Unter einer betrieblichen Übung versteht man die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen die Beschäftigten schließen können, ihnen solle eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Hierbei ist entscheidend, wie ein Arbeitnehmer als Erklärungsempfänger das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben verstehen durfte.[1]
Ansprüche aus betrieblicher Übung sind überall dort denkbar, wo keine andere Rechtsgrundlage für den geltend gemachten Anspruch besteht, wie Gesetz, Tarifvertrag, Dienst- oder Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsvertrag.
Als Gegenstand eines Anspruchs aus betrieblicher Übung kommen alle Leistungen in Betracht, die auch arbeitsvertraglich vereinbart werden können. Solche Leistungen sind insbesondere die zusätzliche Gewährung von Geld oder geldwerten Leistungen sowie die Gewährung sozialer Leistungen, insbesondere zusätzliche Freizeit (Freistellung an bestimmten Tagen wie einen halben Tag Freistellung an Geburtstagen, Weihnachtsgeld, Pausenregelungen etc.; s. hierzu Punkt 3.6).
Machen Beschäftigte Ansprüche aus betrieblicher Übung geltend, haben sie zur Begründung ihres Anspruchs auch darzulegen, dass der Arbeitgeber zu der gewährten Leistung oder Vergütung nicht verpflichtet war.[2]
Das Bundesarbeitsgericht kann hinsichtlich einer betrieblichen Übung eine volle revisionsrechtliche Überprüfung vornehmen.[3] Früher hatte das Bundesarbeitsgericht die Feststellungen der Tatsacheninstanz zu Inhalt und Reichweite einer betrieblichen Übung revisionsrechtlich nur eingeschränkt dahingehend überprüft, ob der angenommene Erklärungswert des tatsächlichen Verhaltens den Auslegungsregeln der §§ 133, 157 BGB entspricht und mit den Gesetzen der Logik und den allgemeinen Erfahrungsgrundsätzen vereinbar ist.[4]
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