Fachbeiträge & Kommentare zu Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Es handelt sich hier um einen Einzelfall, den das ArbG Gelsenkirchen im Januar 2023 entschied und der den obigen Punkt verdeutlicht, dass Arbeitgeber besonnen auf Klagen reagieren sollten.[1] In diesem Fall legte der Kläger die Situation dar, dass ihm der Arbeitgeber eine versprochene Stelle vorenthalten habe. Im Gespräch sollen Vorgesetzte zu ihm gesagt haben, man könne ihm...mehr

Zusammenfassung Überblick Von allen Merkmalen des § 1 AGG bereitet das Merkmalpaar "Rasse" und ethnische Herkunft die größten Probleme. Jede Unterordnung eines Falls unter den Begriff der Rasse beginnt mit dem Problem, dass bereits die Unterteilung der Menschheit in unterschiedliche Rassen mittlerweile als rassistisch verstanden wird. Gleichzeitig ist man gezwungen, den Recht...mehr

In einem anderen Fall, den dasselbe LAG 7 Jahre früher im März 2011 entschied[1], ging es um eine befristet beschäftigte Mitarbeiterin, deren Vertrag der Arbeitgeber nicht entfristete, sondern auslaufen ließ. Im etwa gleichen Zeitraum entfristete der Arbeitgeber die Verträge zweier anderer Mitarbeiter, die sich in einer vergleichbaren Situation befanden. Die Klägerin, deren ...mehr

Es ist grundsätzlich in Ordnung, ein bestimmtes Sprachniveau als Qualifikation für eine bestimmte Tätigkeit zu verlangen. Regelmäßig erfordert die sinnvolle Bewältigung einer Tätigkeit die Fähigkeit, in der geläufigen Sprache des Ortes, an dem die Tätigkeit stattfindet, zu kommunizieren. Die Einstufung des Sprachniveaus erfolgt neutral anhand des gemeinsamen Referenzrahmens ...mehr

Im Zuge der stets voranschreitenden technischen Entwicklung gibt es mittlerweile Technologien, die automatisiert verfahren und es Arbeitgebern erleichtern, sich für einen Bewerber zu entscheiden. Wie bei jedem anderen Verhalten des Arbeitgebers auch, ist auch beim Einsatz solcher Technologien darauf zu achten, dass weder ihre Verwendungsweise noch die Technologien selbst dis...mehr

In diesem Fall, den das LAG Berlin-Brandenburg im Oktober 2022 entschied[1], bedrängte eine Vorgesetzte ihre Untergebene mehrfach mit ungehörigen Nachfragen nach ihrer Herkunft und ihres Sexualverhaltens. Die Vorgesetzte war fortgeschritteneren Alters und schwerbehindert, letzteres bedeutet einen erhöhten Kündigungsschutz gemäß § 168 SGB IX. Auch das fortgeschrittene Alter s...mehr

Rz. 1 Stand: EL 137 – ET: 03/2024 Muss jemand Nachteile wegen seines Alters, einer Behinderung, seines Geschlechts, seiner sexuellen Identität, seiner Rasse oder ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung hinnehmen, kann er ggf wegen des Verstoßes gegen das Diskriminierungsverbot > Schadensersatz fordern (vgl § 15des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes – AGG). Ein Di...mehr

Mit Blick auf die demografischen Herausforderungen und dem Konzept der Teilhabe müssen soziale Gruppen, die lange als "Randgruppen" in der Arbeitswelt betrachtet wurden, verstärkt in die Unternehmen eingebunden werden. Unternehmen, die ihrer sozialen Verantwortung gerecht werden und sich für diese Personen über das gesetzliche Maß hinaus engagieren, gelten zunehmend als beso...mehr

Überblick Der Beitrag informiert über den Umgang mit besonders schutzbedürftigen Personen im Unternehmen: Menschen mit Behinderung, schwangere und stillende Frauen, ältere Beschäftigte sowie jugendliche Auszubildende. Zunächst gibt der Artikel einen Überblick über die Grundlagen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Danach werden in einzelnen Abschnitten die geset...mehr

Altersbezogene Benachteiligung ist laut AGG unter gewissen Umständen erlaubt. Sie muss allerdings objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sein. Dazu gehören Chancen für die Jugend, gesetzliche Wartezeiten z. B. bei Beförderungen, Festlegung von Mindest- und Höchstaltersgrenzen, Vorruhestandsregelungen, altersbedingte Sozialauswahl, Kündigungsschut...mehr

Überblick Religion und Weltanschauung gehören zu den nach § 1 AGG geschützten Merkmalen, aufgrund derer eine Diskriminierung verboten ist. Fälle der Diskriminierung wegen der Religion hatten in der Vergangenheit eine gewisse gesellschaftliche Brisanz. Die Freiheit, religiöse Entscheidungen zu treffen und diese (bisweilen wortwörtlich) nach außen tragen zu dürfen, ist ein nac...mehr

Das Merkmal Religion hat seine Bedeutung vor allem für das Kirchenarbeitsrecht. Nur dort findet die Regelung des § 9 AGG Anwendung. Diese Regelung erlaubt sogenannten Tendenzbetrieben, Mitarbeiter wegen der Religion, der sie angehören, unterschiedlich zu behandeln, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Ein kirchlicher Tendenzbetrieb kennzeichnet sich dadurch, dass er ...mehr

In § 9 Abs. 2 AGG findet sich eine Generalklausel, die es den Religionsgemeinschaften erlaubt, von ihren Mitarbeitern zu erwarten, dass sie sich loyal verhalten. Das heißt, dass sie sich entlang der Werte der Gemeinschaft verhalten müssen. Hinweis § 9 Abs. 2 AGG "Das Verbot unterschiedlicher Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung berührt nicht das Recht der […] ...mehr

Mit Urteil vom 4.9.2014 entschied das LAG einen skurrilen Fall.[1] In diesem begehrte ein mittlerweile aus der Schule ausgeschiedener Lehrer einer privaten Realschule eine Einladung auf eine Weihnachtsfeier. An der Weihnachtsfeier des vorherigen Jahres hatte der Kläger nicht teilgenommen. Die Schule lud ihn auf die darauffolgende Weihnachtsfeier nicht ein, und der Lehrer sah...mehr

Konflikt mit dem Unionsrecht Mit dem Urteil vom 11.9.2017 entschied der EuGH[2], dass die Rechtfertigungsnorm des § 9 AGG es Tendenzbetrieben zu leicht macht, aufgrund der Religion zu diskriminieren. Hinweis Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder Weltanschauung § 9 Abs. 1 AGG: "Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion ode...mehr

Das BAG entschied mit Urteil vom 20.2.2019, dass § 9 Abs. 2 AGG nicht getreu dem Wortlaut ausgelegt werden darf, sondern bei der Auslegung der Vorschrift das Unionsrecht berücksichtigt werden muss.[2] Dies erklärt sich damit, dass das BAG den EuGH um eine Antwort auf die Frage ersuchte, ob § 9 Abs. 2 AGG unionsrechtskonform ist. Der EuGH verneinte das. Nach der Auffassung de...mehr

3.1 Kündigung In § 9 Abs. 2 AGG findet sich eine Generalklausel, die es den Religionsgemeinschaften erlaubt, von ihren Mitarbeitern zu erwarten, dass sie sich loyal verhalten. Das heißt, dass sie sich entlang der Werte der Gemeinschaft verhalten müssen. Hinweis § 9 Abs. 2 AGG "Das Verbot unterschiedlicher Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung berührt nicht das R...mehr

2.1 Vorstellungsgespräch: Fragerecht nach der Religionszugehörigkeit Im Bereich des allgemeinen (also nicht Kirchen-)Arbeitsrechts liegt keine Rechtsprechung zu Fragen zur Religionszugehörigkeit vor, die Arbeitgeber in Bewerbungsgesprächen stellten. In Betracht kommen Fragen wie "Halten Sie Gebetszeiten ein?".[1] Derartige Fragen dürften grundsätzlich ein diskriminierungsrele...mehr

Im Bereich des allgemeinen (also nicht Kirchen-)Arbeitsrechts liegt keine Rechtsprechung zu Fragen zur Religionszugehörigkeit vor, die Arbeitgeber in Bewerbungsgesprächen stellten. In Betracht kommen Fragen wie "Halten Sie Gebetszeiten ein?".[1] Derartige Fragen dürften grundsätzlich ein diskriminierungsrelevantes Indiz i. S. v. § 22 AGG begründen, das eine Benachteiligung w...mehr

Zusammenfassung Überblick Religion und Weltanschauung gehören zu den nach § 1 AGG geschützten Merkmalen, aufgrund derer eine Diskriminierung verboten ist. Fälle der Diskriminierung wegen der Religion hatten in der Vergangenheit eine gewisse gesellschaftliche Brisanz. Die Freiheit, religiöse Entscheidungen zu treffen und diese (bisweilen wortwörtlich) nach außen tragen zu dürf...mehr

Der begriffliche Übergang der Religion zur Weltanschauung ist fließend. Aus praktischer Sicht kommt es nicht auf eine trennscharfe Definition der Merkmale an, weil sie gleichermaßen zu einem Merkmal zählen und § 9 AGG sich auf beide Begriffe bezieht. Auch ergeben sich je nach einschlägigem Merkmal keine Unterschiede bei den Rechtsfolgen. Als Religion zählen zunächst alle 5 We...mehr

Im Juni 2023 entschied das LAG Niedersachsen einen Fall, bei der ein Domkantor, der mit einem Mann liiert ist, plante, ein Kind mittels einer Leihmutterschaft zu bekommen.[1] Hierfür kündigte der kirchliche Arbeitgeber dem Domkantor. Bei der Leihmutterschaft wird eine Frau, die Leihmutter, mit dem Spermium des Kunden künstlich befruchtet. Das Urteil begründete das Gericht dam...mehr

Kopftuchverbot in der Zahnarztpraxis (ArbG Berlin) Das Arbeitsgericht Berlin entschied mit Urteil vom 28.3.2012, dass die beklagte Zahnarztpraxis die klagende Bewerberin diskriminiert hat.[1] In diesem Fall bewarb sich eine Muslimin um einen Ausbildungsplatz bei einer Zahnarztpraxis als Zahnarzthelferin. Bereits auf ihrem Lebenslauf war ein Bild von ihr, auf dem sie ein Kopft...mehr

3.2.1 Europäisches Recht Hinweis Vorlagefragen an den EuGH bzgl. der Zulässigkeit von Kopftuchverbote In den Rechtssachen C-804/18 und C-341/19 beschäftigte sich der EuGH[1] mit Vorlagefragen deutscher Arbeitsgerichte (ArbG Hamburg und BAG). Gerichte der Mitgliedsstaaten der EU dürfen gemäß Art. 267 Unterabs. 2 AEUV dem EuGH Fragen stellen, die die Auslegung des Unionsrechts b...mehr

1.1 Bedeutung von Religion und Weltanschauung im Arbeitskontext Das Merkmal Religion hat seine Bedeutung vor allem für das Kirchenarbeitsrecht. Nur dort findet die Regelung des § 9 AGG Anwendung. Diese Regelung erlaubt sogenannten Tendenzbetrieben, Mitarbeiter wegen der Religion, der sie angehören, unterschiedlich zu behandeln, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Ein...mehr

Der "Scientology-Beschluss" erklärt, wie der Gesetzgeber die Begriffe der Religion und der Weltanschauung meint. Hinweis Einordnung von Scientology Mit dem Beschluss stellte das BAG fest, dass es sich bei der sogenannten Scientology-"Kirche" weder um eine Religions- noch um eine Weltanschauungsgemeinschaft handelt. Der wesentliche Grund hierfür liegt darin, dass der Betrieb de...mehr

Hinweis Vorlagefragen an den EuGH bzgl. der Zulässigkeit von Kopftuchverbote In den Rechtssachen C-804/18 und C-341/19 beschäftigte sich der EuGH[1] mit Vorlagefragen deutscher Arbeitsgerichte (ArbG Hamburg und BAG). Gerichte der Mitgliedsstaaten der EU dürfen gemäß Art. 267 Unterabs. 2 AEUV dem EuGH Fragen stellen, die die Auslegung des Unionsrechts betreffen. Eine der Richt...mehr

Vereinzelt findet sich die Diskussion über die Frage, ob sich aus der Religionsfreiheit unter Umständen auch ein Recht auf Religionsurlaub ergibt gemäß Art. 4 Abs. 1 GG.[1] Aktuell liegt indes keine Rechtsprechung zum Religionsurlaub vor. Allenfalls möglich erscheint ein Anspruch auf Religionsurlaub aus einer Analogie zum Bildungsurlaub gemäß § 7 Abs. 1 BUrLG i. V. m. Art. 4 ...mehr

Weiterhin beschäftigen das BAG Fragen rund um die Zulässigkeit von Kündigungen seitens kirchlicher Arbeitgeber, die erfolgen, nachdem der betreffende Mitarbeiter aus der Kirche ausgetreten ist. Kürzlich hat das Gericht dem EuGH Fragen vorgelegt, die den Fall einer Mitarbeiterin in einer kirchlichen Schwangerschaftsberatung betreffen, die aus der Kirche ausgetreten ist und de...mehr

Das BAG entschied im Februar 2011 einen Fall, der einen Mitarbeiter betraf, der sich weigerte, eine Arbeitsanweisung zu befolgen.[1] Der muslimische Mitarbeiter bestand darauf, Regale nicht mit alkoholischen Getränken zu befüllen. Er weigerte sich nicht von Anfang an, sondern erst, nachdem der Arbeitgeber ihn nach einer Versetzung in die Frischwarenabteilung und mehrfacher k...mehr

Die Sozialauswahl ist auf 4 Kriterien – nämlich auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung des Arbeitnehmers – beschränkt. Alle 4 Kriterien haben das gleiche Gewicht. In seinem Urteil vom 18.9.2018 hat das BAG wiederholt darauf hingewiesen, dass dem Arbeitgeber bei der Gewichtung der Sozialkriterien ei...mehr

Rz. 69 Das LAG Niedersachsen hat rechtsextremistische Aktivitäten auch in der Öffentlichkeit mit breiter Medienberichterstattung dem außerdienstlichen Verhalten zugeordnet, mit dem keine arbeitsvertraglichen Nebenpflichten verletzt würden, zumal der Arbeitgeber kein öffentlicher Arbeitgeber ist und keine politische Tendenz verfolge (LAG Niedersachsen, Urteil v. 21.3.2019, 13...mehr

Rz. 73 Diskriminierungen des Arbeitnehmers bzw. des Leistungsberechtigten dürften stets zur Folge haben, dass sich aus der dadurch hervorgerufenen Gegenwehr keine Leistungsminderung des Leistungsberechtigten ergibt. Das Diskriminierungsverbot ist in Art. 3 GG verankert. Es wird nach verschiedenen Gleichbehandlungssachverhalten unterschieden, etwa der Altersdiskriminierung, d...mehr

Liebe Leserinnen und Leser, unter der Rubrik "Literaturkritik: Erbrecht" stellen wir monatlich eine Auswahl von Neuerscheinungen aus dem Bereich des Erbrechts, des Erbschaftsteuerrechts sowie der erbrechtsrelevanten Nebengebiete vor. Althoff Die außerordentlichen Testamente in der deutschen Rechtsordnung 2023 Nomos, ISBN 978-3-7560-1230-5, 169 EUR Eine Dissertation, die von Musche...mehr

Rz. 15 Die Vorschrift gibt in Variante 1 vor, dass Satz Nr. 3 und 4 auch für das Zahlstellenmeldeverfahren gelten. Im Zahlstellenmeldeverfahren meldet die Zahlstelle der für den Versorgungsempfänger zuständigen Krankenkasse die erstmalige Bewilligung, jede Veränderung sowie die Beendigung eines Versorgungsbezugs (§ 202 Abs. 1 SGB V). Auf dieser Grundlage ermittelt die Kranke...mehr

Ruhen der Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis Während des Ruhens des Arbeitsverhältnisses ruhen die Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Es besteht kein Anspruch auf Entgelt oder Entgeltfortzahlung oder Krankengeldzuschuss. Die Nebenpflichten, z. B. die Pflicht des Beschäftigten zur Verschwiegenheit, bestehen weiterhin.[1] Kein Aufstieg in den Entgeltstufen Die Zeit de...mehr

Automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses Nach § 33 Abs. 2 Satz 1 i. V. m. Satz 3 TVöD endet das Arbeitsverhältnis, sofern dem Beschäftigten der Rentenbescheid zugestellt wird, wonach der Beschäftigte eine Rente auf unbestimmte Dauer wegen voller oder teilweiser Erwerbsminderung erhält. Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des dem Rentenbeginn vorangehenden Tages; fr...mehr

Am 30.3.2017 hat der Bundestag das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen beschlossen, gegen das der Bundesrat keine Einwendungen erhoben hat und das am 6.7.2017 in Kraft getreten ist.[1] Dieses Gesetz besteht aus 2 Artikeln, nämlich dem Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (Entgelttransparenzgesetz) als Art. 1 und einem ...mehr

§ 3 EntgTranspG spricht ein Verbot der unmittelbaren und mittelbaren Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechtes aus. Dazu übernimmt der Gesetzgeber fast wörtlich die Vorschrift des § 3 AGG und formuliert sie um zu einer Sondervorschrift bezüglich der Entgeltbenachteiligung. § 3 Abs. 1 EntgTranspG stellt dabei klar, dass das Verbot der Entgeltbenachteiligung wegen des Gesc...mehr

Nach der Begründung des Regierungsentwurfs beträgt in Deutschland die statistische Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern, bezogen auf das durchschnittliche Bruttostundenentgelt, immer noch rund 21 %. Allerdings sind diese Entgeltunterschiede keineswegs in erster Linie auf das Geschlecht zurückzuführen. Durch das Gesetz soll nach § 1 EntgTranspG das Gebot des gleichen Entg...mehr

Am 6.6.2023 ist die Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 (vollständig: Richtlinie zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Lohntransparenz und Durchsetzungsmechanismen, Amtsblatt der Europäischen Union vom 10.5.2023, L 132/21) in Kraft getreten. Die Umsetzungsfrist für den deuts...mehr

Für den nicht tarifgebundenen/tarifanwendenden Arbeitgeber regelt § 15 Abs. 5 EntgTranspG eine Sanktion für den Fall, dass er seine Auskunftspflicht nicht erfüllt. Er trägt dann im Streitfall die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot im Sinne dieses Gesetzes vorliegt. Das gilt auch, wenn der Betriebsrat/Personalrat eines solchen Arbeitgebers a...mehr

§§ 17–20 EntgTranspG regeln betriebliche Prüfverfahren, mit denen private Arbeitgeber ihre Entgeltregelungen und die verschiedenen gezahlten Entgeltbestandteile regelmäßig auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebotes überprüfen lassen sollen.[1] Maßgeblich ist allein die privatrechtliche Organisationsform. Aus der Formulierung in § 17 Abs. 1 Satz 1 EntgTranspG, wonach Ar...mehr

Welchen Nutzen die erteilte Auskunft für den Arbeitnehmer hat, verrät das Gesetz nicht. Nach § 10 Abs. 1 EntgTranspG soll sie der Überprüfung der Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebotes dienen. Hier ist zu unterscheiden, worüber die Auskunft erteilt worden ist. Durch die neuere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist die Bedeutung der Auskunft jedoch ganz erheblich aufg...mehr

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Begriff Mobbing meint nicht ein schlechtes Betriebsklima, einen gelegentlich ungerechten Vorgesetzten oder den üblichen Büroklatsch. Bei Mobbing wird eine Person systematisch oft und während einer längeren Zeit mit dem Ziel der Ausgrenzung direkt oder indirekt angegriffen. Mobbing kann jeden treffen. Häufig findet es auf der gleichen Hierarchieebene statt, oft von oben nach ...mehr

Bei der Ausübung des Direktionsrechts ist der Arbeitgeber nicht frei. Die Weisung darf nicht gegen Gesetz, einen Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder gegen den Arbeitsvertrag verstoßen. Insbesondere arbeitsrechtliche Schutzvorschriften begrenzen das Direktionsrecht, wie z. B. § 3 Satz 1, § 5 Abs. 1 ArbZG, §§ 4, 16 MuSchG, §§ 22–24 JArbSchG. Praxis-Beispiel Kein Versto...mehr

Spezielle Schutznormen für hinweisgebende Personen waren in Deutschland außerhalb des allgemeinen § 612a BGB sowie der Kündigungsschutzvorschriften gemäß §§ 1 ff. KSchG – bis zum Inkrafttreten des HinSchG – rar. Dies hat sich mit dem HinSchG geändert.[1] Neben dem HinSchG gelten zudem weitere gesetzliche Regelungen. Die Vorschrift des § 5 GeschGehG (Geschäftsgeheimnisschutzge...mehr

Zusätzlich gelten in besonderen Bereichen und Branchen spezielle Regelungen[1]: Aktiengesellschaften[2], Kredit- und Finanzdienstleistungsinstitute sowie Wertpapierdienstleistungsunternehmen[3], Banken, Versicherungen und Wertpapierhandel.[4] Weitere Vorschriften mit Bezug zu Hinweisgebermeldungen Sowohl § 84 Abs. 1 BetrVG als auch § 13 AGG sehen das Recht des Arbeitnehmers vor, ...mehr

Begriff Unter dem Fachbegriff Whistleblowing, der wörtlich mit "Verpfeifen" übersetzt werden kann, wird allgemein der Hinweis auf Missstände, Fehlverhalten, Rechtsverletzungen oder drohende Schäden in einem Unternehmen oder in einer Behörde verstanden. Es kann sich um rein interne Warnungen handeln, aber auch um Mitteilungen an Dritte, insbesondere Anzeigen gegenüber den zus...mehr