Fachbeiträge & Kommentare zu Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Überblick Erzieher sind pädagogische Fachkräfte, die Kinder, Jugendliche und junge Erwachsene betreuen. Das vorliegende Professiogramm bezieht sich vorwiegend auf Tätigkeiten der Erzieher in Kinderbetreuungseinrichtungen, z. B. in kommunalen und kirchlichen Kindergärten, Kinderkrippen, Schul- und Betriebskindergärten sowie in Horten oder Heimen für Kinder und Jugendliche. Di...mehr

Rz. 56 In § 2 Abs. 4 AGG ist geregelt, dass für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten. Diese Formulierung hat die Frage aufgeworfen, ob der gemeinschaftsrechtlich geforderte Diskriminierungsschutz bei der Überprüfung von Kündigungen tatsächlich keinerlei Rolle spielen soll und darf.[128] Nach der Rechtsprechung des...mehr

Rz. 15 Das BAG unterstreicht zunächst eindeutig, dass der durch Generalklauseln vermittelte Schutz nicht dazu führen dürfe, dass den Kleinunternehmern praktisch die im KSchG vorgegebenen Maßstäbe der Sozialwidrigkeit auferlegt würden.[17] Für die Bestimmung des Inhalts und der Grenzen eines Kündigungsschutzes außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes sei die Bedeutung grundrech...mehr

Rz. 47 Zahlungen, mit denen Schadensersatzansprüche nach § 15 Abs. 1 AGG erfüllt werden, sind steuerpflichtiger Arbeitslohn, wenn damit Einkommensverluste ausgeglichen werden, die der Arbeitnehmer erlitten hat, z.B. wegen einer unterbliebenen Beförderung. Dient die Zahlung von Schadensersatz dagegen dem Ausgleich eines auf der Diskriminierung beruhenden immateriellen Schaden...mehr

Rz. 16 Die Kündigung einer Arbeitnehmerin während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist gem. § 17 Abs. 1 S. 1 MuSchG i.V.m. § 134 BGB nichtig. Die Sperre des Kündigungsrechts erfasst grundsätzlich jede Kündigung, also auch eine außerordentliche Kündigung bei einer besonders schweren arbeitsvertraglichen Verletzung, eine Änderungskünd...mehr

Rz. 72 Eine ohne vorherige Erlaubnis des Integrationsamtes erklärte Kündigung ist gem. § 168 SGB IX i.V.m. § 134 BGB nichtig. Der Verstoß kann darüber hinaus auch die Vermutung des § 22 AGG, mithin einen Entschädigungsanspruch, auslösen.[136] Es gelten die gleichen Grundsätze wie bei einem Verstoß gegen die Kündigungsverbote nach § 9 MuSchG und § 18 BEEG. Die Unwirksamkeit d...mehr

Rz. 236 Eine sexuelle Belästigung i.S.d. § 3 Abs. 4 AGG liegt vor, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird. Für das Bewirken genügt der bloße Eintritt der Belästigung. Ein vorsätzliches Verhalten der für dieses Ergebnis objektiv verantwortlichen Person ist nicht erforderlich. Eine sexuel...mehr

Rz. 179 In der Praxis des arbeitsrechtlich tätigen Rechtsanwalts kommt typischer Weise die krankheitsbedingte Kündigung[435] unter den personenbedingten Kündigungen am häufigsten vor. Im Gegensatz zu einer sich hartnäckig in den Unternehmen und bei Arbeitnehmern haltenden Meinung kann der Arbeitgeber während der Erkrankung kündigen. Die Kündigung geht auch während der Erkran...mehr

Rz. 72 Anzugeben sind zunächst der Name des Arbeitnehmers und alle Umstände, die zu seiner Identifizierung notwendig sind. Die Frage, ob und welche Sozialdaten bei der Betriebsratsanhörung zur Kündigung mitzuteilen sind, wird von der Rspr. im Übrigen nicht einheitlich beantwortet. Die Rspr. des BAG tendiert dahin, Sozialdaten seien mitzuteilen, soweit sie dem Arbeitgeber bek...mehr

Rz. 144 Nach § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG sind im Rahmen der Sozialauswahl die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Keinem dieser Kriterien kommt ein genereller und absoluter Vorrang zu.[359] Es bestehen bzgl. der Gewichtung keine abstrakten Vorgaben.[360] Auf eine Heranziehung zusä...mehr

Rz. 95 Die nach nationalem deutschen Recht bisher herrschende Qualifizierung des Vorstands der AG und des Geschäftsführers der GmbH als Nichtarbeitnehmer mit der weiteren Folge, dass "normalerweise" Arbeitsrecht auf die Rechtsverhältnisse dieser Personen keine Anwendung findet, ist in jüngerer Zeit durch vor allem europäische Rechtsprechung in Bewegung gekommen. So hat der E...mehr

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Rz. 45 Eine fristlose Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen erfordert ein vertragswidriges Verhalten des Gekündigten. Der Gekündigte muss objektiv, rechtswidrig und schuldhaft seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt haben. Fahrlässigkeit reicht aus.[117] Umstritten ist, ob bei einem besonders schwerwiegenden Fall einer schuldlosen Vertragspflichtverletzung ausnah...mehr

Rz. 124 Nach Überleitung der Arbeitsverhältnisse in die BQG werden typischerweise die Betriebsmittel im Wege eines Asset Deals vom insolventen Unternehmen auf die bereits vorhandene oder neu zu gründende Auffanggesellschaft übertragen. Die Auffanggesellschaft führt den Betrieb im geplanten Umfang fort und bietet ausgewählten Arbeitnehmern der BQG neue Arbeitsverträge an. Auf...mehr

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Rz. 77 Der BGH hat bereits mit Urt. v. 11.7.1953[99] das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses verneint und festgestellt, dass der Geschäftsführer der GmbH nicht Arbeitnehmer der Gesellschaft ist.[100] Entsprechendes vertritt auch das BAG, das mit Beschl. v. 6.5.1999 entschieden hat, dass durch den Anstellungsvertrag i.d.R. ein freies Dienstverhältnis und nur ausnahmsweise "i...mehr

Rz. 142 Die in einem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag für den Zeitpunkt der Vollendung eines bestimmten Lebensalters vorgesehene Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Ausspruch einer Kündigung ist keine auflösende Bedingung, sondern eine Höchstbefristung. Entscheidend ist, ob die Vertragsparteien den Eintritt als gewiss oder ungewiss anse...mehr

Rz. 108 Für die Anhörung des Betriebsrats bei außerordentlichen Kündigungen gelten grundsätzlich dieselben Grundsätze wie für die ordentlichen Kündigungen. Die Anhörung umfasst also regelmäßig insbesondere neben den allgemeinen notwendigen Informationenmehr

Rz. 152 Bei Kündigungen aufgrund einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG kann nach § 1 Abs. 5 S. 2 KSchG die Sozialauswahl bei Vorliegen der übrigen Voraussetzungen des § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG (dazu ausführlich siehe Rdn 116 ff.) nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Nach der Rspr. des BAG bezieht sich die Beschränkung der Prüfungsmöglichkeit nicht nur auf die Sozi...mehr

Rz. 5 Der Schutz des Arbeitsplatzes ist mehr als bei anderen Vertragstypen Anliegen des Gesetzgebers. Die speziellen Kündigungsverbote sind unmittelbarer Ausdruck eines verfassungsrechtlichen Schutzes. So gebietet Art. 6 GG den Schutz von Ehe und Familie. Art. 6 Abs. 4 GG hat diesen Schutz konkretisiert und ausgestaltet auf den Anspruch einer jeden Mutter auf den Schutz der ...mehr

Rz. 79 Unabhängig vom konkreten Verhandlungsstil wird das Verhandlungsergebnis selbstverständlich ganz wesentlich davon geprägt, welches Risikopotential für die jeweilige Gegenseite vorhanden ist. Aus Arbeitnehmersicht muss es daher, so ein Abfindungsvergleich erzielt werden soll, darum gehen, möglichst viele und möglichst schmerzhafte Risikofelder des Arbeitgebers zu betret...mehr

Rz. 95 Plant der Insolvenzverwalter eine Betriebsänderung im eröffneten Insolvenzverfahren, so hat er dieselben Vorschriften zu beachten wie das Management außerhalb der InsO, allerdings mit folgenden Erleichterungen: Rz. 96mehr

Rz. 201 Eine fehlende Eignung, und zwar sowohl fachlicher, als auch körperlicher oder persönlicher Art, die nicht durch Verschulden verursacht ist, kann eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. Ist der Arbeitnehmer subjektiv nicht in der Lage die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, so ist nach der Rspr. des BAG eine Kündigungsandrohung erforderlich. I...mehr

Rz. 87 Auch bei der verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat all diejenigen Umstände mitteilen, auf die er, der Arbeitgeber, die Kündigung stützen will. Stimmen auch diese Überlegungen mit den Gründen überein, die eine verhaltensbedingte Kündigung sozial rechtfertigen, sind diese Gründe umfassend und vollständig vorzutragen (zu den Einzelheiten der ...mehr

Rz. 159 Nach § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG sind Arbeitnehmer nicht in die soziale Auswahl einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insb. wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Die Regelung ist nicht abschließend. Es sind auch andere berechtigte betrieblic...mehr

Rz. 104 Bei Arbeitnehmern, die (noch) nicht oder nicht mehr unter das KSchG fallen, sind grundsätzlich keine geringeren Anforderungen an die Mitteilungspflichten des Arbeitgebers zu stellen als bei Arbeitnehmern, die unter das KSchG fallen.[153] Es bedarf auch insoweit der Angabe der konkreten Umstände und der subjektiven Vorstellungen des Arbeitgebers, warum er die Kündigun...mehr

Rz. 13 Der Rechtsbegriff des Arbeitgebers wird in den einzelnen Rechtsbereichen in Nuancen unterschiedlich definiert (ausführlich zu den Unterschieden des arbeitsrechtlichen und des sozialrechtlichen Arbeitgeberbegriffs vgl. Wickel, Zeitschrift für das Juristische Studium – www.zjs-online.com, 2/2016, 189, 190 f.). Maßgebend für das Verständnis dieses Begriffs i. S. d. § 28e...mehr

Nach § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX setzt der Kündigungsschutz der unter den Geltungsbereich des SGB IX fallenden Personen erst dann ein, wenn das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht. Ein unmittelbar vorausgegangenes befristetes Arbeitsverhältnis ist jedoch ggf. anzurechnen, da es auf die tatsächliche Beschäftigungsdauer bei demselben Arbeitgeber ankommt.[1] Soweit eine ...mehr

Die Beschäftigungspflicht stellt eine öffentliche Pflicht des Arbeitgebers dar; sie gibt einem schwerbehinderten Menschen kein subjektives Recht auf Einstellung gegenüber einem bestimmten Arbeitgeber. Die Beachtung der in § 164 Abs. 1 SGB IX genannten vielfältigen Pflichten des Arbeitgebers ist auch deswegen von besonderer Bedeutung, weil ein Verstoß hiergegen als Indiz im S...mehr

Das Benachteiligungsverbot gegenüber schwerbehinderten Arbeitnehmern richtet sich seit dem Inkrafttreten des AGG nun nach §§ 7 ff. AGG. Dies stellt § 164 Abs. 2 Satz 2 SGB IX klar. Das Benachteiligungsverbot ist zudem in Art. 3 Abs. 3 Satz 2 GG verfassungsrechtlich festgeschrieben. Das AGG enthält ein weitreichendes Verbot der Benachteiligung behinderter Menschen. Als eines d...mehr

Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot bei der Begründung eines Arbeits- oder sonstigen Beschäftigungsverhältnisses hat der Bewerber einen Anspruch auf angemessene Entschädigung in Geld (§ 15 Abs. 1 AGG), und auch Anspruch auf Schadensersatz in Höhe der entgangenen Entgeltdifferenzen, wenn er nachweisen kann, dass er bei benachteiligungsfreier Auswahl eingestellt...mehr

Die Frage nach dem Bestehen einer Schwerbehinderteneigenschaft (§ 2 Abs. 1 und 2 SGB IX) oder einer Gleichstellung (§ 2 Abs. 3 SGB IX) eines Bewerbers wurde wegen der daran anknüpfenden umfangreichen gesetzlichen Verpflichtungen für den Arbeitgeber bisher für zulässig erachtet. Zulässig war auch die Frage danach, ob ein Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaf...mehr

Der Gesetzgeber hat den öffentlichen Arbeitgeber in § 165 SGB IX besondere Verpflichtungen auferlegt. Öffentliche Arbeitgeber sind die in § 154 Abs. 2 SGB IX genannten Arbeitgeber. Sie haben erstens freie oder frei werdende Stelle der Agentur für Arbeit frühzeitig zu melden, sobald fest steht, dass die Stelle wieder besetzt wird und nicht eine interne Stellenbesetzung zu erf...mehr

Der Schwerbehindertenvertretung sind keine erzwingbaren Mitbestimmungsrechte gegenüber dem Arbeitgeber, sondern nur Mitwirkungsrechte eingeräumt. Träger der Mitbestimmung und der Befugnis zu kollektiven Regelungen (Ausnahme: Inklusionsvereinbarung) sind ausschließlich die Betriebs- und Personalräte. Wenn die Schwerbehindertenvertretung zugunsten der schwerbehinderten und ihn...mehr

Schwerbehinderte Menschen sind Personen mit einem anerkannten Grad der Behinderung (GdB) von wenigstens 50, sofern sie ihren Wohnsitz, ihren gewöhnlichen Aufenthalt oder ihre Beschäftigung auf einem Arbeitsplatz i. S. v. § 156 SGB IX rechtmäßig in der Bundesrepublik Deutschland haben. Nach § 2 Abs. 1 SGB IX ist unter Behinderung die Auswirkung einer mehr als 6-monatigen Funk...mehr

Das Allgemeine Gleichbehandlungssetz (AGG) verbietet Benachteiligungen von Bewerbern aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Vermietet ein Vermieter nicht mehr als 50 Wohnungen, kommt das AGG nur eingeschränkt zur Anwendung, d.h. der Vermieter muss nur die D...mehr

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Überblick Von allen Merkmalen des § 1 AGG bereitet das Merkmalpaar "Rasse" und ethnische Herkunft die größten Probleme. Jede Unterordnung eines Falls unter den Begriff der Rasse beginnt mit dem Problem, dass bereits die Unterteilung der Menschheit in unterschiedliche Rassen mittlerweile als rassistisch verstanden wird. Gleichzeitig ist man gezwungen, den Rechtsbegriff zu def...mehr

Rasse bedeutet nicht dasselbe wie ethnische Herkunft. Die Übernahme des Begriffspaars in den Wortlaut des § 1 AGG ist dem Zweck geschuldet, möglichst alle Erscheinungsformen der Diskriminierung aus diesem Umfeld zu erfassen.[1] Dadurch fällt es bei der Rechtsanwendung leichter, komplizierte Sachverhalte zu bewältigen, die durch rassistisches Verhalten entstanden sind. Wichti...mehr

Einige Unternehmen erwarten, dass Bewerber ihre Unterlagen ohne Foto einsenden. Der Gedanke dahinter ist, dass sich damit eine Diskriminierung aufgrund des Phänotyps verhindern lassen soll. Auch dazu gibt es unterdessen Programme, die automatisch Bewerbungsfotos unkenntlich machen.[1] Es erscheint kaum möglich, dass sie sich damit dem Vorwurf der Diskriminierung entziehen kö...mehr

Anforderung nationaler Abschlüsse Im April 2023 entschied das LAG Köln einen Fall, der die Frage betraf, ob es benachteiligend ist, wenn Arbeitgeber ausländische Abschlüsse nicht akzeptieren. In diesem Zusammenhang treten häufiger Konflikte zwischen Bewerbern und Arbeitgebern auf. Bei Bewerbern besteht nicht selten der Eindruck, ihr im Ausland erworbener Abschluss sei in den ...mehr

In diesem Fall, den das LAG Rheinland-Pfalz im Januar 2018 entschied, ging es um einen Lokführer, der sich innerhalb eines Betriebs um einen Standortwechsel bewarb.[1] Er erhielt eine Absage. Im Rahmen des Bewerbungsgesprächs fragte der Leiter des Gesprächs den Lokführer danach, wo er herkomme. Der Lokführer antwortete, er komme aus Japan. Daraufhin entgegnete der Leiter des...mehr

Wie bei allen Merkmalen betreffen die meisten Fälle, die vor Gericht gehen, die Stellenausschreibung. Als leicht nachweisbares Dokument dessen, was sich der Arbeitgeber vorgestellt hat, ergeben sich hieraus am ehesten die Indizien, weswegen der Arbeitgeber den Bewerber wegen eines der in § 1 AGG genannten Merkmale benachteiligt haben könnte.[1] Ein Blick auf die Rechtsprechu...mehr

Problematisch sind Formulierungen wie "Deutsch als Muttersprache"“. Die Formulierung nimmt implizit Bezug auf die ethnische Herkunft. Es gibt zwar im Detail hierzu unterschiedliche Auffassungen, aber Deutsch als Muttersprache sprechen regelmäßig nur Deutsche. Die Anforderung "Deutsch als Muttersprache" ist daher ein Indiz gemäß § 22 AGG, das eine Benachteiligung vermuten läs...mehr

In einem Fall, den das ArbG Berlin im April 2016 entschied, lehnte der Arbeitgeber die Bewerberin ab mit der Begründung, dass sie keine deutsche Muttersprachlerin sei.[1] Der Bewerber muss gemäß § 22 AGG keine Diskriminierung beweisen, es genügt der Beweis von Indizien, die eine Diskriminierung vermuten lassen (Beweislastumkehr). Das Abstellen auf "deutsch" als Staatsangehöri...mehr

2.1 Stellenausschreibung Wie bei allen Merkmalen betreffen die meisten Fälle, die vor Gericht gehen, die Stellenausschreibung. Als leicht nachweisbares Dokument dessen, was sich der Arbeitgeber vorgestellt hat, ergeben sich hieraus am ehesten die Indizien, weswegen der Arbeitgeber den Bewerber wegen eines der in § 1 AGG genannten Merkmale benachteiligt haben könnte.[1] Ein Bl...mehr

3.1 Ausbleibende Beförderung wegen des Familiennamens Es handelt sich hier um einen Einzelfall, den das ArbG Gelsenkirchen im Januar 2023 entschied und der den obigen Punkt verdeutlicht, dass Arbeitgeber besonnen auf Klagen reagieren sollten.[1] In diesem Fall legte der Kläger die Situation dar, dass ihm der Arbeitgeber eine versprochene Stelle vorenthalten habe. Im Gespräch ...mehr

2.2.1 (Hoch-)Schulabschlüsse, Anerkenntnis und Gleichwertigkeitsgutachten Anforderung nationaler Abschlüsse Im April 2023 entschied das LAG Köln einen Fall, der die Frage betraf, ob es benachteiligend ist, wenn Arbeitgeber ausländische Abschlüsse nicht akzeptieren. In diesem Zusammenhang treten häufiger Konflikte zwischen Bewerbern und Arbeitgebern auf. Bei Bewerbern besteht n...mehr

Arbeitgeber dürfen, je nach Tätigkeit, keine übertriebenen Anforderungen an das Sprachniveau stellen. Es erscheint unangemessen und daher sachlich nicht gerechtfertigt, beispielsweise für die Tätigkeit als Logistikmitarbeiter einwandfreies, akzentfreies Deutsch zu verlangen. Die Anforderung muss aber sachlich gerechtfertigt sein gemäß § 3 Abs. 2 Halbsatz 2 AGG. Einwandfreies ...mehr