Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG ist ein "Auffangtatbestand". Im Zusammenhang mit mobiler Arbeit bestehen weitere Rechte des Betriebsrats.
In Betracht kommen:
- § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG: Der Betriebsrat hat bei der Gefährdungsbeurteilung und den daraus abzuleitenden Maßnahmen des Arbeitsschutzes mitzubestimmen. Auch für die mobile Arbeit ist eine Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG durchzuführen, die der Mitbestimmung nach Nr. 7 unterliegt. Weiterhin unterliegen – wenn nötig – konkrete Schutzmaßnahmen der Mitbestimmung. In Betracht kommen hier aber nur allgemeine Hinweise an die Arbeitnehmer zum Schutz ihrer Gesundheit bei mobiler Arbeit. Auch die Erfassung der Arbeitszeit, in der mobil gearbeitet wird, betrifft den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer.
- § 87 Abs. 1 Nr. 6: Der Zugriff auf die IT-Infrastruktur des Betriebs durch mobile Endgeräte ist regelmäßig nachvollziehbar und daher geeignet, Aussagen über Verhalten und Leistung der Arbeitnehmer zu ermöglichen und deshalb mitbestimmungspflichtig.
- § 87 Abs. 1 Nr. 2: Regelungen, in welchem Umfang und zu welcher Zeit mobil gearbeitet werden darf, betreffen die Lage der Arbeitszeit und lösen die Mitbestimmung aus.
- § 90 Abs. 1 Nrn. 3 und 4 BetrVG: Unterrichtung und Beratung des Betriebsrats über die Planung von Arbeitsverfahren oder der Arbeitsplätze; dieses Recht des Betriebsrats kommt insbesondere in Betracht, wenn der Arbeitgeber bezüglich der Nutzung der Arbeitsplätze ein neues Konzept einführt, welches beinhaltet, dass die Zahl der vorgehaltenen Arbeitsplätze geringer ist als die Zahl der Arbeitnehmer und es zwingend erfordert, dass Arbeitnehmer auch mobil außerhalb des Betriebs arbeiten.
- § 111 Satz 3 Nr. 4 BetrVG: Eine derartige Maßnahme kann unter Umständen auch eine Betriebsänderung darstellen. Je nach Zahl der betroffenen Arbeitnehmer mit der Folge, dass der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat auch nach § 112 BetrVG über einen Interessenausgleich und Sozialplan verhandeln muss.
§ 99 i.V.m § 95 Abs. 3 BetrVG: Die Anordnung mobil zu arbeiten, also die Arbeitsleistung außerhalb des Betriebs zu erbringen, stellt unter Umständen eine Versetzung dar, wenn die übrigen Voraussetzungen nach § 95 Abs. 3 BetrVG, insbesondere bezüglich der Dauer erfüllt sind. Gleiches kann für die Rückholung des Arbeitnehmers aus mobiler Arbeit gelten.
Soll ein Arbeitnehmer, der bislang im Rahmen einer Beschäftigung in alternierender Telearbeit weit überwiegend an einem vom Arbeitgeber eingerichteten häuslichen Arbeitsplatz tätig war, wieder ausschließlich an der Betriebsstätte eingesetzt werden, liegt darin regelmäßig eine beteiligungspflichtige Versetzung i. S. v. § 99 Abs. 1 BetrVG.[1] Diese Entscheidung gilt sinngemäß auch dann, wenn die Tätigkeit bisher überwiegend mobil ausgeführt wurde und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nun anweist, wieder ausschließlich über ganz überwiegend im Betrieb zu arbeiten. Im Übrigen wäre eine solche Maßnahme – gibt es eine Betriebsvereinbarung über mobile Arbeit – mitbestimmungswidrig.
Kündigung – Weiterbeschäftigung im Homeoffice
Nach § 102 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG kann der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung nicht mit dem Argument widersprechen, es sei eine Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers im Homeoffice möglich. Eine Verpflichtung des Arbeitgebers, unter Verhältnismäßigkeitsgesichtspunkten bei einer Änderungskündigung wegen Betriebsverlagerung eine Tätigkeit im Homeoffice oder Mobile Office anbieten zu müssen, besteht grundsätzlich nicht.[2]
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