Fachbeiträge & Kommentare zu Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Rz. 741 In § 7 Abs. 2 des Vertragsmusters wird klargestellt, dass der Arzt seine volle Arbeitskraft in den Dienst des Krankenhausträgers zu stellen hat. Angesichts der früher bestehenden Üblichkeit, einem Chefarzt das Recht zur privatärztlichen Behandlung von stationären Wahlleistungspatienten im Wege der Privatliquidation und von ambulanten Patienten im Wege der Nebentätigk...mehr

Rz. 1574 Das Direktionsrecht wird im Einzelfall durch die einseitige Anordnung eines Arbeitsplatzwechsels (Versetzung) ausgeübt. Die geforderte Leistung muss genau angegeben werden, und die Ausübung des Direktionsrechts muss billigem Ermessen entsprechen. Rz. 1575 Zur Wirksamkeit muss die Versetzungsanordnung zunächst hinreichend konkret sein. Aus der aus dem Wesen der Leistu...mehr

Rz. 912 Anders als § 95 Abs. 1 BetrVG beschränkt Abs. 2 den Gegenstand der erzwingbaren Auswahlrichtlinien auf die "persönlichen und fachlichen Voraussetzungen sowie soziale Gesichtspunkte". Im Vergleich dazu ist in Abs. 1 umfassender von einer "Richtlinie über die personelle Auswahl" die Rede. Daraus wird geschlossen, dass im Falle des § 95 Abs. 1 BetrVG auch die Regelung d...mehr

Rz. 103 Die Frage nach der Mitgliedschaft in der Scientology Organisation wurde bisher als uneingeschränkt zulässig bewertet.[233] Nach der Rechtsprechung des BAG ist die "Scientology Kirche Hamburg e.V." keine Religions- oder Weltanschauungsgemeinschaft i.S.d. Art. 4, 140 GG, Art. 137 WRV, sondern zielt auf die Eroberung organisatorischer Schlüsselpositionen in Wirtschaft u...mehr

Rz. 926 Muster in Ihr Textverarbeitungsprogramm übernehmen Muster 2.72: Auswahlrichtlinie bei Kündigungen Es wird die folgende Betriebsvereinbarung über eine Auswahlrichtlinie gem. § 95 BetrVG i.V.m. § 1 Abs. 4 KSchG zur Regelung der den Gegenstand des Interessenausgleichs vom _________________________ (Datum) bildenden betriebsbedingten Beendigungs- und Änderungskündigungen ...mehr

Rz. 127 Schützenswert ist das Interesse des Arbeitgebers an Informationen, die die körperliche/gesundheitliche Eignung des Bewerbers für die beworbene Stelle betreffen. Das gilt auch für psychologische Untersuchungen.[292] Da der Bewerber die Frage der gesundheitlichen Eignung aus eigener Kompetenz i.d.R. nicht (überzeugend) beantworten kann, hat der Arbeitgeber oft ein Inte...mehr

Rz. 263 Erteilt der Arbeitgeber im Nachgang zu einem Auskunftsverlangen keine oder keine ordnungsgemäße Auskunft, so kann der Beschäftigte seinen individuellen Auskunftsanspruch – etwa in Form einer Stufenklage – gerichtlich geltend machen. Zugleich liegt in einem solchen Verhalten des Arbeitgebers ein Indiz für einen Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot begründet, was ...mehr

Rz. 120 Bereits im Juni 2009 hat eine Umfrage bei 500 Unternehmen ergeben, dass fast 30 % der befragten Unternehmen Internetrecherchen zur Bewerberüberprüfung nutzen, und zwar um so intensiver, je größer das Unternehmen ist. Dieser Wert dürfte sich in der Zwischenzeit noch gesteigert haben. Dabei wird u.a. auch auf Daten aus sozialen Netzwerken zurückgegriffen. Die AGB freize...mehr

Rz. 1022 Muster in Ihr Textverarbeitungsprogramm übernehmen Muster 2.76: Sozialplan Sozialplan zwischen der _________________________ – nachfolgend "Gesellschaft" genannt – und _________________________ § 1 Geltungsbereich (1) Vorbehaltlich nachfolgendem § 2 gilt dieser Sozialplan für alle Arbeitnehmer (m/w/d – nachfolgend aus Gründen der Lesbarkeit einheitlich: Arbeitnehmer) des B...mehr

Literatur: Backhaus Die Quotengesetzgebung nach dem FüPoG II und die Kommanditgesellschaft auf Aktien, AG 2021, 653; Bayer/Hoffmann Frauenquote: Ja – Mitbestimmung: Nein – GmbH mit Frauenquote ohne Mitbestimmung?, GmbHR 2017, 441; DAV Stellungnahme zum Referentenentwurf eines Gesetzes für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Priva...mehr

Rz. 827 Wesensmerkmal eines jeden Arbeitsverhältnisses ist das Recht des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer arbeitsleistungsbezogene und die Ordnung bzw. das Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb betreffende Weisungen zu erteilen.[1904] Dieses Recht wird als Direktionsrecht oder Weisungsrecht des Arbeitgebers bezeichnet und ist in § 106 GewO gesetzlich normiert. § 611a Abs. 1 S...mehr

Leitsatz 1. Will eine potentielle Kundin nicht von einer weiblichen Person (Arbeitnehmerin), sondern von einem männlichen Berater betreut werden, hat die Arbeitgeberin im Rahmen ihrer Reaktionsmöglichkeiten grundsätzlich den Schutzpflichten nach § 12 Abs. 4 AGG nachzukommen. 2. Tut sie dies nicht, kann der Entzug der potentiellen Kundin aus der Betreuungszuständigkeit der Arbeitnehmerin eine unmittelbare Benachteiligung im Sinne des § 3 Abs. 1 AGG durch die Arbeitgeberin darstellen, die einen Ent...mehr

Überblick Barrierefreiheit im Zusammenhang mit Arbeitsstätten bedeutet, dass diese für Menschen mit körperlichen, sensorischen oder mentalen Behinderungen sowie für Ältere nicht nur sicher und nutzerfreundlich begeh- bzw. befahrbar sind, sondern dass in ihnen die gewünschte bzw. vereinbarte Arbeit an entsprechenden Arbeitsplätzen auch sicher und gesundheitsförderlich verric...mehr

Überblick Barrierefreiheit in Verkehrs- und Freiräumen bedeutet, dass diese für Menschen mit körperlichen, sensorischen oder mentalen Behinderungen sowie für Ältere sicher, nutzerfreundlich und erlebnisfördernd begeh- bzw. befahrbar sind. Unter Verkehrs- und Freiräumen versteht man Landschaftsgebiete, die Felder, Wälder und Gewässer aber auch Verkehrswege betreffen können, ...mehr

Überblick Die Straßenbahn ist ein i. d. R. elektrisch betriebenes, öffentliches und schienengebundenes Personennahverkehrsmittel im Stadtverkehr. Die Gleise wurden in den Anfangsjahren des Straßenbahnbetriebes unmittelbar auf oder neben den Straßen verlegt. Mit dem Ziel der Erhöhung ihrer Fahrgeschwindigkeit und damit der Zugfolge erhielten die Straßenbahnen eigene Gleiskörp...mehr

Überblick Die U-Bahn (Untergrundbahn bzw. Metro) ist ein elektrisch betriebenes, sich vorwiegend unterirdisch bewegendes Schienenfahrzeug bzw. ein System des öffentlichen Personennahverkehrs (ÖPNV). Die U-Bahn-Strecke kann aber auch auf der Oberfläche, d. h. z. B. auf einem Bahndamm oder aufgeständert als Hochbahn verlaufen. In jedem Fall ist sie kreuzungsfrei und unabhängig...mehr

Die Betriebsparteien haben allerdings bei Sozialplänen – wie auch sonst bei Betriebsvereinbarungen – den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zu beachten. Im Sozialplan dürfen Höchstgrenzen für Abfindungen festgesetzt werden.[1] Die Betriebsparteien können in einem Sozialplan die Reduzierung oder gar den völligen Ausschluss v...mehr

Leitsatz 1. Mit der Formulierung in einer Stellenanzeige "Als Digital Native fühlst Du Dich in der Welt der Social Media, der Daten-getriebenen PR, des Bewegtbilds und allen gängigen Programmen für DTP, CMS, Gestaltung und redaktionelles Arbeiten zu Hause", möchte der Arbeitgeber Bewerber ansprechen, die mit digitalen Technologien, Computern, dem Internet und Smartphones aufgewachsen sind und diese von klein auf in ihren Alltag integriert haben. Eine solche Stellenausschreibung stellt ein Indiz ...§ 3 Abs. 1 AGGmehr

Rz. 145 Ferner sind vom Versicherungsschutz nach Ziff. A-7.15 AVB-D&O ausgeschlossen Ansprüche wegen Schäden aus Anfeindung, Schikane, Belästigung, Ungleichbehandlung oder sonstigen Diskriminierungen. Dieser Ausschluss hängt mit den hohen Entschädigungssummen bei Diskriminierungen von Arbeitnehmern im US-amerikanischen Recht zusammen (vgl. dazu auch die sog. Employment-Pract...mehr

Rz. 536 Vorvertragliche Obliegenheitsverletzungen werden in den MB/KK nicht geregelt. Somit ist für Neuverträge auf die allgemeinen Bestimmungen des VVG, hier insbesondere § 19 VVG zurückzugreifen. Gemäß § 19 Abs. 1 VVG hat der Versicherungsnehmer bis zur Abgabe seiner Vertragserklärung die ihn bekannten gefahrerheblichen Umstände anzuzeigen, nach denen der Versicherer in Te...mehr

Rz. 214 Für die AUB 10/08/99 und AUB 94/88 gelten im Grundsatz die vorgenannten Ausführungen zu den AUB 2020/2014. Abweichend sind die Fristen, die nicht einheitlich auf 15 Monate abstellen, sondern die Eintrittsfrist auf zwölf Monate nach dem Unfall festschreiben. Weitere Änderungen findet man in der Gliedertaxe. Bei den AUB 94/88 und AUB 61 war die Beeinträchtigung z.B. "ei...mehr

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Rz. 145 In A 1 Ziff. 6 und in A 2 sowie A 3 AVB-PHV sind die besonderen Gefahren des Haftpflichtversicherungsvertrages aufgeführt. Die Versicherungswirtschaft bietet moderne Deckungskonzepte ("Komfortschutz" etc.) mit verschiedenen Klauseln an. Sie können sich unterscheiden und jeweils spezielle Risikobeschreibungen, Haftungseinschlüsse, Haftungsausschlüsse und auch summenmä...mehr

Rz. 9 Die AUB 2020/2014/2010/2008/99 besitzen keine Regelung bei Ziff. 4. An dieser Stelle gab es früher einen Textvorschlag für die Regelung zur Versicherungsunfähigkeit. Viele VR füllen die eigenen AUB mit einer entsprechenden Regelung aus. Diese Regelungen stehen aus kartellrechtlichen Gesichtspunkten und wegen eines befürchteten Verstoßes gegen das AGG immer wieder in de...mehr

Rz. 658 Gemäß § 11 Abs. 1 VersAusglG soll die interne Teilung die gleichwertige Teilhabe der Ehegatten an den in der Ehezeit erworbenen Anrechten sicherstellen. Gewährleistet ist dies, wenn im Vergleich zum Anrecht der ausgleichspflichtigen Personmehr

Rz. 413 Die Fragen nach Behinderungen bzw. einer Schwerbehinderung ist zulässig. Der Versicherer darf nach § 20 Abs. 2 S. 3 AGG prüfen, ob nach anerkannten Prinzipien risikoadäquater Kalkulation ein behinderungsbedingter Risikozuschlag erhoben oder der Vertragsschluss sogar ganz abgelehnt wird.[1042] Rz. 414 Erlaubt sind auch nach neuem VVG, trotz Wegfall der Spontananzeigepf...mehr

Rz. 318 Stand: 2. A. – ET: 07/2024 § 21 Abs. 1 Satz 1 EntgTranspG fordert im Entgeltbericht zunächst die sog. maßnahmenbezogenen Angaben. Diese beziehen sich zum einen auf Maßnahmen des Unternehmens zur Förderung der Gleichstellung von Männern und Frauen, zum anderen aber auch auf Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit. Entsprechend formuliert das EntgTranspG folgend...mehr

Der Arbeitgeber ist gut beraten, auch ohne gesetzliche Verpflichtung, bestimmte Personalunterlagen so lange aufzubewahren, wie noch mit Ansprüchen des Arbeitnehmers zu rechnen ist. Damit ist grundsätzlich bis zum Ablauf der einschlägigen Verjährungsfristen zu rechnen, soweit nicht kürzere arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Ausschlussfristen gelten. Die Verjährungsfri...mehr

Leitsatz Eine landesrechtliche Vorgabe, die Stelle der Gleichstellungsbeauftragten mit einer Frau zu besetzen, verstößt nicht gegen § 8 Abs. 1 AGG, Art. 14 Abs. 2 RL 2006/54/EG. Sachverhalt Die klagende Partei ist zweigeschlechtlich geboren; sie kann weder dem weiblichen noch dem männlichen Geschlecht zugeordnet werden und bezeichnet sich selbst u.a. als Hermaphrodit. Das angeborene biologische Geschlecht stimmt mit der geschlechtlichen Identität der klagenden Partei überein. Sie ist als schwerbe...mehr

Im Arbeitsrecht liegt die Bedeutung des Begriffs Diskriminierung darin, dass bei personellen Entscheidungen bestimmte Merkmale nicht als Auswahlkriterium herangezogen werden dürfen. Der Begriff der Diskriminierung wird dabei gesetzlich nicht verwendet, sondern es wird von (verbotenen) Benachteiligungen gesprochen. Durch das am 18.8.2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbeh...mehr

Das sind insbesondere die Regelungen in § 4 TzBfG über die verbotene Benachteiligung von Teilzeitarbeitnehmern und befristet Beschäftigten, der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz und die Vorschriften zum Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des BGB, die vor allem im Zusammenhang mit Mobbing eine Rolle spielen. Diese Vorschriften haben ihren eigen...mehr

Persönlicher Geltungsbereich Das Gesetz gilt in persönlicher Hinsicht für "Beschäftigte" i. S. v. § 6 AGG. Dazu zählen nicht nur Arbeitnehmer, sondern u. a. auch die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten sowie die Bewerber auf eine Stelle.[1] Das AGG gilt auch nachwirkend für Ansprüche nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, z. B. von Betriebsrentnern. Für Leiharbeitn...mehr

Zusammenfassung Begriff Diskriminierung bezeichnet eine vom Gesetz missbilligte Benachteiligung eines Menschen wegen eines oder mehrerer bestimmter Merkmale. Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung Arbeitsrecht: Diskriminierungsverbote finden sich vor allem im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz für das Arbeitsrecht, im allgemeinen Zivilrecht und Beamtenrecht, aber auch im Be...mehr

Zentrale Vorschrift des AGG ist § 7 Abs. 1 AGG: Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden. Er wird ergänzt durch § 7 Abs. 2 AGG, nach dem Bestimmungen in "Vereinbarungen" (wie z. B. Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge) unwirksam sind sowie § 7 EntgTranspG für unzulässige Vergütungsunterschiede. Das AGG verbietet ...mehr

Das Gesetz verbietet aber nicht jede unterschiedliche Behandlung von Beschäftigten, sondern erlaubt ausnahmsweise auch Benachteiligungen wegen eines der an sich verbotenen Unterscheidungsmerkmale. Nach § 5 AGG ist die Förderung von benachteiligten Gruppen, z. B. Menschen mit Behinderungen bei der Einstellung, zulässig, wenn bestehende Nachteile ausgeglichen werden sollen. Es ...mehr

§ 11 AGG regelt, dass der Arbeitgeber Stellen diskriminierungsfrei auszuschreiben hat. Die Bedeutung dieser Vorschrift liegt darin, dass bei einem Verstoß bereits durch die fehlerhafte Stellenausschreibung ein Indizbeweis i. S. d. § 22 AGG erbracht ist, dass der Arbeitgeber wegen eines Merkmals i. S. d. § 1 AGG benachteiligt hat und allein bereits diese Benachteiligung zu ei...mehr

Das AGG kennt den Begriff der Diskriminierung selbst nicht – es spricht in § 7 Abs. 1 AGG nur von Benachteiligung. Benachteiligen bedeutet schlechter behandeln. § 3 AGG nennt 4 Arten der Benachteiligung: Unmittelbare Benachteiligung Mittelbare Benachteiligung Belästigung Sexuelle Belästigung Daneben ist auch die "Anweisung" zu einer Benachteiligung eine Benachteiligung. Benachteil...mehr

Für den Beschäftigten ist es oft nicht möglich, den Beweis zu erbringen, dass er wegen eines der Merkmale des § 1 AGG benachteiligt wurde. Meist gibt es nur Indizien, die darauf hindeuten, aber keine zweifelsfreien Nachweise. Dem trägt § 22 AGG Rechnung: Der Bewerber braucht nur nachzuweisen, dass er benachteiligt worden ist und dass es Indizien dafür gibt, dass dies wegen ei...mehr

Daneben kann der Arbeitnehmer noch weitere Rechte ausüben, wenn er benachteiligt wird: Leistungsverweigerungsrecht gemäß § 14 AGG bei einer (sexuellen) Belästigung und – bedeutsamer – Zurückbehaltungsrecht an seiner Arbeitsleistung unter den Voraussetzungen des § 273 BGB; in diesen Fällen hat der Arbeitgeber nach §§ 293, 298, 615 BGB gleichwohl die Vergütung weiterzuzahlen. Be...mehr

§ 12 AGG legt dem Arbeitgeber unterschiedliche Schutzpflichten auf. § 12 Abs. 1 und 2 AGG verlangt von ihm geradezu missionarisches, generalpräventives Wirken gegen Diskriminierungen. Diese Pflicht kann er durch geeignete Schulung aller (!) Beschäftigten erfüllen. Zumindest eine Schulung der Vorgesetzten ist dem Arbeitgeber dringend anzuraten, weil hier für Diskriminierungen...mehr

Daneben kann der Beschäftigte, der eine unerlaubte Benachteiligung im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis erlitten hat, nach § 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG Schadensersatz und Entschädigung geltend machen. Diese treten ggf. neben einen Gleichbehandlungsanspruch und die Unwirksamkeit der Maßnahme. Wird z. B. ein Beschäftigter wegen seiner Behinderung von einer Sonderzahlung[1]...mehr

Für die Geltendmachung von Schadensersatz und Entschädigung nach dem AGG gelten Ausschlussfristen: Solche Ansprüche müssen innerhalb von 2 Monaten beim Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden.[1] Die Frist beginnt bei Bewerbern mit dem Zugang der Ablehnung; aus dieser Frist lässt sich damit auch ableiten, wie lange Bewerberunterlagen aufgehoben werden sollten, um sich...mehr

Kommt es wegen unerlaubter Benachteiligungen zu gerichtlichen Auseinandersetzungen, so verschlechtert das AGG hier die Stellung des Arbeitgebers in einigen Punkten erheblich gegenüber der bisherigen Rechtslage. 8.1 Klagebefugnis von Betriebsrat und Gewerkschaften So können Gewerkschaft und Betriebsrat z. B. die Unterlassung von Diskriminierungen durch öffentliche Äußerungen de...mehr

Für die Personalpraxis ist § 7 Abs. 3 AGG von erheblicher Bedeutung: Hier wird zwar vordergründig lapidar geregelt, dass eine Benachteiligung durch Arbeitgeber oder Beschäftigte eine Vertragsverletzung ist. Die Konsequenz hieraus ist aber, dass der Arbeitgeber für die Benachteiligungen, die seine Vorgesetzten gegenüber einem Beschäftigten begehen, ohne Rücksicht auf eigenes ...mehr

7.1 Unwirksamkeit der Maßnahme Zunächst ist eine Maßnahme, die unzulässig benachteiligt, wegen des Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot nach § 134 BGB unwirksam. Daneben kann der Arbeitnehmer auf der Grundlage des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes verlangen, dass er mit den nicht benachteiligten vergleichbaren Arbeitnehmern gleich behandelt wird. Das spielt insbeson...mehr

3.1 Benachteiligung wegen eines geschützten Merkmals Zentrale Vorschrift des AGG ist § 7 Abs. 1 AGG: Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden. Er wird ergänzt durch § 7 Abs. 2 AGG, nach dem Bestimmungen in "Vereinbarungen" (wie z. B. Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge) unwirksam sind sowie § 7 EntgTranspG für u...mehr

6.1 Stellenausschreibung § 11 AGG regelt, dass der Arbeitgeber Stellen diskriminierungsfrei auszuschreiben hat. Die Bedeutung dieser Vorschrift liegt darin, dass bei einem Verstoß bereits durch die fehlerhafte Stellenausschreibung ein Indizbeweis i. S. d. § 22 AGG erbracht ist, dass der Arbeitgeber wegen eines Merkmals i. S. d. § 1 AGG benachteiligt hat und allein bereits die...mehr

Begriff Diskriminierung bezeichnet eine vom Gesetz missbilligte Benachteiligung eines Menschen wegen eines oder mehrerer bestimmter Merkmale. Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung Arbeitsrecht: Diskriminierungsverbote finden sich vor allem im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz für das Arbeitsrecht, im allgemeinen Zivilrecht und Beamtenrecht, aber auch im Betriebsverfassun...mehr

1 Die verbotenen Unterscheidungsmerkmale des AGG Im Arbeitsrecht liegt die Bedeutung des Begriffs Diskriminierung darin, dass bei personellen Entscheidungen bestimmte Merkmale nicht als Auswahlkriterium herangezogen werden dürfen. Der Begriff der Diskriminierung wird dabei gesetzlich nicht verwendet, sondern es wird von (verbotenen) Benachteiligungen gesprochen. Durch das am 1...mehr

Zunächst ist eine Maßnahme, die unzulässig benachteiligt, wegen des Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot nach § 134 BGB unwirksam. Daneben kann der Arbeitnehmer auf der Grundlage des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes verlangen, dass er mit den nicht benachteiligten vergleichbaren Arbeitnehmern gleich behandelt wird. Das spielt insbesondere bei der Unwirksamkeit von...mehr