In individual-arbeitsrechtlicher Hinsicht ist die Vereinbarung eines Arbeitszeitkontos eine Abrede zur flexiblen Gestaltung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit. Dem Arbeitszeitkonto liegt dabei die Idee zugrunde, dass der Arbeitnehmer ein verstetigtes Monatsentgelt erhält und die diesem Entgelt entsprechende Arbeitszeit variabel eingeteilt werden kann.
Die Flexibilisierung der vereinbarten Arbeitszeit setzt eine entsprechende Vereinbarung im Arbeitsvertrag voraus. Bei tarifgebundenen Arbeitgebern oder arbeitsvertraglicher Anlehnung an einen Tarifvertrag ist eine eigenständige Zeitkontenabrede im Arbeitsvertrag meist entbehrlich. Durch den Verweis auf die tarifvertraglichen Bestimmungen werden die entsprechenden tarifvertraglichen Zeitkontenregelungen Bestandteil des Arbeitsvertrags.
Soweit tarifvertragliche Regelungen nicht bestehen, sollte aus Gründen des Transparenzgebots[1] für vertragliche Formularklauseln der maximal zulässige Ausgleichszeitraum für die durchschnittliche Erreichung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit genannt sein. Im Übrigen kann auf die jeweiligen betrieblichen Regelungen (insbesondere eine Betriebsvereinbarung; bei Nichtbestehen eines Betriebsrats ggf. eine betriebliche Arbeitszeitordnung) Bezug genommen werden.
Arbeitsvertragliche Vereinbarung einer Zeitkontenabrede (ggf. auch als Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag)
Die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit beträgt durchschnittlich 40 Stunden pro Woche.
Die Arbeitszeit kann innerhalb eines Ausgleichszeitraums von bis zu 12 Monaten gemäß den jeweils gültigen betrieblichen Regelungen unter Beachtung der arbeitszeitgesetzlichen Bestimmungen ungleichmäßig verteilt werden.
Der Arbeitgeber führt zu diesem Zweck ein Zeitkonto, auf dem Abweichungen der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit von der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit in Form von Plus- und Minusstunden fortlaufend saldiert und gemäß den jeweiligen betrieblichen Regelungen werden. Bei den auf dem Arbeitszeitkonto saldierten Arbeitszeiten handelt es sich um vertraglich vereinbarte Arbeitszeit, nicht um Mehrarbeit oder Überstunden.
Die zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrags geltende Regelung wird dem Arbeitsvertrag als Anlage beigefügt. Eine spätere Änderung bleibt vorbehalten.
Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigen
Auch bei Teilzeitbeschäftigten sollte die Befugnis des Arbeitgebers zur Flexibilisierung der Arbeitszeit ausdrücklich in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden. Beim Gebrauch dieser Befugnis hat der Arbeitgeber das teilzeitspezifische Diskriminierungsverbot[2] zu beachten. Dies kann sich insbesondere bei der Anpassung der für Vollzeitbeschäftigte geltenden Bandbreiten (Plus-/Minusstunden) des Zeitkontos auswirken (anteilige Bandbreiten für Teilzeitbeschäftigte).
Der Aufbau von Plus- oder Minussalden lässt den arbeitsvertraglichen Anspruch auf Zahlung des vereinbarten Entgelts unberührt. Soweit gesetzliche Bestimmungen nicht entgegenstehen, können Arbeitgeber und Arbeitnehmer aber auch vereinbaren, dass aufgebaute Plussalden regelmäßig oder im Einzelfall ausgezahlt werden oder Minussalden mit dem Entgelt verrechnet werden.
Soweit Arbeitszeit oder Entgelt als Wertguthaben i. S. d. § 7b SGB IV verbucht werden soll (Wertguthaben- oder Zeitwertkonten) bedarf dies gemäß § 7b Nr. 1 SGB IV einer schriftlichen Individualvereinbarung. In diesem Fall ist es empfehlenswert, eine Bezugnahme auf die jeweiligen tarifvertraglichen oder betrieblichen Regelungen zu vereinbaren oder eine gesonderte Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag abzuschließen.
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