Fachbeiträge & Kommentare zu Betriebliches Eingliederungsmanagement

Ein betriebliches Eingliederungsmanagement besteht aus mehreren Schritten: Erstgespräch Besprechung der Situation Erstellen eines Maßnahmenplans Umsetzen der Maßnahmen Evaluierung der Maßnahmen Das bedeutet im Einzelnen: Erstgespräch Das Erstgespräch findet durch telefonischen, schriftlichen oder mündlichen Kontakt mit dem Mitarbeiter statt. In dem Gespräch wird der Mitarbeiter über...mehr

Gemäß § 167 SGB IX sind Arbeitgeber zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) verpflichtet. D.h. jedem Beschäftigten, der länger als 6 Wochen arbeitsunfähig ist, ist Unterstützung anzubieten. Ein Unterlassen hat keine unmittelbaren rechtlichen Konsequenzen, kann sich aber in einem personenbedingten Kündigungsschutzprozess, wie oben kurz angesprochen, auswirken. Z...mehr

Um dem Mitarbeiter zu signalisieren, dass Gesundheit ernst genommen wird, können im Krankheitsfall bzw. danach unterstützende Maßnahmen ergriffen werden. Diese reichen über die Kontaktaufnahme und Genesungsgrüßen bis hin zur Einschaltung des medizinischen Dienstes und Untersuchungen beim Betriebsarzt. Noch wichtiger sind Signale, die mit Maßnahmen der Gesundheitsförderung un...mehr

Der Kündigungsschutz schwerbehinderter Menschen ist in den §§ 168 ff. SGB IX geregelt. Jede Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber (auch eine Änderungs- oder eine außerordentliche Kündigung) bedarf der vorherigen Zustimmung durch das Integrationsamt (in Bayern und NRW Inklusionsamt). Eine ohne die erforderliche Zustimmung au...mehr

Für nicht-öffentliche Stellen gilt das BDSG für die ganz oder teilweise automatisierte Verarbeitung personenbezogener Daten sowie die nicht automatisierte Verarbeitung personenbezogener Daten, die in einem Dateisystem gespeichert sind oder gespeichert werden sollen (§ 1 Abs. 1 Satz 2 BDSG). Der Steuerberater bzw. die Steuerberatungsgesellschaft (alle Rechtsformen) gehört zu d...mehr

Steuerberater benötigen im eigenen Interesse Grundkenntnisse zum Thema Lohnfortzahlung bw. Entgeltfortzahlungsgesetz und BEM.[1] Ihre Erfahrungen können sie dem Mandanten vermitteln. Wesentliche Inhalte Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, hat er Anspruch auf Entgeltfortzahl...mehr

In Krankheitsfällen mit längerfristiger Arbeitsunfähigkeit über 6 Wochen sind Arbeitgeber verpflichtet, ihren Mitarbeitenden ein BEM anzubieten (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Dabei haben Arbeitgeber und andere BEM-Beteiligte, wie Führungskräfte, Betriebsrat oder die Fachkraft für Arbeitssicherheit, jedoch kein Recht, Diagnosen oder Einzelheiten zur Krankheit zu erfahren. Ohne die Ei...mehr

Der fachliche Austausch über Verfahren, Befunde, Diagnosen und deren Therapien ist sowohl zwischen Arbeitsmedizinern bei fachlichen und Auslegungsfragen von Vorschriften als auch zwischen dem Betriebsarzt und anderen Fachärzten, z. B. aus den Gebieten der Gynäkologie (Mutterschutz), Radiologie und Neurologie (BEM), von großer Bedeutung. Da hierbei häufig Patientendaten Erwäh...mehr

Das Entgeltfortzahlungsrecht kennt nur völlige Arbeitsfähigkeit oder völlige Arbeitsunfähigkeit. Zwischenschritte sind ausgeschlossen. In verschiedenen Büchern des Sozialgesetzbuchs finden sich allerdings mittlerweile Regelungen zur Wiedereingliederung (ehemals) erkrankter Arbeitnehmer. § 74 SGB V (Krankenversicherung) regelt die Möglichkeiten des Arztes, in die Krankschreib...mehr

Nach der Auswahl des Personals schließt sich die Frage nach dem "Personaleinsatz" an. Hierbei geht es im Wesentlichen darum, eine Zuordnung von Mensch und Arbeitsaufgabe (bzw. Arbeitsplatz) dergestalt zu treffen, dass eine möglichst vollständige Deckung von Stellenanforderungen und Mitarbeiterfähigkeiten erzielt wird.[1] Im Rahmen eines nachhaltigen und damit sozial verantwor...mehr

Infographic Wird der Arbeitnehmer nach seiner Genesung erneut arbeitsunfähig krank und besteht ein Zusammenhang zu der ersten Arbeitsunfähigkeit, so stellt sich die Frage nach der Höchstdauer der Entgeltfortzahlung. § 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG hält eine Sonderregelung für diesen Fall bereit. Sie gilt, wenn der Arbeitnehmer infolge derselben Krankheit erneut arbeitsunfähig wird. Di...mehr

Für die Bestimmung von Reichweite und Grenzen des Inhalts der Personalakte sind die divergierenden Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu berücksichtigen und gegeneinander abwägen.[1] Die Personalakte soll ein möglichst vollständiges, wahrheitsgemäßes und sorgfältiges Bild über die persönlichen und dienstlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers geben.[2] Deshalb gehören...mehr

Den Inhalt der Personalakte bestimmt grundsätzlich der Arbeitgeber. Diese Gestaltungsfreiheit des Arbeitgebers findet ihre Grenzen in den datenschutzrechtlichen Vorgaben der DSGVO und des BDSG sowie in den grundrechtlichen Wertentscheidungen. Für die Frage, welche konkreten Vorgänge und Informationen aufbewahrt und damit zur materiellen Personalakte genommen werden dürfen, si...mehr

Personalakten beinhalten sensible personenbezogene Daten. Der Arbeitgeber hat bei der Personalaktenführung auf die Belange des Datenschutzes und des Persönlichkeitsrechts des Beschäftigten Rücksicht zu nehmen und den Grundsatz der Vertraulichkeit zu wahren (siehe dazu auch Abschnitt 4.1.5). Die Vorschriften der DSGVO sowie des BDSG – insbesondere § 26 BDSG – sind zu beachten...mehr

BAG: Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) bei wiederholter Arbeitsunfähigkeit Video: BAG: Betriebliches Eingliederungsmanagement bei wiederholter Arbeitsunfähigkeit Entscheidung: BAG, Urteil v. 18.11.2021, 2 AZR 138/21mehr

Rz. 5 Abs. 2 ist durch das Gesetz zur Förderung der Ausbildung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen neu gefasst worden, um ein betriebliches Eingliederungsmanagement bei gesundheitlichen Störungen sicherzustellen. Beabsichtigt ist eine frühzeitige Intervention im Sinne von Rehabilitation statt Entlassung beim Auftreten gesundheitlicher Störungen. Ziel ist es, die Bes...mehr

Rz. 16 Sind Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung i. S. d. § 176 (z. B. Betriebs-/Personalrat) und mit Zustimmung und Beteiligung des betroffenen Arbeitnehmers die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden kann und mit welch...mehr

Rz. 19 Für die Leistungen an Arbeitgeber gelten folgende Vorschriften der SchwbAV: zur behinderungsgerechten Einrichtung von Arbeitsplätzen für schwerbehinderte Menschen – § 26 SchwbAV, für Zuschüsse zu den Gebühren bei der Berufsausbildung besonders betroffener Jugendlicher und junger Erwachsener – § 26 a SchwbAV, für Prämien und Zuschüsse zu den Kosten der Berufsausbildung be...mehr

Rz. 10 Abs. 2 führt in einer beispielhaften, nicht abschließenden Aufzählung ("insbesondere") die Sachverhalte auf, die Gegenstand einer Inklusionsvereinbarung sein müssen. Bei der Personalplanung müssen besondere Regelungen zur Beschäftigung eines angemessenen Teils schwerbehinderter Frauen vorgesehen werden. Dies können besondere Teilzeitregelungen (zum Anspruch auf Teilze...mehr

Rz. 3 Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben unterstützen Menschen mit eingetretenen oder drohenden Behinderungen, ihre Erwerbsfähigkeit zu erhalten oder wiederherzustellen (§ 4 Abs. 1 Nr. 2, §§ 49 ff.). Eine Behinderung liegt vor bzw. droht, wenn körperliche, geistige, seelische Einschränkungen (einschl. Sinnesbeeinträchtigungen) den Erwerbstätigen für eine Dauer von minde...mehr

Rz. 12 § 9 Abs. 1 stellt unter Berücksichtigung der sozialpolitischen Zielvorgaben der §§ 3 und 4 klar, dass eine Prüfung der Notwendigkeit von Teilhabeleistungen immer dann zu erfolgen hat, wenn ein Mensch mit Behinderung oder drohender Behinderung (vgl. § 2 Abs. 1) eine Sozialleistung beantragt oder erhält. Sozialleistungen sind die im Sozialgesetzbuch vorgesehenen Dienst-...mehr

Erreichbarkeit 24/7: Das Beratungsangebot steht allen Mitarbeitern 24 Stunden am Tag bzw. 365 Tage im Jahr zur Verfügung, auch in akuten Notsituationen. Flexibilität in der Zeit: Mitarbeiter werden bei einem Anruf sofort beraten oder bekommen kurzfristig einen Termin bei einem für ihre Themenstellung qualifizierten Fachberater. Flexibilität im Ort: Mitarbeiter können zwischen ...mehr

Mitarbeiter: Steigerung der Gesundheit, Zufriedenheit, Motivation und Leistungsfähigkeit; effiziente Problemlösung durch bedarfsgerechte und gezielte Beratung sowie Stärkung der Eigenverantwortung für Gesundheit und Wohlbefinden. Führungskräfte: Entlastung im Umgang mit psychisch belasteten Mitarbeitern, mit Konflikt- und anderen herausfordernden Führungssituationen; effizien...mehr

Das Arbeitsverhältnis bleibt bei bestehender Berufskrankheit grundsätzlich bestehen. Wird ein Arbeitnehmer durch eine Berufskrankheit[1] arbeitsunfähig, so hat er zunächst Anspruch gegen seinen Arbeitgeber auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (§ 3 EFZG). Der Anspruch eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber auf Entgeltfortzahlung besteht auch dann, wenn der Arbeitnehm...mehr

Eine stufenweise Wiedereingliederung hat das Ziel, den Gesundheitszustand des Betroffenen durch eine schonende Heranführung an die Arbeitsbelastungen zu verbessern oder wenigstens zu stabilisieren. Als Maßnahme der medizinischen Rehabilitation erfolgt sie auf Empfehlung des behandelnden Arztes. Die Wiedereingliederungsmaßnahme begründet ein eigenes Rechtsverhältnis zwischen A...mehr

Der behandelnde Arzt gibt im Rahmen der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung an, welche Tätigkeiten der Arbeitnehmer leisten kann und in welchem zeitlichen Umfang. Dabei ist natürlich die Zusammenarbeit mit dem Betrieb, v.a. mit den zuständigen betrieblichen Vertretern (Vorgesetzte, ggf. Schwerbehindertenvertretung oder Beschäftigtenvertretung), dem Betriebsarzt und der Sicherhe...mehr

Rz. 135 Der Streitwertkatalog für die Arbeitsgerichtsbarkeit sieht keine Regelungen hierzu vor. Dieses dürfte damit zusammenhängen, dass das betriebliche Eingliederungsmanagement in der Praxis entgegen seinem Sinn eigentlich immer nur dann Relevanz hat, wenn um die (krankheitsbedingte/personenbedingte) Kündigung oder einen Beschäftigungsanspruch gestritten wird. In diesen Fä...mehr

Rz. 587 Wie im Rahmen jeder Kündigung ist auch bei der krankheitsbedingten Kündigung eine Verhältnismäßigkeitsprüfung durchzuführen, d. h., danach zu fragen, ob sie durch andere, mildere Mittel vermieden werden kann. Solche Maßnahmen können insbesondere die Umgestaltung des bisherigen Arbeitsbereichs oder die Weiterbeschäftigung auf einem anderem, dem Gesundheitszustand des ...mehr

Rz. 305 Weitere Konkretisierungen des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes stellen die Regelungen des § 167 Abs. 1 SGB IX (Präventionsverfahren) und des § 167 Abs. 2 SGB IX dar (betriebliches Eingliederungsmanagement). Durch das "betriebliche Eingliederungsmanagement" (bEM; vgl. Rz. 587 ff.)[1] sollen mildere Mittel zur Kündigung identifiziert werden.[2] Das Erfordernis eines bEM ...mehr

Rz. 541 Die Darlegungs- und Beweislast für die negative Prognose, die erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen sowie die fehlende Möglichkeit der Weiterbeschäftigung liegt nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG beim Arbeitgeber. Auch für das Vorliegen von Tatsachen, die bei der Interessenabwägung zur Begründung der Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung berücksichtigt werd...mehr

Rz. 529 Des Weiteren muss der personenbedingten Kündigung ein Sachverhalt zugrunde liegen, der zur Nicht- oder Mindererfüllung der vom Arbeitnehmer geschuldeten Leistung und damit zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führt.[1] Diese Störungen im Arbeitsverhältnis müssen auf Basis der anzustellenden Prognose dauerhaft oder über einen längeren Zeitrau...mehr

Rz. 458 Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, ist mit Zustimmung des Arbeitnehmers das sog. betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM) [822] durchzuführen (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Diese Vorschrift gilt für alle Arbeitnehmer.[823] Der Arbeitgeber klärt mit der zuständigen Interessenvertretung i.S.d. § 176...mehr

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Rz. 721 Muster in Ihr Textverarbeitungsprogramm übernehmen Muster 4.62: Klageerwiderung bei ordentlicher Kündigung aus personenbedingten Gründen An das Arbeitsgericht _________________________ Klageerwiderung in dem Rechtsstreit des _________________________ (Vorname, Nachname, Adresse) – Kläger – Prozessbevollmächtigte: _________________________ gegen die xy-GmbH _________________...mehr

Rz. 540 Muster in Ihr Textverarbeitungsprogramm übernehmen Muster 4.36: Unterrichtung und Anhörung der Schwerbehindertenvertretung An die Schwerbehindertenvertretung z.Hd. des/der Vorsitzenden – im Hause – Wir beabsichtigen, den/die Beschäftigte _________________________ (Name, Vorname, Geburtsdatum, Familienstand, Kinder, Adresse, Stellenbezeichnung, Sonderkündigungsschutz unte...mehr

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Ein wirksames Generationenmanagement sollte nicht isoliert betrieben werden, sondern eng mit den zentralen BGM-Handlungsfeldern verknüpft sein: Arbeits- und Gesundheitsschutz: alter(n)sgerechte Ergonomie, Schutz vor psychischer Überlastung Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM): Rückkehrmodelle je nach Lebensphase Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF): Angebote zur Bewe...mehr

Rz. 36 Aus dem Gesamtkontext der gesetzgeberischen Verordnungen, der berufsgenossenschaftlichen Vorschriften und der arbeitsmedizinischen Aufgaben entsteht ein betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM), für das keine eigenständige gesetzliche Regelung (im Unterschied zum betrieblichen Eingliederungsmanagement, BEM nach SGB) besteht. Vielmehr ist das BGM die Gesamtheit der fü...mehr

Die unverzügliche Unterrichtungspflicht, die dem Arbeitnehmer obliegt, entspricht § 33 Abs. 2 Satz 2 TVöD. Ein Arbeitnehmer, der berufs- oder erwerbsunfähig ist, handelt grob pflichtwidrig, wenn er schuldhaft die Stellung eines Rentenantrags verzögert oder schuldhaft eine ordnungsgemäße Begutachtung unmöglich macht. Die Verletzung dieser Mitwirkungspflicht ist grundsätzlich g...mehr

Da der Arbeitgeber über seine Angestellten Leistungsdaten wie z. B. Leistungsbeurteilungen oder Urteile zur sachlichen Befähigung verfassen und speichern darf, ist der Grundsatz der Richtigkeit der Akte nicht ganz einfach umzusetzen. Der Grundsatz der Richtigkeit bezieht sich sowohl auf Tatsachenbehauptungen, sowie auf wertende Aussagen. Es muss bei der Speicherung von Leist...mehr

Die Unzulässigkeit von Personalakteninhalten ist an den soeben beschriebenen Grundsätzen zu messen. So können Daten unzulässig gespeichert sein, wenn deren Verwendung trotz inhaltlicher Richtigkeit gegen das Persönlichkeitsrecht des Beschäftigten verstoßen würde. Dies ist z. B. bei Daten der Fall, die bei einem betrieblichen Eingliederungsmanagement erhoben wurden: Diese dür...mehr

Das Weisungsrecht ist nicht nur ein Recht des Arbeitgebers zur Gestaltung des konkreten Arbeitsverhältnisses. Die Möglichkeit, dadurch Einfluss auf die konkreten Umstände zu nehmen, kann auch zu einer Verpflichtung führen, das Weisungsrecht zum Schutz der Beschäftigten auszuüben.[1] Praxis-Beispiel Die Beschäftigten haben grundsätzlich einen Anspruch darauf, vor den Gesundhei...mehr

Ganz allgemein ist kein Beschäftigter verpflichtet, gesetzlich verbotene oder sittenwidrige Arbeitsleistungen zu erbringen. Dies gilt auch, soweit die Arbeiten aufgrund des Weisungsrechts zugewiesen werden. Der Arbeitgeber hat gesetzliche Beschränkungen bei der Ausübung seines Weisungsrechts zu beachten. Dazu gehören beispielsweise die gesetzlichen Arbeitnehmerschutzvorschri...mehr

In der Praxis im Rahmen der präventiven Vermeidung von Arbeitsunfällen bzw. -krankheiten sowie der Wiederherstellung der Gesundheit und Arbeitsfähigkeit von Mitarbeitern vielfach eingesetztes Mittel ist das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM). Die spezialgesetzliche Grundlage hierfür findet sich in § 167 Abs. 2 SGB IX. Der Arbeitgeber ist dazu verpflichtet sein, ein ...mehr

Soweit der Arbeitgeber befugt zum Besitz von Gesundheitsdaten ist, darf er diese auch speichern und im Rahmen der Zweckbindung nutzen. Sie dürfen in der Personalabteilung gespeichert werden und unterliegen dann nicht mehr dem Patientengeheimnis. Die Zweckbindung und damit die Verwendung der Daten richtet sich entweder nach der Einwilligung des Beschäftigten oder dem Zweck de...mehr

Personenbezogene Daten besonderer Kategorien wie z. B. zur Gesundheit eines Mitarbeiters werden immer dann für den Arbeitgeber interessant, wenn sie in Bezug zum Beschäftigungsverhältnis stehen, die mangelnde Gesundheit eines Arbeitnehmers also zum Beispiel seine Arbeitsleistung dauerhaft gefährdet. Dem steht wiederum das Interesse des Mitarbeiters an der Geheimhaltung seine...mehr

Aufgabe des Betriebsarztes ist die Förderung von Gesundheit und Arbeitssicherheit im Unternehmen. Dabei schützt er die Gesundheit der Arbeitnehmer, seine Tätigkeit dient aber gleichzeitig auch den Interessen des Arbeitgebers. Angesichts der Notwendigkeit der Durchführung bestimmter betriebsärztlichen Untersuchungen und Vorsorgen kann hinsichtlich der Legitimation auf Art. 9 ...mehr

Rz. 9 Den Leistungsträgern ist zwar überlassen, in welcher Form sie ihre Informationsangebote verbreiten, sie werden nach § 12 Abs. 1 Satz 3 allerdings verpflichtet, intern eine Ansprech- und Kontaktstelle einzurichten, die genau dieses sicherstellt. Rehabilitationsträger haben darüber hinaus eigene Ansprechstellen zu benennen, die nicht nur den Leistungsberechtigten Informa...mehr

Rn 55 Bei personenbedingter Kündigung gem § 1 II 1 Var 1 KSchG ist anders als bei verhaltensbedingter gem § 1 II 1 Var 2 KSchG (Rn 65 ff) der Kündigungsgrund nicht willensgesteuert (zu Glaubenskonflikt BAG DB 13, 2274; zu Inhaftierung BAG DB 13, 2454; zum Verlust oder Fehlen einer öffentlich-rechtlichen [Fahr-]Erlaubnis BAG NZA 24, 1492; Anspruch auf Altersrente rechtfertigt...mehr