Fachbeiträge & Kommentare zu Betriebsverfassungsgesetz

Überblick Durch Freiwilligenprogramme können Unternehmen in wirtschaftlich schwierigen Zeiten sowie bei anstehenden Restrukturierungsmaßnahmen den Personalabbau steuern und es lassen sich Personalkosten schnell reduzieren. Die verschiedenen Konzeptionen beruhen alle auf beiderseitiger Freiwilligkeit, weshalb in jedem Einzelfall das Einvernehmen zwischen Arbeitnehmer und Arbe...mehr

Grundsätzlich können auch Arbeitnehmer mit Sonderkündigungsschutz am Freiwilligenprogramm teilnehmen. Darunter fallen auch Betriebsratsmitglieder, denen gemäß § 15 KSchG nur fristlos gekündigt werden kann. Will ein Betriebsratsmitglied mutmaßlich aufgrund seines Kündigungsschutzes finanziell bessere Konditionen mit dem Arbeitgeber verhandeln als im Freiwilligenprogramm grund...mehr

In der Praxis stellt der Annahmeverzug einen wichtigen Fall der Entgeltfortzahlung ohne Arbeitsleistung des Arbeitnehmers dar. Annahmeverzug liegt vor, wenn der Gläubiger die ihm angebotene Leistung nicht annimmt.[1] Im Arbeitsverhältnis ist der mit Abstand häufigste Anwendungsfall, dass der Arbeitgeber die vom Arbeitnehmer angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt. In der Pr...mehr

Rz. 140 Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht einigen, so können sie den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen.[1] Der Vorstand kann die Aufgabe einem Mitarbeiter der Bundesagentur für Arbeit übertragen. Die Vermittlung durch den Vorstand der Bundesagentur ist freiwillig; keine Seite ist zur Einlassung verpflichtet. [2] Gelingt eine solche Verm...mehr

Rz. 126 Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zur Erzwingung eines Sozialplans über die Anrufung der Einigungsstelle besteht grundsätzlich, wenn es sich bei der Maßnahme um eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG handelt. Davon macht § 112 a BetrVG 2 wichtige Ausnahmen und schränkt das Mitbestimmungsrecht ein. Hinweis Nach § 112a BetrVG besteht in neu gegründeten U...mehr

Rz. 123 Gemäß § 112 Abs. 5 Satz 2 Nr. 3 BetrVG ist die Einigungsstelle verpflichtet darauf zu achten, dass durch den Abzug der für die nach dem Sozialplan vorgesehenen Leistungen erforderlichen Mittel weder der Fortbestand des Unternehmens gefährdet wird noch die nach Abschluss der geplanten Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze. Die Einigungsstelle hat mithin den Sozi...mehr

Rz. 67 Der Gleichbehandlungssatz des § 75 Abs. 1 S. 1 BetrVG und der Gleichbehandlungsgrundsatz prägt die Rechtsprechung zu der Frage, inwieweit in Sozialplänen Differenzierungen zwischen den Ansprüchen der Arbeitnehmer zulässig sind (siehe schon oben Rz. 52 zur Frage des Ausschlusses von Arbeitnehmern aus dem Geltungsbereich des Sozialplans). Im Einzelnen gilt u. a.: Rz. 68...mehr

Rz. 46 Nach der Idee des Betriebsverfassungsgesetzes soll der Betriebsrat bei Betriebsänderungen in einzelnen Betrieben – auch in mehreren Betrieben eines Unternehmens (dann evtl. der Gesamtbetriebsrat) – einen Interessenausgleich verhandeln und einen Sozialplan abschließen. Daneben kann aber auch eine zuständige Gewerkschaft vom Arbeitgeber den Abschluss eines sogenannten T...mehr

Rz. 4 Wenn Arbeitnehmer durch geplante Betriebsänderungen im Sinne des § 111 BetrVG wesentliche Nachteile erleiden können, muss der Arbeitgeber nach § 112 BetrVG versuchen, mit dem Betriebsrat zu einem Interessenausgleich zu gelangen. Der Betriebsrat kann indes einen Interessenausgleich – anders als regelmäßig einen Sozialplan – nicht erzwingen, sondern er kann von Arbeitgeb...mehr

1 Allgemeines 1.1 Übersicht über die gesetzliche Regelung Rz. 1 In den §§ 112 und 112a BetrVG sind der Interessenausgleich und der Sozialplan im Fall von Betriebsänderungen mit wesentlichen Nachteilen für die Belegschaft geregelt. Während in § 112 BetrVG das Zustandekommen und der Inhalt von Interessenausgleich und Sozialplan normiert sind, statuiert § 112a BetrVG weitere Vora...mehr

Rz. 120 Die Regelung der Nr. 2a verpflichtet die Einigungsstelle, bei ihrer Entscheidung die insbesondere im SGB III vorgesehenen Fördermaßnahmen zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit zu berücksichtigen. Ziel dieser Regelung ist es, Sozialpläne nicht mehr als reines Abfindungsinstrument, sondern als Mittel für die Beschaffung neuer Beschäftigungsperspektiven zu nutzen.[1] Den ...mehr

Rz. 22 Der Unternehmer kann bereits vor Einleitung des Verfahrens gemäß §§ 111 ff. BetrVG eine Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG bei der zuständigen Agentur für Arbeit erstatten. Auch eine solche Anzeige setzt die Sperrfrist nach § 18 Abs. 1 KSchG in Lauf. Allerdings ist zu beachten, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat nach § 17 Abs. 2 KSchG vor Erstattung der Massene...mehr

Rz. 3 Zuständig ist aufseiten der Arbeitnehmervertretung der Betriebsrat. Nach den allgemeinen Regeln des § 50 BetrVG kann der Gesamtbetriebsrat zuständig sein, in seltenen Fällen auch der Konzernbetriebsrat (§ 58 BetrVG). Aus eigener Kompetenz ist der Gesamtbetriebsrat nur zuständig, wenn sich die Betriebsänderung auf mehrere oder alle Betriebe eines Unternehmens erstreckt ...mehr

Rz. 127 Besteht eine Betriebsänderung allein in der Entlassung von Arbeitnehmern [1], ist der Sozialplan durch Anrufen der Einigungsstelle nur erzwingbar, wenn die in § 112a Abs. 1 BetrVG genannten Grenzwerte überschritten werden. Die Grenzwerte liegen teilweise höher als die für das Vorliegen einer Betriebsänderung. Das hat zur Folge, dass es Konstellationen gibt, in denen d...mehr

Rz. 2 Plant der Arbeitgeber eine Betriebsänderung, so kann er die ersten Planungsschritte zunächst intern vollziehen. Vor der definitiven Festlegung und der Umsetzung der Maßnahme hat er jedoch nach § 111 BetrVG den Betriebsrat umfassend über das Vorhaben zu informieren. Das Gesetz sieht weitere Informationspflichten vor (weiter dazu Rz. 136). Insbesondere muss der Arbeitgeb...mehr

Rz. 31 Der Sozialplan muss schriftlich i. S. d. § 126 BGB abgeschlossen werden, § 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Er bedarf der Unterschrift beider Partner also Arbeitgeber und Betriebsrat. Für den Betriebsrats unterschreibt dessen Vorsitzender.[1] Die Unterzeichnung durch den Betriebsratsvorsitzenden setzt einen entsprechenden Beschluss des Betriebsrats voraus. Ein lediglich münd...mehr

Rz. 131 Gemäß § 112a Abs. 2 BetrVG besteht in Betrieben neu gegründeter Unternehmen in den ersten 4 Jahren nach Unternehmensgründung keine Sozialplanpflicht für alle Betriebsänderungen (nicht nur für Personalabbau). Diese Ausnahme bezieht sich nur auf den Sozialplan. Abgesehen davon bleibt es bei den Pflichten gemäß §§ 111 ff. BetrVG. Auch dann, wenn ein Unternehmen erst wen...mehr

Rz. 139 § 112 Abs. 2 BetrVG enthält Regelungen darüber, wie zu verfahren ist, wenn die Parteien über die geplante Betriebsänderung keinen Interessenausgleich herbeiführen oder keinen Sozialplan vereinbaren können. 4.2.1 Einschaltung des Vorstands der Bundesagentur für Arbeit, § 112 Abs. 2 Satz 1 BetrVG Rz. 140 Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht einigen, so können si...mehr

Rz. 98 Nach § 112 Abs. 4 BetrVG entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung des Sozialplans einschließlich des finanziellen Volumens verbindlich, wenn zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat hierüber keine Einigung zustande kommt. Das ist regelmäßig den Fall, wenn der Tatbestand einer Betriebsänderung im Sinn von § 111 BetrVG erfüllt ist. Die Erzwingbarkeit des Sozialp...mehr

Rz. 104 Gemäß § 112 Abs. 5 Satz 2 Nr. 1 – 3 BetrVG hat die Einigungsstelle bei ihrer Entscheidung 4 Leitlinien zu berücksichtigen: 3.2.4.2.1 Orientierung am Einzelfall (Nr. 1) Rz. 105 Nach der gesetzlichen Regelung in § 112 Abs. 5 Satz 2 Nr. 1 BetrVG hat sich die Einigungsstelle beim Ausgleich oder bei der Minderung wirtschaftlicher Nachteile am Einzelfall zu orientieren. Die ...mehr

Rz. 35 Gemäß § 77 Abs. 3 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt oder üblicherweise geregelt sind, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Da es sich bei einem Sozialplan der Sache nach um eine Betriebsvereinbarung handelt[1] und die Regelungen von Abfindungen und Ausgleichszahlungen Arbeitsbedingungen betreffen...mehr

Rz. 135 Das Mitbestimmungsverfahren bei Betriebsänderungen leitet in der Regel der Arbeitgeber ein, indem er den Betriebsrat über die geplante Maßnahme rechtzeitig und umfassend informiert (§ 111 BetrVG). Das Gesetz sieht weitere Informationspflichten vor. Insbesondere muss der Wirtschaftsausschuss nach § 106 BetrVG und gegebenenfalls auch den Sprecherausschuss der leitenden ...mehr

Rz. 16 Anstelle einer Namensliste können auch Richtlinien für die soziale Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer im Sinne des § 95 BetrVG – insbesondere Punkteschemata – festgelegt werden. Diese sind mitbestimmungspflichtig, wenn der Arbeitgeber solche verwenden will. Darin werden die zu kündigenden Mitarbeiter nicht namentlich benannt, sondern es werden nur abstrakte Krite...mehr

Rz. 38 Im Sozialplan kann vereinbart werden, dass eine ordentliche Kündigung möglich ist. Ob auch ohne Vereinbarungen eine ordentliche Kündigung möglich ist, ist in der Literatur umstritten. Das BAG lehnt in diesen Fällen ein Kündigungsrecht grundsätzlich ab. Anderes gilt nur, soweit der Sozialplan Dauerregelungen enthält.[1] Das ist aber nicht schon dann der Fall, wenn sich ...mehr

Rz. 147 In der Einigungsstelle sollen sowohl Arbeitgeber als auch Betriebsrat zunächst Vorschläge für eine gütliche Einigung unterbreiten.[1] In der Regel informieren sie den Einigungsstellenvorsitzenden dabei auch über den Verhandlungsstand. Der Vorsitzende wird dadurch in aller Regel schon Entwürfe für Interessenausgleich und Sozialplan erhalten, anhand derer er den Streit...mehr

Rz. 26 Unter einem Sozialplan versteht § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG die Einigung über den Ausgleich oder die Minderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der Durchführung der geplanten Betriebsänderung voraussichtlich entstehen werden. Während mit dem Interessenausgleich die Betriebsänderung selbst gestaltet werden kann, regelt der Sozialplan also di...mehr

Rz. 99 Die Einigungsstelle ist bei der Errichtung des Sozialplans an die Grundsätze – und gleichzeitig Ermessensgrenzen – des § 112 Abs. 5 BetrVG gebunden. Sie hat bei der Ausgestaltung des Sozialplans daher vor allem die sozialen Belange der Arbeitnehmer zu berücksichtigen und auf die wirtschaftlichen Belange des Unternehmens zu achten. Als soziale Belange der Arbeitnehmer ...mehr

Rz. 62 In dem Sozialplan wird bestimmt, welche Nachteile der Arbeitnehmer durch die Betriebsänderung in welcher Form und mit welchem Umfang ausgeglichen werden. Daher sind Leistungen eines Sozialplans nicht als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes anzusehen, sondern lediglich als Ausgleichs- und Überbrückungsleistungen.[1] Entsprechend darf im Sozialplan nur der ...mehr

Rz. 1 In den §§ 112 und 112a BetrVG sind der Interessenausgleich und der Sozialplan im Fall von Betriebsänderungen mit wesentlichen Nachteilen für die Belegschaft geregelt. Während in § 112 BetrVG das Zustandekommen und der Inhalt von Interessenausgleich und Sozialplan normiert sind, statuiert § 112a BetrVG weitere Voraussetzungen für die Erzwingbarkeit eines Sozialplans, we...mehr

Rz. 23 Der Interessenausgleich ist "nur" eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, ihm kommt keine normative Wirkung bei. Im Interessenausgleich können somit keine Regelungen getroffen werden, die verbindlich unmittelbar für und gegen die Arbeitnehmer wirken. Praxis-Beispiel Im Interessenausgleich ist geregelt, dass die Betriebsstilllegung erst zum 1. April des ...mehr

Rz. 18 Haben Arbeitgeber und Betriebsrat einen Interessenausgleich vereinbart, so sind die Beteiligungsrechte des Betriebsrats insoweit erfüllt. Der Arbeitgeber kann die im Interessenausgleich vorgesehenen Maßnahmen nunmehr durchführen, insbesondere Kündigungen aussprechen, ohne den Nachteilsausgleich nach § 113 Abs. 3 BetrVG befürchten zu müssen. Das gilt selbst dann, wenn ...mehr

Rz. 30 Grundsätzlich ist der Betriebsrat zuständig zu Verhandlung und Abschluss des Sozialplans. Die Zuständigkeit geht nach § 50 Abs. 1 BetrVG nur dann auf den Gesamtbetriebsrat über, wenn ein zwingendes Bedürfnis nach einer betriebsübergreifenden Regelung besteht. Dies richtet sich bei dem Interessenausgleich nach dem unternehmerischen Konzept für die geplante Betriebsände...mehr

Rz. 94 § 113 Abs. 1, 3 BetrVG gewährt Arbeitnehmern dann einen Abfindungsanspruch in Form des Nachteilsausgleichs, wenn der Arbeitgeber bei einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG von einem Interessenausgleich abweicht oder einen solchen nicht versucht und sie infolge der nicht von einem (versuchten) Interessenausgleich gedeckten Betriebsänderung entlassen werden. Existiert...mehr

Rz. 32 Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Sozialplan an geeigneter Stelle im Betrieb auszuhängen oder auszulegen. Diese Verpflichtung folgt aus § 77 Abs. 2 Satz 4 BetrVG. Bei umfangreichen Regelwerken (dazu zählen Sozialpläne häufig) verlangt die ältere Rechtsprechung nicht zwingend, dass der Volltext ausgehängt wird. Sie gestattet auch einen Hinweis auf eine anderweitige...mehr

Rz. 28 Sozialpläne sind in der Praxis in verschiedenen Zusammenhängen anzutreffen. Das Gesetz sieht in § 112 BetrVG den (mitbestimmungspflichtigen und damit erzwingbaren) Sozialplan anlässlich einer konkreten Betriebsänderung vor. Dabei kann dieser Sozialplan zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat einvernehmlich zustande kommen oder nach § 112 Abs. 4 BetrVG durch Spruch der Ei...mehr

Rz. 33 Der Sozialplan wirkt wie eine Betriebsvereinbarung (§ 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG). Er wirkt also normativ und begründet unmittelbar Rechte und Pflichten im Verhältnis des Arbeitgebers zu den einzelnen Arbeitnehmern. Die Auslegung von Sozialplannormen entspricht aus diesem Grund derjenigen von Gesetzen: Auszugehen ist nach Ansicht des BAG vom Wortlaut und dem durch ihn ve...mehr

Rz. 105 Nach der gesetzlichen Regelung in § 112 Abs. 5 Satz 2 Nr. 1 BetrVG hat sich die Einigungsstelle beim Ausgleich oder bei der Minderung wirtschaftlicher Nachteile am Einzelfall zu orientieren. Die Einigungsstelle ist mithin gehalten, nicht pauschal und ohne Rücksicht auf die Situation einheitliche Abfindungszahlungen festzulegen, sondern festzustellen, welche Nachteile...mehr

Rz. 7 Die Einigung zwischen Unternehmer und Betriebsrat über den Interessenausgleich ist schriftlich festzuhalten und von beiden Seiten zu unterschreiben. Erforderlich ist die Einhaltung der gesetzlichen Schriftform nach § 126 BGB, also die eigenhändige Unterzeichnung des Interessenausgleichs durch den Betriebsratsvorsitzenden und den Unternehmer oder eine von diesem bevollm...mehr

Rz. 11 Nach der seit dem 1.1.2004 geltenden Fassung des § 1 Abs. 5 KSchG können in einen Interessenausgleich Namenslisten über zu kündigende Mitarbeiter aufgenommen werden. Die Namensliste begründet die gesetzliche Vermutung, dass die nachfolgende Kündigung durch dringende betriebliche Gründe gerechtfertigt war. Diese Bestimmung hat mit im Wesentlichen gleichen Wortlaut ber...mehr

Rz. 51 Zweck des Sozialplans ist es, wirtschaftliche Nachteile für diejenigen Arbeitnehmer auszugleichen, die unmittelbar von einer Betriebsänderung betroffen sind. Entsprechend gilt der Sozialplan vorbehaltlich anderer Regelungen im Sozialplan für alle von der geplanten Betriebsänderung unmittelbar betroffenen Arbeitnehmer, unabhängig von ihrem Alter, der Dauer ihrer Betrieb...mehr

Rz. 138 Der Arbeitgeber steht hinsichtlich des Inhalts des Sozialplans in einer schwächeren Verhandlungsposition als hinsichtlich desjenigen des Interessenausgleichs. Denn wenn er sich nicht mit dem Betriebsrat über den Sozialplan einigt, kann dieser die Einigungsstelle anrufen, die anders als beim Interessenausgleich durch Spruch bindend entscheiden kann. Umgekehrt besteht ...mehr

Rz. 6 Im Regelfall ist der Interessenausgleich mit dem Betriebsrat zu versuchen, dessen Betrieb von der geplanten Betriebsänderung betroffen ist. Erstreckt sich ein einheitliches Unternehmenskonzept zur Betriebsänderung über mehrere oder alle Betriebe eines Unternehmens, ist nach § 50 Abs. 1 BetrVG der Gesamtbetriebsrat zuständig.[1]mehr

Rz. 142 Gemäß § 112 Abs. 2 Satz 2 BetrVG können Arbeitgeber und Betriebsrat die Einigungsstelle sowohl wegen eines Interessenausgleichs als auch wegen eines Sozialplans anrufen. Die Einigungsstellenverfahren wegen des Interessenausgleichs und wegen des Sozialplans müssen nicht notwendig zeitgleich vor derselben Einigungsstelle durchgeführt werden. Dennoch ist diese Vorgehens...mehr

Rz. 153 Während die Einigungsstelle bei Scheitern der Verhandlungen über einen Interessenausgleich darauf beschränkt ist, eine gütliche Einigung herbeizuführen, hat sie im Fall des Scheiterns der Verhandlungen über einen Sozialplan verbindlich zu entscheiden (§ 112 Abs. 4 BetrVG). In einer ersten Abstimmungsrunde entscheiden dabei nur die Beisitzer beider Seiten. Bei einer –...mehr

Rz. 85 Das Entstehen und die Fälligkeit des Abfindungsanspruchs können im Sozialplan festgelegt werden. Ist dies nicht geschehen, ist der Entstehenszeitpunkt durch Auslegung des Sozialplans zu ermitteln. Im Zweifel entsteht der Abfindungsanspruch nicht bereits mit Aufstellung des Sozialplans, sondern erst mit der Entlassung und wird dann auch fällig.[1] Die Fälligkeit insbes...mehr

Rz. 161 Das Interessenausgleichs- und Sozialplanverfahren wird nicht obsolet, wenn über das Unternehmen das Insolvenzverfahren eröffnet ist. Selbst wenn der Betriebsrat erst nach Verfahrenseröffnung gewählt wurde, muss der Insolvenzverwalter ihn bei später folgenden Betriebsänderungen beteiligen.[1] Das Mitbestimmungsverfahren nach §§ 111, 112 BetrVG ist auch dann nicht entb...mehr

Rz. 169 Einigen sich Insolvenzverwalter und Betriebsrat auf einen Interessenausgleich und nehmen sie eine Namensliste der zu kündigenden Arbeitnehmer auf, greift nach der Sondervorschrift des § 125 InsO der Kündigungsschutz des § 1 KSchG mit folgenden Maßgaben: Die Kündigung der Arbeitsverhältnisse der namentlich näher bezeichneten Arbeitnehmer wird als durch dringende betrie...mehr

Rz. 34 Ansprüche aus einem Sozialplan stehen lediglich den betroffenen Arbeitnehmern, die in seinen Geltungsbereich fallen, zu, nicht dagegen dem Betriebsrat. Begehrt ein (Gesamt-) Betriebsrat die Feststellung, dass der Arbeitgeber eine (Gesamt-) Betriebsvereinbarung in einer bestimmten Art und Weise anwenden solle, macht er damit einen eigenen betriebsverfassungsrechtlichen...mehr

Rz. 136 Der Arbeitgeber ist – wegen der Gefahr des Nachteilsausgleichs nach § 113 BetrVG – gehalten, Verhandlungen mit dem Betriebsrat aufzunehmen und einen Interessenausgleich zu versuchen.[1] Es ist nicht ausgeschlossen, die Verhandlungen schon aufzunehmen, während der Arbeitgeber noch Informationen für den Betriebsrat zusammentragen muss. In der Praxis verweigert der Betri...mehr

Rz. 149 Sofern eine Einigung über den Interessenausgleich zustande kommt, ist diese schriftlich niederzulegen und von den Betriebsparteien ebenso wie vom Vorsitzenden der Einigungsstelle zu unterschreiben (§ 112 Abs. 3 Satz 3 BetrVG). Die Einigungsstelle ist nicht verpflichtet, eine schriftliche Begründung zu verfassen.[1] Rz. 150 Im Verfahren vor der Einigungsstelle reicht a...mehr