Sexuelle Belästigung im Arbeitsverhältnis / 3.1.5 Notwendigkeit weiterer Aufklärungsmaßnahmen

Ob weitere Aufklärungsmaßnahmen erforderlich sind, hängt stets vom Einzelfall ab. Bei einfach gelagerten Sachverhalten, die klar dokumentiert oder durch verlässliche Aussagen belegt sind, bedarf es regelmäßig keiner umfangreichen Aufklärung. Der Arbeitgeber hat insoweit einen Beurteilungsspielraum und kann selbst entscheiden, wann er ausreichend überzeugt ist, um arbeitsrechtliche Konsequenzen zu ziehen. Gerade wenn ein rasches Handeln erforderlich ist – etwa zum Schutz anderer Beschäftigter – kann ein schnelleres Vorgehen sachgerecht und rechtlich zulässig sein.

Auf der anderen Seite sind bei komplexeren oder besonders sensiblen Konstellationen – etwa bei widersprüchlichen Aussagen, mehreren Beteiligten – hingegen regelmäßig umfassendere Aufklärungsmaßnahmen geboten. Sofern seitens des Arbeitgebers in diesen Fällen weiterhin Zweifel an der Tat verbleiben, muss der Arbeitgeber weitere Aufklärungsmaßnahmen vornehmen und ggf. weitere Arbeitnehmer befragen, die den Vorfall gesehen haben. Somit ist in diesen Fällen nach Anhörung des beschuldigten Arbeitnehmers fortwährend zu prüfen, ob noch weitere Aufklärungsmaßnahmen erforderlich sind.

In diesem Zusammenhang ist der Arbeitgeber erneut gehalten, die Ermittlungen mit der gebotenen Zügigkeit durchzuführen.^[1] Eine sorgfältige, aber zugleich zügige Sachverhaltsermittlung ist daher nicht nur aus Gründen der Fairness, sondern auch aus arbeitsrechtlicher Sicht von besonderer Bedeutung.