Fachbeiträge & Kommentare zu Diskriminierung

Kommentar aus SGB Office Professional
Jung, AsylbLG § 1 Leistungs... / 2.1.7 Ehegatten, Lebenspartner, minderjährige Kinder (Abs. 1 Nr. 6)

Rz. 29 In den Anwendungsbereich des Asylbewerberleistungsgesetzes werden durch Abs. 1 Nr. 6 auch Ehegatten, Lebenspartner und minderjährige Kinder desjenigen Ausländers einbezogen, der unter die in Abs. 1 Nr. 1 bis 5 genannten Personenkreise fällt. Die Einbeziehung von Lebenspartnern erfolgte durch Art. 20 Nr. 1 des Gesetzes zur Einordnung des Sozialhilferechts in das Sozial...mehr

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Ordentliche Kündigung: Form... / 2.2 Kündigung zur Unzeit

Die Kündigung darf nicht zur Unzeit erfolgen. Zwar führt nicht allein der Zeitpunkt der Kündigung zur Unwirksamkeit. Hinzukommen müssen weitere Umstände, die zu einer Beeinträchtigung berechtigter Interessen des Arbeitnehmers, insbesondere auf Achtung seiner Persönlichkeit, führen. Allein die Kündigung am 24.12. stellt für sich genommen noch keine Kündigung zur Unzeit dar.[1...mehr

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Betriebsbedingte Kündigung:... / 1.2 Auswahlrelevanter Personenkreis

Umfang der zu berücksichtigenden Arbeitnehmer In der betrieblichen Praxis bereitet die Ermittlung des in die soziale Auswahl einzubeziehenden Personenkreises besondere Schwierigkeiten. Während die Weiterbeschäftigungspflicht auf anderen freien Arbeitsplätzen unternehmensbezogen ausgestaltet ist, beschränkt sich die soziale Auswahl auf den jeweiligen Beschäftigungsbetrieb.[1] W...mehr

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Kündigungsschutz außerhalb ... / 3.4 Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz oder das AGG

Eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung kann gegen den in Art. 3 GG statuierten Grundsatz, dass niemand wegen seiner Abstammung, seiner Rasse, seines Glaubens oder einer religiösen oder politischen Überzeugung oder seines Geschlechts benachteiligt werden darf, verstoßen. Erfolgt eine Kündigung tatsächlich im Hinblick auf diese Merkmale oder Eigenschaften des Arbeitn...mehr

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Kündigungsschutz außerhalb ... / 1 Unwirksamkeit der Kündigung

Neben einer mangelnden sozialen Rechtfertigung von Kündigungen nach § 1 Abs. 2 KSchG bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist eine Kündigung unwirksam: bei Sittenwidrigkeit der Kündigung gemäß § 138 Abs. 1 BGB, bei Verstoß der Kündigung gegen den Grundsatz von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB, bei Verstoß gegen das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB, bei Verstoß gegen ...mehr

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Kündigungsschutz außerhalb ... / 3.6 Tarifliche oder vertragliche Beschränkung des Kündigungsrechts

Die Einschränkung bzw. der Ausschluss des ordentlichen Kündigungsrechts des Arbeitgebers über den gesetzlichen Kündigungsschutz hinaus durch einzelvertragliche oder kollektive Regelungen war bis zum Inkrafttreten des AGG am 18.8.2006[1] rechtlich unproblematisch. In der Praxis sehen zulasten des Arbeitgebers viele Tarifverträge solche "Unkündbarkeitsregeln" ab einem bestimmt...mehr

Lexikonbeitrag aus Haufe Personal Office Platin
Mobiles Arbeiten / 3 Abschaffung und Widerruf

Die Voraussetzungen, ob und wann die mobile Arbeit beendet werden kann, sollte arbeitsvertraglich geregelt sein. Dabei ist darauf zu achten, die Voraussetzungen, unter denen eine Mobilabrede durch den Arbeitgeber einseitig wieder beendet werden kann, so konkret wie möglich zu beschreiben. Für das Homeoffice wurde bereits entschieden, dass eine vorbehaltlose Widerrufsmöglichk...mehr

Beitrag aus Haufe Personal Office Platin
Krankheitsbedingte Kündigun... / 4.5 Betriebliches Eingliederungsmanagement

Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt nach § 167 Abs. 2 SGB IX der Arbeitgeber mit Zustimmung des Arbeitnehmers mit Behinderung gemeinsam mit der betrieblichen Interessenvertretung, gegebenenfalls Schwerbehindertenvertretung, Integrationsamt, gemeinsamen Servicestellen sowie Werks- oder Betriebsärzte...mehr

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Kündigungsschutz außerhalb ... / 3.3 Verstoß einer Kündigung gegen das Maßregelungsverbot

Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht deshalb kündigen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.[1] § 612a BGB enthält ein allgemeines Diskriminierungsverbot und soll verhindern, dass Arbeitnehmerrechte deshalb nicht wahrgenommen werden, weil die Berechtigten bei ihrer Inanspruchnahme mit Benachteiligungen rechnen müssen. Geschützt ist damit die Willensfre...mehr

Lexikonbeitrag aus Haufe Personal Office Platin
Trainee / 2 Vorteile eines Trainee-Programms für Arbeitgeber

Ein Traineeship ist für den Arbeitgeber – im Gegensatz zum Praktikum – mit einem hohen Aufwand verbunden. Dieser kann sich für das Unternehmen aber aus den folgenden Gründen lohnen: Derzeit fehlt es in vielen Branchen besonders an Fach- und Führungskräften. Mit gut organisierten Trainee-Programmen haben Arbeitgeber die Möglichkeit, entsprechendes Personal zugeschnitten auf di...mehr

Beitrag aus Haufe Personal Office Platin
LkSG: Abhilfemaßnahmen bei ... / 2 Befähigung vor Rückzug als Grundsatz für Abhilfemaßnahmen

Laut § 7 Abs. 2 und 3 LkSG werden Unternehmen darin unterstützt, gemeinsam mit betroffenen Zulieferern oder innerhalb der Branche konkrete Lösungen für die Behebung aufgetretener oder unmittelbar bevorstehender Verletzungen menschenrechtsbezogener oder umweltbezogener Pflichten zu entwickeln. Ein Rückzug aus der Geschäftsbeziehung soll lediglich die letzte Option darstellen....mehr

Beitrag aus Haufe Personal Office Platin
Ordentliche Kündigung: Künd... / 3 Arbeitsvertragliche Kündigungsfristen

Im Arbeitsvertrag können nach § 622 Abs. 5 Satz 3 BGB längere als die gesetzlichen Kündigungsfristen vereinbart werden. Maßgeblich ist dann die im Arbeitsvertrag enthaltene Kündigungsfrist. In Kombination mit § 15 Abs. 5 TzBfG kann dies sogar zu einer Bindung von bis zu 5 1/2 Jahren führen. Hier liegt aber gegebenenfalls eine unangemessene Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 S...mehr

Beitrag aus Haufe Personal Office Platin
Ordentliche Kündigung: Künd... / 1.1 Grundkündigungsfrist

Nach § 622 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers mit einer Frist von 4 Wochen zum Monatsende oder zum 15. eines Kalendermonats gekündigt werden. Diese Grundkündigungsfrist verlängert sich für eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung nach § 622 Abs. 2 BGB abhängig von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers wie folgt:mehr

Kommentar aus TVöD Office Professional
Hock, Stehle, Wäldele (u.a.... / 2.2.5 Förderung der Gleichberechtigung von Menschen unabhängig von geschlechtlicher Zuordnung, Nr. 5

Ebenfalls zur Aufgabe des Personalrats gehört die Förderung der Durchsetzung der tatsächlichen Gleichberechtigung aller Beschäftigten. Damit liegt eine Überschneidung mit dem sich aus § 2 Abs. 4 BPersVG ergebenden Aufgabenbereich vor. Über die sich aus diesem ergebende Pflicht sozusagen passiv zu "wachen", bestimmt Nr. 5 eine Pflicht des Personalrats aktiv darauf hinzuwirken...mehr

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Beendigung des Arbeitsverhä... / 2.1 Gesetzliche Altersgrenze

Gesetzliche Altersgrenze ist Ungleichbehandlung wegen Alters Eine gesetzliche Regelung, wonach ein Arbeitsverhältnis bei Erreichen einer bestimmten Altersgrenze endet, gibt es in Deutschland nicht. Solche Regelungen gibt es bisher lediglich bei Beamten. Diese werden vom Bundesverwaltungsgericht (BVerwG) und den Oberverwaltungsgerichten für zulässig gehalten.[1] Entsprechende ...mehr

Beitrag aus Haufe Personal Office Platin
Beendigung des Arbeitsverhä... / 2.2.1 Gesetzliches Renteneintrittsalter als Altersgrenze

Für die Frage der Wirksamkeit einer Befristungsabrede ist auf den Zeitpunkt des Vertragsschlusses, nicht hingegen auf den Zeitpunkt des Fristablaufs abzustellen. Dementsprechend sind für die rechtliche Beurteilung die zu diesem Zeitpunkt geltenden Rechtsgrundlagen maßgeblich. Eine Befristung des Arbeitsvertrags auf einen Zeitpunkt, zu welchem der Arbeitnehmer die gesetzliche...mehr

Beitrag aus Haufe Personal Office Platin
Beendigung des Arbeitsverhä... / 2.2.3 Altersgrenze vor dem gesetzlichen Rentenalter

Auch einzel- oder kollektivvertragliche Regelungen, die ein Ausscheiden des Arbeitnehmers vor dem Erreichen des gesetzlichen Rentenalters oder der Erlangung eines Anspruchs auf vorgezogenes Altersruhegeld vorsehen, können sachlich gerechtfertigt sein, z. B. dann, wenn mit der Tätigkeit erhebliche Gefahren verbunden sind. Für die früher nach ständiger Rechtsprechung des BAG zu...mehr

Beitrag aus Haufe Personal Office Platin
Anfechtung des Arbeitsverhä... / 2.2.1 Täuschung

Vorspiegelung oder Entstellung von Tatsachen Ein Arbeitsvertrag kann auch durch Anfechtung wegen arglistiger Täuschung beendet werden.[1] Eine arglistige Täuschung erfordert in objektiver Hinsicht, dass der Täuschende durch Vorspiegelung oder Entstellung von Tatsachen beim Erklärungsgegner einen Irrtum erregt und ihn hierdurch zur Abgabe einer Willenserklärung veranlasst.[2] ...mehr

Kommentar aus TVöD Office Professional
Hock, Stehle, Wäldele (u.a.... / 2.2.4 Förderung der Eingliederung und beruflichen Entwicklung Schwerbehinderter und sonstiger schutzbedürftiger Personen, Nr. 4

§ 62 Nr. 4 BPersVG fast die Aufgaben des § 68 Abs. 1 Nr. 4 und Nr. 5 BPersVG a. F. zusammen und verwendet die aktuelle Wortwahl im Hinblick auf Inklusion und Teilhabe. Auch ältere Beschäftigte werden als förderungsbedürftig angesehen. Die Einordnung als Mensch mit Behinderung, bestimmt sich nach § 2 Abs. 2 SGB IX. Grundsätzlich muss der Grad der Behinderung mindestens 50 betr...mehr

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Teilzeitarbeit: Diskriminie... / 1 Allgemeines Verbot der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten (§ 4 TzBfG)

Nach § 4 Abs. 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer nicht wegen der Teilzeit schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Das Verbot der Schlechterbehandlung von Teilzeitkräften gilt für alle Arbeitsbedingungen, d. h. sowohl für einseitig...mehr

Beitrag aus Haufe Personal Office Platin
Teilzeitarbeit: Diskriminie... / 2 Keine Diskriminierung bei Vorliegen eines sachlichen Grundes für die Ungleichbehandlung

Eine Verletzung des Diskriminierungsverbots liegt nicht vor, wenn die unterschiedliche Behandlung von Teilzeitbeschäftigten durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Nach dem Willen des Gesetzgebers[1] und der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG)[2] können die sachlich gerechtfertigten Gründe zur unterschiedlichen Behandlung auf Arbeitsleistung, Qualifikatio...mehr

Beitrag aus Haufe Personal Office Platin
Teilzeitarbeit: Arbeit auf ... / 6.1 Regelung der Vergütung

Der Arbeitnehmer, der in einem Abrufarbeitsverhältnis beschäftigt ist, hat gegen den Arbeitgeber Anspruch auf Zahlung des im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbarten Arbeitsentgelts. Da es sich um ein Teilzeitarbeitsverhältnis handelt, entsteht der Vergütungsanspruch entsprechend der Anzahl der vereinbarten (Mindest-)Arbeitsstunden. Dies gilt uneingeschränkt auch für besondere...mehr

Beitrag aus Haufe Personal Office Platin
Teilzeitarbeit: Diskriminie... / 4.5 Zusätzliche soziale Leistungen

Teilzeitbeschäftigte haben Anspruch auf alle zusätzlichen sozialen Leistungen, die auch Vollzeitbeschäftigten aufgrund eines Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung gewährt werden. Sinn und Zweck solcher Leistungen ist nicht die besondere Zuwendung aufgrund der erbrachten Arbeitsleistung oder der Erhöhung des Arbeitsentgelts. Sie knüpft vielmehr an soziale und familiär...mehr

Beitrag aus Haufe Personal Office Platin
Teilzeitarbeit: Arbeit auf ... / 5 Mindestarbeitseinsatz

Ist in der Vereinbarung die tägliche Dauer der Arbeitszeit nicht festgelegt, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer jeweils für mindestens 3 aufeinander folgende Stunden zur Arbeitsleistung in Anspruch zu nehmen.[1] Der Gesetzgeber hat mit dieser Vorschrift den Regelfall des Arbeitsabrufs definiert. Er ist dabei davon ausgegangen, dass nur dieser Mindestarbeits...mehr

Beitrag aus Haufe Personal Office Platin
Teilzeitarbeit: Diskriminie... / 4.2 Überstunden- bzw. Mehrarbeitsvergütung für Überschreitung der vereinbarten Arbeitszeit

Eng an die Frage der Anordnung von Überstunden lehnt sich die Frage, ob abgeleistete Überstunden gesondert zu vergüten sind. In den meisten Tarifverträgen ist ein Überstundenzuschlag für Teilzeitkräfte allenfalls dann vorgesehen, wenn sie Überstunden oder Mehrarbeit über die wöchentliche Arbeitszeit von Vollzeitkräften (tarifvertragliche Regelarbeitszeit) hinaus erbringen. M...mehr

Kommentar aus Haufe Personal Office Platin
Arnold/Gräfl, TzBfG § 12 Ar... / 5.1 Anspruch auf Vergütung

Rz. 74 Für Abrufarbeit als Teilzeitarbeitsverhältnis gelten die allgemeinen Grundsätze. Der Arbeitgeber schuldet die vereinbarte Vergütung. Wird Abrufarbeit in Schichtarbeit geleistet, kann abhängig von den bestehenden Regelungen Anspruch auf eine Schichtzulage bestehen. Die mit Schichtarbeit verbundenen Erschwernisse werden bei Abrufarbeit nicht bereits durch die vereinbart...mehr

Kommentar aus Haufe Personal Office Platin
Arnold/Gräfl, TzBfG § 12 Ar... / 1 Allgemeines

Rz. 1 Arbeit auf Abruf gilt aus Arbeitgebersicht als das flexible Arbeitszeitmodell zum bedarfsorientierten Einsatz der Arbeitszeit. Flexible Arbeitszeiten sind geprägt von dem Streben der Arbeitgeberseite, die Arbeitszeit dem Arbeitsanfall anzupassen und die Maschinenlaufzeiten zu verlängern. Dem steht das Interesse der Arbeitnehmer an einem regelmäßigen Einkommen und planb...mehr

Beitrag aus Haufe Sustainability Office
§ 12 ESRS S1 – Eigene Beleg... / 2.18 ESRS S1-17 – Vorfälle, Beschwerden und schwerwiegende Auswirkungen im Zusammenhang mit Menschenrechten

Rz. 161 Die Angabepflichten gem. ESRS S1-17 setzen sich zum Ziel, einen Überblick darüber zu geben, inwieweit arbeitsbedingte Vorfälle und schwerwiegende Fälle von Menschenrechtsverstößen die eigene Belegschaft beeinträchtigen (ESRS S1.101). Insbes. sind auch alle damit verbundenen wesentlichen Geldbußen, Sanktionen oder Entschädigungszahlungen für den Berichtszeitraum darzu...mehr

Beitrag aus Haufe Sustainability Office
§ 12 ESRS S1 – Eigene Beleg... / 1.2 Abzudeckende Themen

Rz. 5 ESRS 1.AR16 enthält die strukturierte Darstellung von Nachhaltigkeitsaspekten, die i. R. d. Wesentlichkeitsanalyse eines berichtspflichtigen Unternehmens mind. zu würdigen sind (§ 3 Rz 61). Dieser umfassende Katalog fußt für die Kategorisierung der Themen auf Art. 29b Abs. 2 Buchst. b) der Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD). Die für die "eigene Belegsc...mehr

Beitrag aus Haufe Sustainability Office
§ 12 ESRS S1 – Eigene Beleg... / 2.2 ESRS S1-1 – Strategien im Zusammenhang mit der eigenen Belegschaft

Rz. 40 Das Ziel dieser Angabepflicht besteht darin, ein Verständnis dafür zu vermitteln, inwieweit das Unternehmen über Strategien verfügt, die sich speziell mit der Identifizierung, Bewertung, Verwaltung und/oder Behebung wesentlicher Auswirkungen auf die eigene Belegschaft befassen, sowie über Richtlinien, die wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen im Zusammenhang m...mehr

Beitrag aus Haufe Sustainability Office
§ 3 ESRS 1 – Allgemeine Anf... / 2.2 Gliederung nach Berichterstattungsbereichen, Angabepflichten und Datenpunkten

Rz. 9 ESRS 1 stellt den Aufbau der weiteren ESRS (ESRS 2, themenbezogene Standards und sektorspezifische Standards) dar. Dieser orientiert sich an der Struktur der Angabepflichten, welche die Task Force on Climate-related Financial Disclosures (TCFD) eingeführt hat und die auch den IFRS SDS zugrunde liegen.[1] Demnach sind sämtliche Angabepflichten in den Standards einem der...mehr

Beitrag aus Haufe Sustainability Office
§ 14 ESRS S3 – Betroffene G... / 2.2 ESRS S3-1 – Strategien im Zusammenhang mit betroffenen Gemeinschaften

Rz. 33 Die Angabepflichten zu Strategien verweisen auf die Mindestangabepflichten gem. ESRS 2 MDR-P ("Strategien zum Umgang mit wesentlichen Nachhaltigkeitsaspekten"; § 4 Rz 127 f.). Diese Angaben sind im Hinblick auf die Strategien zu tätigen, die für die Steuerung der wesentlichen Auswirkungen, Risiken und Chancen für betroffene Gemeinschaften eingerichtet wurden. Darüber ...mehr

Beitrag aus Haufe Sustainability Office
§ 15 ESRS S4 – Verbraucher ... / 1.3 Datenpunkte aus anderen EU-Rechtsakten

Rz. 22 ESRS S4 ist vorbehaltlich der Ergebnisse der vom berichtspflichtigen Unternehmen durchzuführenden Wesentlichkeitsanalyse in ESRS 2 anzuwenden (ESRS S4.5). Allerdings werden einige der im Standard vorgesehenen und unter dem Wesentlichkeitsvorbehalt stehenden Datenpunkte nach anderen EU-Rechtsakten für jeweils dort bestimmte Unternehmen vorgeschrieben. Nach der Aufstell...mehr

Beitrag aus Haufe Sustainability Office
§ 12 ESRS S1 – Eigene Beleg... / 1.3 Datenpunkte aus anderen EU-Rechtsakten

Rz. 27 Die Angabepflichten in ESRS S1 sind prinzipiell vorbehaltlich der Ergebnisse der vom berichtspflichtigen Unternehmen durchzuführenden Wesentlichkeitsanalyse wahrzunehmen. Einige der vorgesehenen Offenlegungserfordernisse im Zusammenhang mit ESRS S1 sind bereits in anderen EU-Rechtsmaterien (SFRD, Benchmark-VO) erfasst und richten sich an ausgewählte Unternehmensgruppe...mehr

Beitrag aus Haufe Sustainability Office
§ 12 ESRS S1 – Eigene Beleg... / 2.5 ESRS S1-4 – Ergreifung von Maßnahmen in Bezug auf wesentliche Auswirkungen und Ansätze zur Minderung wesentlicher Risiken und zur Nutzung wesentlicher Chancen im Zusammenhang mit der eigenen Belegschaft sowie die Wirksamkeit dieser Maßnahmen und Ansätze

Rz. 56 Die Angabepflichten des ESRS S1-4 verlangen von berichtspflichtigen Unternehmen die Offenlegung ihrer Maßnahmen, um wesentliche negative und positive Auswirkungen zu adressieren. Weiterhin sind Maßnahmen darzustellen, wie wesentliche Risiken und Chancen in Bezug auf die eigene Belegschaft gesteuert werden. Auch die Wirksamkeit dieser Maßnahmen ist darzustellen (ESRS S...mehr

Beitrag aus Haufe Sustainability Office
§ 12 ESRS S1 – Eigene Beleg... / 1.5 Übersicht über die Paramter in ESRS S1

Rz. 31 ESRS S1 ist jener Standard in den ESRS mit der höchsten Anzahl an Parametern. Insgesamt sind es 30 Parameter (Tab. 4), die – vorbehaltlich der Prüfung der Wesentlichkeit – in die Berichterstattung aufzunehmen sind. Allerdings bleiben zahlreiche Detailaspekte in den Berechnungsmethoden, z. B. die Festlegung von Bezugsgrößen wie Köpfe oder Vollzeitäquivalente (VZÄ), ohn...mehr

Beitrag aus Haufe Sustainability Office
§ 13 ESRS S2 – Arbeitskräft... / 2.1 ESRS 2 – Allgemeine Angaben

Rz. 12 Die Anforderungen zu ESRS S2 sollen i. V. m. den Angaben zur Strategie (SBM) in ESRS 2 gelesen werden. Der Standard gibt vor, dass die sich daraus ergebenden Angaben zusammen mit den Angaben nach ESRS 2 vorgelegt werden sollen. Die einzige Ausnahme stellen hier die Angaben zu SBM-3 "Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen und ihr Zusammenspiel mit Strategie und ...mehr

Beitrag aus Haufe Sustainability Office
§ 16 ESRS G1 – Unternehmens... / 3 Management der Auswirkungen, Risiken und Chancen: ESRS G1-3 – Verhinderung und Aufdeckung von Korruption und Bestechung

Rz. 30 Die Angabepflicht umfasst – sofern wesentlich – Informationen zum System der Aufdeckung und Verhinderung, Untersuchung als auch Verfolgung betreffend Anschuldigungen oder Vorfälle[1] im Zusammenhang mit Korruption und Bestechung inkl. zugehöriger Schulungen[2] des Unternehmens (ESRS G1.16). Die Angabepflicht bezieht sich somit auf den durch die CSRD [3] neu hinzugefügt...mehr

Beitrag aus Haufe Sustainability Office
§ 13 ESRS S2 – Arbeitskräft... / 2.5 ESRS S2-4 – Ergreifung von Maßnahmen in Bezug auf wesentliche Auswirkungen und Ansätze zum Management wesentlicher Risiken und zur Nutzung wesentlicher Chancen im Zusammenhang mit Arbeitskräften in der Wertschöpfungskette sowie die Wirksamkeit dieser Maßnahmen und Ansätze

Rz. 42 Das Ziel der Angabepflichten umfasst eine Darstellung der Maßnahmen oder Initiativen, die ein Unternehmen verfolgt, um negative Auswirkungen auf Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette zu verhindern, abzumildern oder zu beheben sowie positive Auswirkungen auf Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette zu erzielen. Weiterhin soll dargestellt werden, wie mit wesentlichen...mehr

Beitrag aus Haufe Sustainability Office
§ 15 ESRS S4 – Verbraucher ... / 1.2 Abzudeckende Themen

Rz. 12 Anlage B von ESRS 1 enthält die Aufstellung der Nachhaltigkeitsaspekte, die bei der Wesentlichkeitsanalyse eines berichtspflichtigen Unternehmens mind. zu würdigen sind (§ 3). Die für ESRS S4 einschlägige Aufstellung von Themen, Unterthemen und Unter-Unterthemen zeigt die Tab. 1:mehr

Beitrag aus Haufe Sustainability Office
§ 12 ESRS S1 – Eigene Beleg... / 2.13 ESRS S1-12 – Menschen mit Behinderungen

Rz. 116 Mit der Angabepflicht in ESRS S1-12 soll der Prozentsatz von Menschen mit Behinderung in der eigenen Belegschaft offengelegt werden (ESRS S1.77). Ziel ist es darzustellen, inwieweit Menschen mit Behinderung, die in Rz 46 als eine besonders für Auswirkungen anfällige bzw. marginalisierte Gruppe definiert werden, zur eigenen Belegschaft zählen (ESRS S1.78). Im Zusammen...mehr

Beitrag aus Haufe Sustainability Office
§ 15 ESRS S4 – Verbraucher ... / 2.6.2 Allgemeines Konzept und Abhilfemaßnahmen

Rz. 77 Bei der Erfüllung der Angabepflichten in ESRS S4-3 kann sich das Unternehmen nach ESRS S4.AR18 am Inhalt der UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte und der OECD-Leitsätze für multinationale Unternehmen orientieren, die sich auf Abhilfemaßnahmen und Beschwerdemechanismen konzentrieren. ESRS S4.BC75 verdeutlicht die Zweiteilung der Betrachtung: Einerseits s...mehr

Beitrag aus TVöD Office Professional
Jahressonderzahlung / 2.2 Grundsatz: kein Anspruch bei "unterjährigem" Ausscheiden

Endet das Arbeitsverhältnis im Laufe des Kalenderjahres spätestens mit Ablauf des 30.11., so besteht grundsätzlich kein Anspruch auf die Jahressonderzahlung. Praxis-Tipp Die Gewährung einer anteiligen Jahressonderzahlung – nach der sog. Zwölftelungsregelung – ist bei Ausscheiden des Mitarbeiters vor dem 1.12. des Jahres im TVöD (im Gegensatz zum früheren Tarifrecht BAT) nicht...mehr

Beitrag aus TVöD Office Professional
Jahressonderzahlung / 4.3.3.2 Teilzeitbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber

Üben Beschäftigte während der Elternzeit eine Teilzeitbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber aus, so gilt Folgendes: Nimmt der/die Beschäftigte die elterngeldunschädliche Teilzeittätigkeit erst im Jahr nach der Geburt des Kinds auf, so bestehen keine Besonderheiten: Der/die Beschäftigte hat aus dem Teilzeitarbeitsverhältnis für jeden Kalendermonat, in dem Entgelt gezahlt wur...mehr

Beitrag aus TVöD Office Professional
Jahressonderzahlung / 4.3.1 Zwölftelung der Jahressonderzahlung

Während der Mutterschutzzeiten und der Elternzeit besteht kein Anspruch auf Entgelt i. S. d. § 20 Abs. 2. Eine Verminderung der Jahressonderzahlung unterbleibt jedoch für Kalendermonate, in denen Tabellenentgelt nicht gezahlt wurde (§ 20 Abs. 4 Satz 2 Buchst. c) wegen Beschäftigungsverboten nach dem MuSchG und/oder wegen Elternzeit nach dem BEEG bis zum Ende des Kalenderjahrs ...mehr

Beitrag aus TVöD Office Professional
Jahressonderzahlung / 4.6.1 Mehrere Arbeitsverhältnisse im laufenden Kalenderjahr zu demselben Arbeitgeber

Bestehen im Laufe eines Kalenderjahres zwischen denselben Arbeitsvertragsparteien mehrere Arbeitsverhältnisse, gilt es hinsichtlich der Jahressonderzahlung zu entscheiden, ob eine Zwölfelung der Jahressonderzahlung eintritt, welche Entgeltgruppe und welcher Beschäftigungsumfang bei unterschiedlichen Tätigkeiten bzw. Arbeitszeiten (Vollzeit, Teilzeit) für die Bemessung der Jahr...mehr

Kommentar aus Haufe Finance Office Premium
Bertram/Kessler/Müller, Hau... / 3.3 Unternehmensführungspraktiken (Abs. 2 Nr. 2)

Rz. 17 Nach § 289f Abs. 2 Nr. 2 HGB sind die angewandten wesentlichen Unternehmenspraktiken anzugeben, die über die gesetzlichen Anforderungen aus dem deutschen Recht hinausgehen. Dazu ist anzugeben, wo diese öffentlich zugänglich sind. Praxis-Beispiel Die Erklärung zur Unternehmensführung der Oldenburgischen Landesbank AG enthält 2016 folgende Angaben zu den Unternehmensführ...mehr

Beitrag aus Haufe Personal Office Platin
Das Berufsausbildungsverhäl... / 6.2 Unabdingbarkeit

Eine Vereinbarung, die zuungunsten Auszubildender von den Vorschriften dieses Teils des Gesetzes abweicht, ist nichtig.[1] Mit "Teil des Gesetzes" ist Teil 2 des BBiG gemeint, also die Vorschriften der §§ 4–70 BBiG. Damit geht der Schutz vor Benachteiligung weit über den Berufsausbildungsvertrag [2] und auch das Berufsausbildungsverhältnis [3] hinaus. Zum Schutz der Auszubildend...mehr

Kommentar aus Haufe Finance Office Premium
Bertram/Kessler/Müller, Hau... / 7.1 Überblick

Rz. 115 Sofern kein Beherrschungsvertrag besteht, hat der Vorstand einer abhängigen Ges. nach § 312 Abs. 1 AktG in den ersten drei Monaten des Gj einen Bericht über die Beziehungen der Ges. zu verbundenen Unt (Abhängigkeitsbericht) aufzustellen. Diese Vorschrift steht im Zusammenhang mit den Regelungen zum sog. faktischen Konzern (§§ 311 bis 318 AktG), deren Zweck der Schutz...mehr

Kommentar aus Haufe Finance Office Premium
Bertram/Kessler/Müller, Hau... / 11.2 "Vollhafter-Modell"

Rz. 197 Ein weiterer Gestaltungsansatz ist für haftungsbeschränkte Personenhandelsges. besonders interessant. Dabei gilt es, den Umstand zu nutzen, dass die Offenlegungspflicht nur besteht, wenn keine natürliche Person als Komplementär an der Ges. beteiligt ist, wie dies bei der klassischen GmbH & Co. KG der Fall ist. Hierbei kann auf die Gestaltungsansätze zurückgegriffen w...mehr