Fachbeiträge & Kommentare zu Diskriminierung

Eine mittelbare Ungleichbehandlung liegt vor, wenn der Anknüpfungspunkt für einen Vorteil oder einen Nachteil neutral ist, aber sich bei Angehörigen eines Geschlechts besonders nachteilig auswirkt, während dies bei den Angehörigen des anderen Geschlechts überhaupt oder wesentlich weniger stark der Fall ist.[1] Praxis-Beispiel Weihnachtsgratifikation Arbeitnehmer mit einer geri...mehr

Weiterhin kann die Vermutung der Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts mit Personalgewinnungsschwierigkeiten zur Zeit der Einstellung widerlegt werden, etwa weil ein höheres Gehalt wegen der Lage am Arbeitsmarkt erforderlich war, um die offene Stelle mit einer geeigneten Arbeitskraft zu besetzen.[1] Praxis-Beispiel Personalgewinnungsschwierigkeiten Das Unternehmen U mus...mehr

Art. 157 AEUV und § 7 EntgTranspG stehen in Anspruchskonkurrenz nebeneinander.[1] Im Verhältnis zum AGG ist das EntgTranspG lex specials und vorrangig, soweit es abschließende Regelungen zur Entgeltdiskriminierung trifft.[2] Neben dem Anspruch auf gleiches Entgelt aus Art. 157 AEUV und § 3 Abs. 1, § 7 EntgTranspG kann der benachteiligte Arbeitnehmer darüber hinaus einen Anspr...mehr

2.1 Entgelt Da sachlicher Anknüpfungspunkt der Ungleichbehandlung die Entgeltgleichheit ist[1], muss die Ungleichbehandlung in dem Bezug einer unterschiedlichen Vergütung liegen. Unter Entgelt sind alle gegenwärtigen oder künftigen in bar oder in Sachleistungen gewährten Vergütungen zu verstehen, vorausgesetzt, dass der Arbeitgeber sie dem Arbeitnehmer wenigstens mittelbar au...mehr

1 Inhalt Durch das Gebot der Entgeltgleichheit wird die Vertragsfreiheit des Arbeitgebers eingeschränkt, der nicht ohne Grund Personen wegen ihres Geschlechts schlechter behandeln darf als Personen des anderen Geschlechts. Verboten wird also nicht generell eine unterschiedliche Vergütung bei gleicher Arbeit. Dem Arbeitgeber steht es grundsätzlich frei, bei identischer Arbeit ...mehr

Die Erforderlichkeit, das Stellenbesetzungsverfahren zukünftig besser zu dokumentieren, ergibt sich ohnehin auch aus der Lohntransparenz-Richtlinie, die von den Mitgliedstaaten bis Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden muss. Hieraus ergibt sich, dass in der Stellenanzeige oder spätestens im Vorstellungsgespräch das Einstiegseinkommen oder dessen Spanne angegeben wer...mehr

Das AGG sieht diverse Rechte für Betroffene vor, insbesondere ein Beschwerderecht, ein Recht zur Leistungsverweigerung [1] sowie Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche [2]. Jedenfalls kann ein abgelehnter Bewerber gemäß § 15 Abs. 4 AGG Entschädigung und Schadensersatz geltend machen.[3] Weder für IT-Tools noch für den Einsatz von KI gelten hier in Bezug auf Rechtsfolgen Be...mehr

Durch das Gebot der Entgeltgleichheit wird die Vertragsfreiheit des Arbeitgebers eingeschränkt, der nicht ohne Grund Personen wegen ihres Geschlechts schlechter behandeln darf als Personen des anderen Geschlechts. Verboten wird also nicht generell eine unterschiedliche Vergütung bei gleicher Arbeit. Dem Arbeitgeber steht es grundsätzlich frei, bei identischer Arbeit z. B. ei...mehr

Bei einer Verletzung des Grundsatzes der Entgeltgleichheit gilt der Grundsatz der "Gleichbehandlung nach oben", sprich die niedrigeren Löhne und Gehälter sind entsprechend anzuheben.[1] Daneben kann der benachteiligte Arbeitnehmer auch einen Schadensersatzanspruch nach § 15 AGG geltend machen (siehe Ausführungen sogleich).mehr

Da sachlicher Anknüpfungspunkt der Ungleichbehandlung die Entgeltgleichheit ist[1], muss die Ungleichbehandlung in dem Bezug einer unterschiedlichen Vergütung liegen. Unter Entgelt sind alle gegenwärtigen oder künftigen in bar oder in Sachleistungen gewährten Vergütungen zu verstehen, vorausgesetzt, dass der Arbeitgeber sie dem Arbeitnehmer wenigstens mittelbar aufgrund des ...mehr

Eine geschlechterbezogene Vergütungsbenachteiligung kann letztlich auf eine geschlechterübergreifende Anpassung insgesamt hinauslaufen: Denn, wenn es einen Angehörigen des begünstigten Geschlechts im Unternehmen gibt, der genauso wenig wie der klagende Angehörige des benachteiligten Geschlechts verdient, könnte dieser seinerseits eine Erhöhung geltend machen. Praxis-Beispiel...mehr

Wird von einem Unternehmen starke KI eingesetzt und die Daten nicht entsprechend vorsortiert eingespielt, sind die vorgenannten Risiken ungleich höher. Sowohl unmittelbare als auch mittelbare Diskriminierungen können nicht oder zumindest nur mit einem erheblichen Aufwand durch ein Unternehmen ausgeschlossen werden. Insbesondere dürfte der Darlegungs- und Beweislast in einem ...mehr

Begriff Entgeltgleichheit bedeutet, dass für gleiche oder für gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts des Beschäftigten ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden darf als bei einem Beschäftigten des anderen Geschlechts.[1] Der Grundsatz bezweckt nicht, "gleicher Lohn für gleiche Arbeit" im Arbeitsverhältnis generell vorzuschreiben. Die Arbeitsvertragspar...mehr

Gleiche oder gleichartige Arbeit liegt vor, wenn Arbeitnehmer an verschiedenen Arbeitsplätzen oder nacheinander an demselben Arbeitsplatz eine identische oder gleichartige Arbeit ausführen.[1] Hier müssen die Tätigkeiten miteinander verglichen werden (Gesamtvergleich), wie die jeweiligen Arbeitsvorgänge und wie das Verhältnis dieser Vorgänge zueinander ist. Wenn es im Einzeln...mehr

Überblick Bewerbungsverfahren werden – nicht zuletzt durch die rechtlichen Herausforderungen und den Bewerbermarkt – immer komplexer. Recruiter müssen immer mehr Aufgaben übernehmen und dürfen dabei nicht die wichtigsten Punkte aus den Augen verlieren. Schon deshalb kommen seit vielen Jahren IT-Tools in den Bewerbungsverfahren zur Anwendung. Seit geraumer Zeit tritt zudem im...mehr

Ein vom Arbeitgeber ungewollter Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf Gewährung einer Gratifikation/Sonderzahlung kann auch aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes entstehen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet es, Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen ohne sachlichen Grund schlechter zu behandeln, als die übrigen vergleichbaren Arbeitnehmer. Entschei...mehr

Einzelne unwirksame Bestimmungen oder Teile eines vorformulierten Aufhebungsvertrags führen nicht dazu, dass dadurch der gesamte Vertrag nichtig wird. Dies ergibt sich unmittelbar aus der Regelung in § 306 Abs. 1 BGB. Die Rechtsfolge der Unwirksamkeit ist in § 306 Abs. 2 BGB festgelegt. Danach gelten anstelle der unwirksamen die gesetzlichen Regelungen. Die geltungserhaltende...mehr

In der Regel bewirken Dämmmaßnahmen im Dachbereich eine nachhaltige Einsparung von Endenergie. Warme Luft steigt nach oben und kann bei einem ungedämmten Dach nach außen entweichen. Je besser das Dach gedämmt ist, desto positiver wirkt sich dies auf die Einsparung von Heizenergie aus. Deshalb kann der Vermieter nach Durchführung einer solchen Maßnahme auch die Miete um 8 % au...mehr

Eine Ausgleichsklausel sollte mit in den Aufhebungsvertrag aufgenommen werden, um Folgestreitigkeiten zu vermeiden. Praxis-Beispiel Ausgleichsklauseln Variante 1: Schlichte Empfangsbestätigung Der Arbeitnehmer bestätigt den Erhalt folgender Unterlagen: "… Der Arbeitgeber bestätigt die Rückgabe folgender Arbeitsmaterialien …" Variante 2: Echte Ausgleichsklausel mit Verzichtswirkun...mehr

Durch das Schuldrechtsmodifizierungsgesetz hat der Gesetzgeber zum 1.1.2002 alle (Formular-)Arbeitsverträge den Vorschriften über Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) unterworfen.[1] Werden Sonderzuwendungen in vom Arbeitgeber vorformulierten Klauseln im Arbeitsvertrag vereinbart, so gilt auch für die Vereinbarung einer Gratifikation das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Sa...mehr

Rz. 74 In § 22 AGG wird die Beweislastverteilung für Rechtsstreitigkeiten nach dem AGG geregelt. Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen von Indizien, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt gem. § 22 AGG diejenige Partei, die sich auf eine solche Benachteiligung beruft. § 22 AGG sieht ein zweistufiges Verfahren vor. ...mehr

Rz. 6 Sowohl die öffentliche als auch die innerbetriebliche Arbeitsplatzausschreibung muss nach § 11 i.V.m. § 1 AGG geschlechtsneutral erfolgen, es sei denn, dass ein bestimmtes Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für eine bestimmte Tätigkeit ist (z.B. Sicherheitsfachkraft zur Durchsuchung gleichgeschlechtlicher Passagiere auf Flughäfen, Mannequin). Der geschlechtsneutra...mehr

Rz. 42 Die Anweisung zu einer Benachteiligung stellt ebenfalls eine Benachteiligung dar. Eine Anweisung kommt nur in Betracht bei Ausnutzung eines Weisungsverhältnisses, aufgrund dessen der Anweisende von dem Angewiesenen aus rechtlichen Gründen ein bestimmtes Verhalten verlangen kann (Annuß, BB 2006, 1629, 1632). Die Anweisung kann sowohl abstrakt, indem eine bestimmte Pers...mehr

Rz. 27 Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde, § 3 Abs. 1 AGG. Eine Benachteiligung ist eine wegen eines in § 1 AGG genannten Diskriminierungsmerkmales ungünstige Behandlung, die e...mehr

Rz. 392 Ausgleichsklauseln, in denen Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erklären, dass Ansprüche, gleich aus welchem Rechtsgrund, nicht bestehen, sind nicht nach § 307 Abs. 3 S. 1 BGB der Inhaltskontrolle entzogen (Ausnahme: isolierte Ausgleichsregelung als nicht kontrollfähige Hauptleistung, vgl. Stoffels, NJW 2012, 107, 108). Denn nur ...mehr

Rz. 34 Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines unzulässigen Differenzierungsmerkmales ggü. anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges sachliches Ziel gerechtfertigt und...mehr

Rz. 777 Die Rspr. stellt eine unangemessene Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB auf der Grundlage einer Interessenabwägung fest (BAG v. 27.7.2005 – 7 AZR 486/04, NZA 2006, 40, 46; BAG v. 4.3.2004, NZA 2004, 727, 732; Thüsing, AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht, Rn 98). Dabei ist zunächst ein rechtlich anerkanntes Interesse des Arbeitnehmers festzustellen. Dies muss durch d...mehr

Rz. 92 § 15 Abs. 2 AGG betrifft den Ersatz des immateriellen Schadens. Der Entschädigungsanspruch baut gesetzestechnisch auf dem Schadensersatzanspruch des § 15 Abs. 1 AGG auf, weshalb als Anspruchsvoraussetzung ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG vorliegen muss (BAG v. 28.5.2009 – 8 AZR 536/08). Macht ein Bewerber, der aufgrund e...mehr

Rz. 776 Zur Anwendung des § 307 Abs. 2 BGB ist es erforderlich, den Prüfungsmaßstab der "gesetzlichen Regelung" näher zu bestimmen. Hierunter sind in erster Linie Normen des dispositiven Rechts zu verstehen. Das macht eine Anwendung des § 307 BGB im Arbeitsrecht schwierig, weil das Arbeitsrecht überwiegend zwingend ausgestaltet ist, dazu noch lückenhaft und durch ein weitrei...mehr

Rz. 45 Gem. § 8 Abs. 1 AGG kann eine Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes zulässig sein, wenn das betreffende Merkmal wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingung ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt. Eine solche wesentliche und entscheidende Anforderung ist nur eine solche, die zwingend für ...mehr

Rz. 1 Das AGG ist am 18.8.2006 in Kraft getreten. Es basiert auf vier europäischen Richtlinien, die ihre Rechtsgrundlage in dem Diskriminierungsverbot des Art. 13 des Vertrages zur Gründung der Europäischen Gemeinschaft finden. Zunächst ist die europäische Antirassismus-RL 2000/43/EG v. 29.6.2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied von Rasse und e...mehr

Rz. 22 Der Begriff des Alters bezieht sich auf das Lebensalter des Menschen. Eine Benachteiligung liegt demnach immer dann vor, wenn das Lebensalter ungerechtfertigt zu einer Schlechterstellung des Betreffenden führt. Es geht nicht ausschließlich um den Schutz älterer Menschen, sondern auch um den jüngerer Menschen. Rz. 23 Beispiel Eine 46-jährige Bewerberin auf eine unbefris...mehr

Rz. 940 Das aus Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG hergeleitete allgemeine Persönlichkeitsrecht ist seit Langem in der Rspr. als absolutes Recht i.S.d. § 823 Abs. 1 BGB anerkannt. Es gewährleistet nach der Definition des BVerfG (z.B. Urt. v. 8.7.1997, NZA 1997, 992) die engere persönliche Lebenssphäre und die Erhaltung ihrer Grundbedingungen, die sich durch die anderen Fr...mehr

Rz. 1209 Besonders hervorzuheben ist die in der mobbingschutzrechtlichen Anwendungspraxis im Einzelfall nicht immer ganz einfache Unterscheidung, ob ein Mobbingangriff auf den Fortbestand des Arbeitsplatzes oder eine zur Wahrung von Arbeitgeberinteressen zulässige Rechtsmaßnahme vorliegt. Rz. 1210 Ein Arbeitgeber kann davon ausgehen, dass ein Arbeitnehmer ein gewisses Maß an ...mehr

Rz. 1180 In der Literatur finden sich zahlreiche Definitionsversuche zum Mobbing. Keine von diesen Begriffsbestimmungen ist eine abschließende Legaldefinition dessen, was Mobbing ist und welche Ausprägungen von ihr erfasst werden, bedingt durch die Fantasie des Mobbenden und der sich laufend verändernden Arbeitswelt. Rz. 1181 Die von Leymann (Mobbing, S. 14 f.) aufgestellte a...mehr

Rz. 466 Eine Diskriminierung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer allein wegen ihrer Teilzeitbeschäftigung ist – unabhängig von einem Verstoß gegen sonstige Rechtsnormen – bereits nach § 4 Abs. 1 TzBfG unzulässig (zu § 2 Abs. 1 BeschFG vgl. BAG v. 29.8.1989 – 3 AZR 370/88, DB 1989, 2338; BAG v. 28.7.1992, NZA 1993, 215 = ZAP 1993, F. 17 R, S. 45 m. Anm. Langohr-Plato; Langohr-...mehr

Rz. 514 Hinsichtlich der einzelnen Diskriminierungstatbestände sind zudem folgende relevante inhaltliche Besonderheiten zu beachten:mehr

Rz. 413 Zum 1.7.2001 ist das SchwbG durch das IX. Buch des Sozialgesetzbuchs – SGB IX – (BGBl I, 1046) abgelöst worden. Das SGB IX soll die Unübersichtlichkeit des bestehenden Rehabilitationsrechtes beenden. Dazu fasst das SGB IX nicht nur die Rechtsvorschriften zusammen, sondern regelt auch deren einheitliche Geltung für mehrere Rehabilitationsträger. Die Rechtsänderungen d...mehr

Rz. 516 Hinsichtlich der Frage der Vereinbarkeit des Mindestalters in der gesetzlichen Unverfallbarkeitsfrist hat das BAG mit Urt. v. 18.10.2005 (3 AZR 506/04, DB 2006, 1014) entschieden, dass die seinerzeit in § 1 Abs. 1 S. 1 BetrAVG a.F. normierte Mindestaltersgrenze von 35 Jahren keine unmittelbare Geschlechterdiskriminierung darstellt, da allein auf das Alter bei Aussche...mehr

Rz. 454 Ausgangspunkt der juristischen Diskussion zum arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz im Bereich der betrieblichen Altersversorgung war neben verschiedenen Entscheidungen zur Einbeziehung von Teilzeitbeschäftigten (EuGH v. 13.5.1986 – Rs. 170/84 – Bilka, NJW 1986, 3020; BAG v. 6.4.1982 – 3 AZR 134/79, NJW 1982, 2013; BAG v. 14.10.1986 – 3 AZR 66/83, NZA 1987, 4...mehr

Rz. 906 Der geltende Kündigungsschutz erschöpft sich nicht im KSchG. Es existiert ein weites Spektrum von Kündigungsbeschränkungen, das von einfachen gesetzlichen Schranken bis hin zu temporären absoluten Kündigungsverboten reicht. KSchR ist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber konkretisiertes Verfassungsrecht. Eine unmittelbare verfassungsrechtliche Kündigungsschranke enthält A...mehr

Rz. 1205 In Abgrenzung zu normalen Konflikten am Arbeitsplatz muss die Rechtsverletzung durch Mobbing bestimmte Voraussetzungen erfüllen, um eine rechtliche Handhabe zur Mobbingabwehr oder zur Beseitigung von Mobbingfolgen zu legitimieren. Folgende Voraussetzungen müssen vorliegen:mehr

Rz. 12 Nach § 1 AGG ist jede ungerechtfertigte Benachteiligung im Arbeitsverhältnis aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verboten. Auch Art. 6 Abs. 1 EUV i.V.m. Art. 21 EU-Grundrechte-Charta verbietet eine Diskriminierung aufgrund dieser und weit...mehr

Rz. 56 Gem. § 10 S. 1 AGG kann eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig sein, wenn diese objektiv, angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Dabei müssen gem. § 10 S. 2 AGG die Mittel zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich sein. Ein legitimes Ziel muss rechtmäßig sein (LAG Berlin-Brandenburg v. 19.9.2007 – 15 Sa 1144/07; ...mehr

Rz. 19 Mit ethnischer Herkunft wird die Zugehörigkeit zu einer kulturellen räumlich begrenzten Völkergruppe oder einem Stamm beschrieben. Der Begriff wird weit gefasst. Dazu zählen nach der Gesetzesbegründung die Hautfarbe, die Abstammung, der nationale Ursprung oder das Volkstum. Ferner kann eine ethnische Herkunft aufgrund einer gemeinsamen Sprache und traditionellen Gewoh...mehr

Rz. 21 Es werden homosexuelle und bisexuelle Männer und Frauen, transsexuelle und zwischengeschlechtliche Menschen geschützt (BT-Drucks 16/1780, 31; BAG v. 17.12.2015 – 8 AZR 421/14). Aber auch Heterosexuelle können sich auf das Benachteiligungsverbot des AGG berufen, wenn Homosexuelle bevorzugt werden. Zusammenfassend soll damit die sexuelle Veranlagung und die Selbstbestim...mehr

Rz. 1 Führt die arbeitgeberseitige Entscheidung dazu, die Bewerbung für den zu besetzenden Arbeitsplatz nicht zu berücksichtigen, so ist er auf eigene Kosten verpflichtet, die ihm auf eine Ausschreibung hin zur Verfügung gestellten Bewerbungsunterlagen an den Absender zurückzuleiten (Schaub, ArbRHB, § 25 Rn 12; BAG v. 6.6.1984, DB 1984, 2626 = NZA 1984, 321). Dem Arbeitgeber...mehr

Rz. 1093 Dem Kündigungsverbot ist aber nicht gleichzeitig ein generelles Verbot der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einer schwangeren Arbeitnehmerin zu entnehmen. Eine Beendigung aufgrund einer Nichtigkeit des Arbeitsverhältnisses löst keinen mutterschutzrechtlichen Kündigungsschutz aus. Dies gilt insb. für den Aufhebungsvertrag, die Anfechtung, die Befristung, die a...mehr

Rz. 181 Soweit an mehrere Arbeitnehmer nach einem bestimmten Schlüssel Abfindungen wegen einer betrieblich veranlassten Aufhebung des Arbeitsverhältnisses gezahlt werden, ist der Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten (vgl. Küttner/Schmidt, Personalbuch 2022, Abfindung, Rn 3). Gleichbehandlung kann allerdings nur verlangt werden, wenn eine vergleichbare Beendigung des Arbeit...mehr

Rz. 849 Der Arbeitgeber ist verpflichtet, einzelne Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage nicht aus sachfremden Gründen schlechter zu stellen. Die Pflicht zur Gleichbehandlung ergibt sich aus dem vom BAG entwickelten arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (vgl. hierzu ausführlich Buchner, RdA 1970, 226). Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist ein richterrec...mehr