Nach § 95 Abs. 2a BetrVG bedürfen Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen auch dann der Zustimmung des Betriebsrats, wenn ein KI-System eigenständig oder innerhalb eines vom Arbeitgeber vorgegebenen Rahmens die Auswahlrichtlinien aufstellt. Das ist z. B. der Fall, wenn die KI auf historischen Bewerberdaten, Einstellungsentscheidungen und Anforderungsprofilen trainiert wird und hieraus implizit Einstellungskriterien generiert und gewichtet, um die (mutmaßlich) besten Einstellungsentscheidungen zu treffen oder vorzuschlagen bzw. vorzusortieren. Gleiches gilt ggf. für den Einsatz von Chatbots. Im Kontext Bewertung ist auch § 94 Abs. 1 Satz 1 BetrVG relevant, also die – ebenfalls zustimmungsbedürftige – Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze. Dies betrifft neben den eben genannten Szenarien auch das Skill-Matching.
Die Festlegung des Inhalts von Stellenbeschreibungen sowie Anforderungsprofilen ist hingegen nicht mitbestimmungspflichtig. Hier kann allenfalls das Unterrichtungs- und Vorschlagsrecht aus § 92 Abs. 1 Satz 1 BetrVG einschlägig sein (Unterrichtung über Personalplanung).
Große Bedeutung im KI-Kontext hat das wohl prominenteste Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, das bei jeder Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen greift, die das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer überwachen könnten. Hierunter dürften je nach Ausgestaltung nahezu alle unter Ziffer 2 genannten KI-Systeme fallen, bei denen Arbeitnehmerdaten nicht anonymisiert sind. Eine Anonymisierung bietet sich insbesondere im Bereich Analyse und Prognoseanwendungen an, bei der Informationen über individuelle Arbeitnehmer nicht im Vordergrund stehen, sondern Rückschlüsse auf das Unternehmen oder einzelne (größere) Abteilungen ausreichen.
Nach einem Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg ist das Mitbestimmungsrecht nicht berührt, wenn Mitarbeiter ihre eigenen privaten Accounts für KI-Tools (hier ChatGPT) nutzen und der Arbeitgeber hierfür Regeln aufstellt.[1]
Fazit: KI-Systeme, die namensscharfe Mitarbeiterdaten verwenden, werden in den seltensten Fällen ohne Zustimmung des Betriebsrats eingeführt werden können.
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