Bewerbungsverfahren: Background-Checks und Eignungstests / 2.3 Einstellungsuntersuchung

Ärztliche Einstellungsuntersuchungen bei einem Bewerber sind nur zulässig, wenn ein berechtigtes Interesse besteht und der Bewerber ausdrücklich eingewilligt hat.^[1] Eine Ausnahme gilt selbstverständlich dann, wenn eine solche Untersuchung gesetzlich vorgeschrieben ist (z. B. bei Jugendlichen gemäß § 32 JArbSchG, nach dem Infektionsschutzgesetz oder aufgrund von Unfallverhütungsvorschriften der Berufsgenossenschaften).^[2]

Eine ärztliche Untersuchung ist nur dann zulässig, wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an der Prüfung des Gesundheitszustandes hat. Dieses Interesse des Arbeitgebers muss objektiv so stark sein, dass dahinter das Interesse des Arbeitnehmers am Schutz seines Persönlichkeitsrechts und an der Unverletzlichkeit seiner Individualsphäre zurücktreten muss. Die Untersuchung muss daher im Zusammenhang mit dem einzugehenden Arbeitsverhältnis stehen. Die Untersuchung kann z. B. der Feststellung dienen, ob die Eignung des Bewerbers für die konkret angestrebte Tätigkeit auf Dauer oder in periodisch wiederkehrenden Abständen erheblich beeinträchtigt oder aufgehoben wird.^[3]

Lehnt ein Bewerber die berechtigte Untersuchung ab, kann er aus dem weiteren Auswahlverfahren grundsätzlich ausgeschlossen werden. Nach Ansicht des ArbG Siegburg liegt auch keine Diskriminierung wegen einer Schwerbehinderung vor, wenn ein Arbeitgeber (im öffentlichen Dienst) eine Einstellungszusage aufgrund eines ärztlichen Attests widerruft.^[4] Diese Grundsätze sind auch auf den privaten Bereich übertragbar, sofern die Entscheidung sachlich begründet ist und keine Diskriminierungsmerkmale nach § 1 AGG betroffen sind.