieht. Eine Freiwilligkeit wird nur dann gegeben sein, wenn der Beschäftigte eine echte Wahl zur Abgabe der Erklärung hat und bei Nichtabgabe keine Konsequenzen drohen.

Eine Hilfe zur Beurteilung der Freiwilligkeit liefert der Gesetzgeber in § 26 Abs. 2 Satz 2 BDSG. Demnach kann von einer freiwilligen Einwilligung dann ausgegangen werden, wenn

• für die beschäftigte Person ein rechtlicher oder wirtschaftlicher Vorteil erreicht wird oder
• der Arbeitgeber und die beschäftigte Person gleichgelagerte Interessen verfolgen.

Angesichts des regelmäßig stark ausgeprägten Über-/Unterordnungsverhältnisses sollte die Datenverarbeitung auf Grundlage einer Einwilligung nur ausnahmsweise in Betracht gezogen werden. So wird die Einwilligung in der Praxis überwiegend in Konstellationen herangezogen, die nicht das Arbeitsverhältnis als solches, sondern Zusatzleistungen des Arbeitgebers betreffen. Konkrete Konstellationen liefern die Gesetzesbegründung für das Bundesdatenschu...