Fachbeiträge & Kommentare zu Ordentliche Kündigung

Rz. 187 Wird die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung für einen längeren zusammenhängenden Zeitraum nicht erbracht, kann eine ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt sein, auch wenn die Genesung des Arbeitnehmers nicht ausgeschlossen ist.[454] Nach der Rspr. des BAG[455] steht die Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit einer krankheitsbedingten dauern...mehr

Rz. 67 Die Frage, ob eine außerordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung möglich ist, spielt vor allem dann eine Rolle, wenn der betreffende Arbeitnehmer ordentlich unkündbar ist. Meist erlangen Arbeitnehmer eine solche Rechtsposition aufgrund tarifvertraglicher Vorschriften,[106] seltener aufgrund individualarbeitsvertraglicher Regelungen. Der Ausschluss der ordentlic...mehr

Rz. 35 Als Beendigungstatbestand kommt sowohl eine ordentliche als auch – anders als bei § 102 Abs. 5 BetrVG – eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Auch bei Streit um den Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses wegen eines Aufhebungsvertrages und bei Streit um die Wirksamkeit einer Befristung und im Zusammenhang mit einer auflösenden Bedingung gelten die von der Rspr....mehr

Rz. 4 Der gesetzliche WBA nach § 102 Abs. 5 S. 1 BetrVG setzt voraus, dass eine ordentliche Arbeitgeberkündigung ausgesprochen wurde, der Betriebsrat frist- und formgerecht Widerspruch erhoben hat und das Arbeitsverhältnis unter das KSchG fällt. Ferner ist Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer innerhalb der Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG Kündigungsschutzklage erhoben hat, da...mehr

Rz. 28 Ungeachtet der gesetzlich sowie nach der Rechtsprechung geltenden Kündigungseinschränkungen können die Parteien vertragliche Regelungen treffen, die die Kündigungen erschweren oder gar ausschließen. Zu differenzieren ist nach den den Arbeitnehmer und den den Arbeitgeber treffenden Bestimmungen. Rz. 29 Soweit es den Arbeitnehmer angeht, stehen § 622 Abs. 6 und § 624 BGB...mehr

Rz. 55 Der Kündigungsschutz der §§ 168 ff. SGB IX besteht in allen Betrieben, unabhängig von der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer. Er besteht auch dann, wenn der schwerbehinderte Arbeitnehmer über die in § 154 SGB IX vorgeschriebene Pflichtzahl hinaus beschäftigt wird. Vom besonderen Kündigungsschutz erfasst sind grundsätzlich alle Kündigungen, also ordentliche und außero...mehr

Rz. 33 Die Regelsperrzeit wegen des Lösens des Beschäftigungsverhältnisses beträgt nach § 159 Abs. 3 S. 1 SGB III zwölf Wochen. Sie verkürzt sich gemäß § 159 Abs. 3 S. 2 Nr. 1 SGB III auf drei Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis ohne den Sperrzeittatbestand ohnehin innerhalb von sechs Wochen geendet hätte, und gemäß § 159 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 Buchst. a SGB III auf sechs Wochen, ...mehr

Rz. 57 Nach § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG gelten Personen, die kraft Gesetzes, Satzung oder Gesellschaftsvertrag allein oder als Mitglieder des Vertretungsorgans zur Vertretung einer juristischen Person oder einer Personengesamtheit berufen sind, nicht als Arbeitnehmer. Für Rechtsstreitigkeiten aus ihrem Anstellungsverhältnis zur juristischen Person oder zur Personengesamtheit ist d...mehr

Rz. 70 Statt einer verhaltensbedingten Beendigungs- ist eine verhaltensbedingte Änderungskündigung vorzunehmen, wenn der Arbeitgeber die Möglichkeit besitzt, den Arbeitnehmer auf einem Arbeitsplatz einzusetzen, an dem eine Störung durch das beanstandete Verhalten zukünftig nicht zu befürchten ist. Das wird nur in Ausnahmefällen anzunehmen sein. Zu denken ist etwa an den Fall...mehr

Rz. 11 § 6 Satz 1 KSchG gilt auch für außerordentliche Kündigungen (§ 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Sofern der Arbeitnehmer innerhalb der 3-Wochen-Frist der §§ 4 Satz 1 KSchG, 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG Kündigungsschutzklage erhebt, kann er auch nach Ablauf dieser Frist weitere Gründe für die Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung in den Prozess einführen. Beispiel Der Arbeitne...mehr

Ist eine Arbeitsverweigerung beharrlich, ist sie geeignet, eine ordentliche, verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen und kann sogar ein wichtiger Grund i. S. v. § 626 BGB für eine fristlose Kündigung sein.[1] Wichtig Beharrliche Arbeitsverweigerung Ein Arbeitnehmer verweigert die ihm angewiesene Arbeit beharrlich, wenn er sie bewusst und nachdrücklich nicht leisten will....mehr

Rz. 9 Satz 2 bestimmt, dass für ordentliche Kündigungen während des Insolvenzverfahrens eine Kündigungsfrist von höchstens 3 Monaten zu beachten ist. Aus Satz 1 folgt nicht, dass bei einer Kündigung durch den Insolvenzverwalter die gesetzliche Kündigungsfrist einzuhalten ist.[1] Ist für das jeweilige Arbeitsverhältnis eine kürzere Kündigungsfrist maßgeblich, so findet diese ...mehr

Rz. 15 Der Dienstverpflichtete hat nach § 113 Satz 3 InsO einen Anspruch als Insolvenzgläubiger auf Ersatz des ihm wegen der vorzeitigen Beendigung des Dienstverhältnisses entstandenen Schadens. Auf ein Verschulden kommt es nicht an. Zu ersetzen ist allein der durch die vorzeitige Kündigung verursachte Lohnausfall. [1] Ein Schadensersatzanspruch kommt daher nur in Betracht, w...mehr

Rz. 4 Voraussetzung für das Wahlrecht des Arbeitnehmers ist, dass gerichtlich rechtskräftig festgestellt wird, dass die vom Arbeitnehmer mit der Kündigungsschutzklage angegriffene Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat, sondern dass dieses fortbesteht. Dabei ist gleichgültig, ob es sich um eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung handelt. Für die außeror...mehr

Rz. 9 In der Praxis kommt es gelegentlich vor, dass der Arbeitgeber die Kündigungsfrist für die ordentliche Kündigung zu kurz berechnet. Im Einzelfall kann deshalb die Kündigung unwirksam und die Erhebung einer Kündigungsschutzklage innerhalb der 3-Wochen-Frist notwendig sein.[1] Andernfalls ist lediglich eine Klage auf Feststellung erforderlich, dass die Kündigung das Arbei...mehr

Rz. 12 Wenn sich der Arbeitnehmer für die Fortsetzung des alten, unwirksam gekündigten Arbeitsverhältnisses entscheidet, muss er gegenüber dem alten Arbeitgeber keine besondere Erklärung abgeben. Es reicht aus, dass er die Wochenfrist des § 12 KSchG verstreichen lässt (hierzu unten Rz. 31). Rz. 13 Allerdings muss er sich regelmäßig von dem neuen Arbeitsverhältnis lösen, da di...mehr

Rz. 35 Erklärt der Arbeitnehmer form- und fristgerecht, dass er das Arbeitsverhältnis mit dem alten Arbeitgeber trotz rechtskräftigem Obsiegen im Kündigungsschutzprozess nicht fortsetzen will, endet das Arbeitsverhältnis mit Zugang der Erklärung beim alten Arbeitgeber ( § 12 Satz 3 KSchG ). Der Arbeitnehmer hat damit einen Vergütungsanspruch bis zu diesem Zeitpunkt, ggf. unter...mehr

Rz. 37 Die Nachhaltigkeit (Längerfristigkeit) der Kapitalüberlassung stellt das problematischste Kriterium für die Qualifizierung mezzaniner Finanzinstrumente als bilanzielles Eigenkapital dar und ist daher im Schrifttum auch äußerst umstritten.[1] Teilweise wird die Anwendung dieses Kriteriums in der Literatur sogar abgelehnt.[2] Auch lässt sich die Ansicht finden, dass die...mehr

Begriff Arbeitsverweigerung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag bzw. die Erfüllung von Weisungen seines Arbeitgebers nach § 106 GewO rechtswidrig ablehnt. Sie kann sowohl eine außerordentliche (fristlose) als auch eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Dies gilt grundsätzlich nicht für eine "bloße" Ankündigung einer A...mehr

Rz. 7 Der Arbeitnehmer muss nach Zugang der Kündigung [1] und vor der Rechtskraft [2] des Urteils im Kündigungsschutzverfahren ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen sein. Bei einem erst nach Rechtskraft des aus der Perspektive des Arbeitnehmers obsiegenden Urteils eingegangenen Arbeitsverhältnis greift § 12 KSchG nicht. Auf die Art des neuen Arbeitsverhältnisses kommt es nich...mehr

Rz. 19 § 12 KSchG schreibt für die Erklärung des Arbeitnehmers, das alte Arbeitsverhältnis trotz Obsiegens im Kündigungsschutzprozess nicht fortsetzen zu wollen, keine bestimmte Form vor. Da die Nichtfortsetzungserklärung aber als Ausübung eines gesetzlichen Sonderkündigungsrechts anzusehen ist (Rz. 1), bedarf sie nach § 623 BGB der Schriftform.[1] Hinweis Eine Übermittlung d...mehr

Rz. 31 Gibt der Arbeitnehmer nach rechtskräftigem Obsiegen im Kündigungsschutzprozess überhaupt keine Erklärung ab, besteht das alte Arbeitsverhältnis mit allen Rechten und Pflichten fort.[1] Gleiches gilt, wenn der Arbeitnehmer die Wochenfrist verpasst und die Erklärung erst verspätet abgibt bzw. diese dem alten Arbeitgeber verspätet zugeht. Eine verspätete Erklärung kann n...mehr

Die Probezeit zeichnet sich neben der kürzeren Kündigungsfrist dadurch aus, dass erleichterte Kündigungsmöglichkeiten bestehen.[1] Solange insbesondere eine Kündigung durch den Arbeitgeber nicht als willkürlich angesehen werden kann oder die Kündigung nach § 134 BGB wegen Verletzung gesetzlicher Verbotsbestimmungen unwirksam ist, ist nahezu jede ordentliche Kündigung in der ...mehr

6.1 Gegenstand des Widerspruchsrechts Rz. 66 Das Widerspruchsrecht des Betriebsrats besteht nur gegen eine ordentliche Kündigung, auch in Form der Änderungskündigung, nicht aber gegen eine außerordentliche Kündigung. Entsprechend anwendbar ist die Norm auf die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist eines aufgrund Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ordentlich nicht mehr kün...mehr

Rz. 25 Nach § 174 Abs. 2 SGB IX kann die Zustimmung zur Kündigung nur innerhalb von 2 Wochen ab dem Zeitpunkt beantragt werden, in dem der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Für die Fristeinhaltung ist der Eingang des Antrags beim Integrationsamt maßgebend. Rz. 26 Das Integrationsamt wiederum hat seine Entscheidung innerhalb von ...mehr

Das Arbeitsverhältnis kann in der Probezeit bei Vorliegen der Voraussetzungen (nicht willkürlich, nicht rechtsmissbräuchlich oder sittenwidrig) durch eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung beendet werden.[2] Die Kündigung kann dabei durchaus auch auf Krankheitsgründe gestützt werden und wird nicht als verbotene Maßregelung i. S. v. § 612a BGB gesehen, wenn sie durc...mehr

Rz. 20 Der Arbeitgeber muss mitteilen, ob er eine ordentliche oder eine außerordentliche Kündigung oder eine Änderungskündigung aussprechen will.[1] Rz. 21 Beabsichtigt der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung, so hat er Kündigungstermin und Kündigungsfrist mitzuteilen. Unschädlich ist die Angabe einer unrichtigen Kündigungsfrist oder eines unrichtigen Endtermins, zu dem di...mehr

Rz. 23 Der Arbeitgeber muss nur die Gründe mitteilen, die für seinen Kündigungsentschluss maßgebend sind.[1] Es gilt der Grundsatz der subjektiven Determination. [2] Hinweis Das BAG leitet mit der herrschenden Meinung[3] aus § 102 BetrVG den Grundsatz der sog. "subjektiven Determinierung" ab, demzufolge der Betriebsrat immer dann ordnungsgemäß angehört worden ist, wenn der Arb...mehr

Rz. 45 Bedenken gegen eine ordentliche Kündigung sind dem Arbeitgeber unter Angabe der Gründe spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen (Abs. 2 Satz 1). Liegt vor dem Ablauf der Frist eine abschließende Stellungnahme vor, so ist die Kündigung bereits dann zulässig[1]; ein Abwarten bis zum Ablauf der Frist wäre hier überflüssiger Formalismus[2]. An das Vorliege...mehr

Rz. 87 Die Weiterbeschäftigungspflicht des Arbeitgebers tritt nur bei einem Widerspruch aus den in Abs. 3 abschließend genannten Gründen gegen eine ordentliche Kündigung ein. Sie ist nicht bei einer außerordentlichen Kündigung vorgesehen, es sei denn, sie wird als betriebsbedingte Kündigung ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer unter Einhaltung der fiktiven Kündigungsfrist aus...mehr

Rz. 54 Die Anhörung des Betriebsrats ist Wirksamkeitsvoraussetzung sowohl für die ordentliche als auch die außerordentliche Kündigung. Sie kann nicht nachgeholt werden, sondern ist nach ordnungsgemäßer Beteiligung des Betriebsrats zu wiederholen. Hinweis Die Unterrichtung über die Gründe der ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochenen Kündigung ersetzt nicht die Anhörung f...mehr

Rz. 66 Das Widerspruchsrecht des Betriebsrats besteht nur gegen eine ordentliche Kündigung, auch in Form der Änderungskündigung, nicht aber gegen eine außerordentliche Kündigung. Entsprechend anwendbar ist die Norm auf die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist eines aufgrund Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ordentlich nicht mehr kündbaren Arbeitnehmers (vgl. Rz. 87). R...mehr

Rz. 5 § 11 TzBfG gilt für alle Arbeitsverhältnisse. Insbesondere gilt das Kündigungsverbot auch während der Wartezeit von 6 Monaten nach § 1 KSchG und in Kleinbetrieben nach § 23 Abs. 1 KSchG. Da im Geltungsbereich des KSchG die ordentliche Kündigung ohnehin der sozialen Rechtfertigung bedarf, ist § 11 TzBfG insbesondere für die Arbeitsverhältnisse von Bedeutung, in denen das...mehr

Rz. 71 Die in Nr. 3–5 genannten Widerspruchsgründe kommen vor allem bei betriebsbedingten Kündigungen, aber auch bei einer personenbedingten Kündigung [1] oder sogar einer verhaltensbedingten Kündigung in Betracht[2]. Ein Widerspruchsrecht ist insbesondere anzuerkennen, wenn ein Arbeitnehmer ohne sein Verschulden schlechte Leistungen erbringt, aber auf einem anderen Arbeitspl...mehr

Rz. 6 § 11 TzBfG gilt für alle Formen der Kündigung des Arbeitgebers, also für die außerordentliche und ordentliche Beendigungs- und Änderungskündigung. Rz. 7 Eine Anwendung auf andere Beendigungstatbestände ist in der Rechtsprechung noch nicht geklärt. Nach Jacobs[1] fallen auch Aufhebungsverträge, Eigenkündigungen und Befristungen, die zur Vermeidung von Kündigungen i. S. v....mehr

Rz. 23 Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines Kündigungsverbots nach § 11 Satz 1 TzBfG trägt der Arbeitnehmer. Es fehlt eine gesetzliche Beweiserleichterung, wie sie z. B. § 22 AGG vorsieht. Eine Anwendung dieser Beweiserleichterung scheidet aus (vgl. zu § 612a BGB [1]). Der Arbeitnehmer hat daher den Kausalzusammenhang zwischen Rechtsausübung und Kündigung da...mehr

Rz. 97 Das Weiterbeschäftigungsverhältnis endet spätestens mit dem rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses. Es endet vorher, wenn der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage zurücknimmt oder wenn er die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung beantragt (vgl. Rz. 92), nicht aber, wenn der Betriebsrat seinen Widerspruch zurücknimmt (vgl....mehr

Rz. 85 Bei fristgerecht und ordnungsgemäß erhobenem Widerspruch ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten (Abs. 4). Diese Mitteilungspflicht besteht auch, wenn das KSchG auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung findet.[1] Die Verletzung der Mitteilungspflicht berührt die Wirksamkeit der ...mehr

Rz. 68 Der Widerspruchsgrund nach Nr. 1 gilt nur für betriebsbedingte Kündigungen, weil für andere Kündigungen eine soziale Auswahl nicht in Betracht kommt.[1] Ein Widerspruch nach Nr. 1 ist auch bei gleichzeitiger Rüge der mangelnden Betriebsbedingtheit der Kündigung zulässig[2] sowie bei gleichzeitiger Geltendmachung personenbedingter oder verhaltensbedingter Gründe. Weil ...mehr

Rz. 72 Der Widerspruchsgrund nach Nr. 3 setzt eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers an einem anderen Arbeitsplatz im selben oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens voraus, ggf. auch erst nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder unter geänderten Vertragsbedingungen. Es kann der Kündigung nicht mit der Möglichkeit der Weiterbeschäfti...mehr

Rz. 79 Der Widerspruch muss dem Arbeitgeber innerhalb der Anhörungsfrist zugehen (vgl. Rz. 45, 47 ff.); bereits vorher ist ein Widerspruchsrecht ausgeschlossen, wenn der Betriebsrat seine Zustimmung zur Kündigung erteilt oder zu ihr abschließend Stellung genommen hat, auch wenn dies nur mündlich erfolgte.[1] Bei lediglich mündlich geäußerten Bedenken kann er die Schriftform ...mehr

Rz. 70 Der Betriebsrat kann der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn er durch sie gegen eine Auswahlrichtlinie verstößt, die nach § 95 BetrVG festgelegt ist. Der Widerspruchsgrund greift nur bei betriebsbedingten Kündigungen.[1] Hinweis Die Hinzufügung des § 1 Abs. 4 KSchG durch das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt vom 24.12.2003[2] hat die Bedeutung des Widerspruchsg...mehr

Rz. 101 Lehnt der Arbeitgeber eine tatsächliche Weiterbeschäftigung ab, so kann der Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht, bei dem der Kündigungsschutzprozess anhängig ist (§ 937 Abs. 1 ZPO) den Erlass einer einstweiligen Verfügung im Urteilsverfahren beantragen. Hinweis Der Arbeitgeber kann gegen den Antrag des Arbeitnehmers einwenden, dass ein Weiterbeschäftigungsverhältnis nich...mehr

Rz. 76 Der Widerspruchsgrund nach Nr. 4 überschneidet sich mit Nr. 3 insoweit, als die Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen erfordert. Nr. 4 hat aber einen selbstständigen Anwendungsbereich, ist also kein Unterfall der Nr. 3. Der Widerspruchsgrund greift auch ein, wenn der Arbeitgeber die Kündigung mit einer fehlenden Eig...mehr

Rz. 77 Einen selbstständigen Widerspruchsgrund und zugleich Auffangtatbestand bildet Nr. 5.[1] Auch hier muss eine Einverständniserklärung des Arbeitnehmers mit der Teilnahme an Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen vorliegen. Sie ist Wirksamkeitsvoraussetzung für den Widerspruch. Es genügt, dass sie dem Betriebsrat gegenüber erklärt wurde.[2] Sie kann unter dem Vorbehalt ...mehr

Nach § 30 Abs. 1 TVöD sind befristete Arbeitsverhältnisse nach Maßgabe des TzBfG sowie anderer gesetzlicher Vorschriften über die Befristung von Arbeitsverhältnissen zulässig. Die Erprobung ist ein sachlicher Grund (vgl. § 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG).[1] In Entscheidungen des BAG wurde allerdings offen gelassen, ob § 2 Abs. 4 TVöD (früher § 5 BAT) hinsichtlich der Dauer eines befr...mehr

Der Arbeitgeber kann innerhalb der ersten 6 Monate ohne soziale Rechtfertigung (leistungsbedingt) kündigen, sofern die Gründe nicht unsachlich sind. Die subjektive Sichtweise des Arbeitgebers ist ausreichend.[1] Eine wegen nicht zufrieden stellender Leistungen während der Probezeit ausgesprochene ordentliche Kündigung ist nicht allein deshalb sittenwidrig, weil dem Arbeitnehm...mehr

Ist ein Mitarbeiter als Berufskraftfahrer eingestellt, stellt der Entzug der Fahrerlaubnis einen personenbedingten Kündigungsgrund dar, soweit ohne Führerschein die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung nicht erbracht werden kann[1], eine Beschäftigung auf einem anderen (freien) Arbeitsplatz nicht möglich[2] und andere Überbrückungsmaßnahmen nicht zumutbar sind. Der Entzug ...mehr

Rz. 9 Neben einer Kündigungsfrist ist eine Kündigungserklärung – mit Ausnahme einer Kündigung innerhalb der Probezeit (s. Rz. 29 ff.) – auch an bestimmte Kündigungstermine gebunden. Hinweis Zur Vermeidung anschließender Streitigkeiten ist es in der Praxis üblich, den Beendigungszeitpunkt im Kündigungsschreiben zu erwähnen. Sinnvoll sind z. B. folgende Formulierungen: "Hiermit ...mehr

Rz. 41 Von dem absoluten Kündigungsverbot des § 17 Abs. 1 werden alle Arten von Kündigungen des Arbeitgebers erfasst. Hierzu zählen ordentliche, außerordentliche, fristlose sowie mit einer Auslauffrist versehene außerordentliche Beendigungskündigungen. Auch Änderungskündigungen unterfallen dem Anwendungsbereich des § 17 und sind daher untersagt.[1] Zwar strebt der Arbeitgebe...mehr