Optimierungspotenzial gibt es auch beim Thema Onboarding und Talentmanagement: Dies wird leider in vielen Unternehmen noch geradezu stiefmütterlich behandelt. Laut der Haufe-Studie aus dem Jahr 2023https://www.haufe.de/personal/hr-management/umfrage-zum-onboarding-in-unternehmen_80_396926.html verzeichneten 36 Prozent der Befragten frühe Kündigungen zwischen der Vertragsunterschrift und dem ersten Arbeitstag – zu einem Zeitpunkt, bei dem die Neuen das Unternehmen noch gar nicht kennengelernt haben. Dabei ist hier mit wenig Aufwand unglaublich viel Potenzial durch strukturierte Onboarding-Maßnahmen zu heben!
Mittlerweile hat zwar ein Großteil der Unternehmen ihre Recruiting-Prozesse weitgehend digitalisiert, weil die Führungskräfte die Professionalisierung der Prozesse schlicht und ergreifend eingefordert haben, da der Druck im Markt einfach zu groß war. Aber um mit Onboarding sowohl intern als auch im Employer Branding und Recruiting zu glänzen, bedarf es zwingend der Entwicklung einer passenden, stimmigen und effizienten Onboarding Journey. Diese Aufgabe – zumindest die Initiierung, Konzeption, Koordination und Gesamtverantwortung – fällt in den Aufgabenbereich von HR. Hier haben Personaler die Möglichkeit, einen echten Mehrwert zu generieren und die Organisation von ihrem Beitrag zum Unternehmenserfolg zu überzeugen.
Digitale Onboardinglösung
Hier schlummern viele Optimierungs- und Automatisierungspotenziale. Wird der Prozess einmal sauber aufgesetzt, mit einem benutzerfreundlichen Frontend und einem gut durchdachten Aufgabenmanagement dahinter, trägt sich die Anschaffung einer digitalen Onboardinglösung ziemlich schnell und es können wertvolle interne Ressourcen freigesetzt werden. Die einmalige Erstellung von hochwertigem Content, der dem neuen Mitarbeiter in der Pre- und Onboardingphase ausgespielt werden kann, trägt weiter dazu bei, dass sich HR und Fachabteilung zukünftig auf die individuelle, aufgabenspezifische Einarbeitung konzentrieren können.
Eine digitale Onboardinglösung birgt einen hohen monetären Nutzen:
- Die Einarbeitungskosten für neue Mitarbeiter sinken;
- die Personalbeschaffung wird günstiger;
- neue Mitarbeiter sind schneller produktiv.
Dieser messbare monetäre Nutzen lässt sich mittels Kennzahlen transparent ermitteln – und liefert Ihnen somit gute Argumente an die Hand, warum es sich lohnt, in eine Onboardinglösung und in die Erarbeitung eines stimmigen Prozessdesigns zu investieren!
So definieren Sie passende Onboarding-KPIs
Spätestens nach der Ausgestaltung des Onboardingprozesses ist es empfehlenswert, dass HR – gemeinsam mit der Geschäftsleitung oder den Führungskräften – ein Set an Onboarding-KPIs definiert, auf welche der Fokus gerichtet werden soll. Hierbei ist es durchaus sinnvoll, dass sich die KPIs mit der "Prozessreife" verändern. Sind zunächst z. B. eher Kennzahlen wie "Anzahl der via Onboardinglösung eingearbeiteten neuen MA" oder "Vollständigkeit der bereitgestellten Contents" relevant, rücken mit zunehmender Professionalisierung komplexere Kennzahlen wie "time to fully operative" (Dauer bis zur vollständigen Leistungsfähigkeit) oder die Frühfluktuationsquote in den Mittelpunkt.
Verantwortung festlegen
Legen Sie die Verantwortung für die Kennzahlenerhebung und -überwachung genau fest und stellen Sie sicher, dass bei nennenswerten Abweichungen von den gewünschten Zielwerten sofort die "Alarmglocken läuten". Die Verantwortlichen müssen die Ursachen erforschen und zügig entsprechende Gegenmaßnahmen einleiten.
Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr?
Jetzt kostenlos 4 Wochen testen
Anmelden und Beitrag in meinem Produkt lesen