Fachbeiträge & Kommentare zu Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Durch den Verweis des § 26 BBiG auf § 10 Abs. 2 BBiG sind auf das Orientierungspraktikum die Vorschriften und Grundsätze anwendbar, die üblicherweise für ein Arbeitsverhältnis gelten.[1] Dies umfasst Regelungen zum Arbeitsschutz (ArbSchG), zur Diskriminierung (AGG), zum Urlaubsanspruch (BurlG) sowie zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (EFZG), die somit auch für Orientie...mehr

Rz. 176 A-7.15 AVB D&O nimmt Ansprüche wegen Schäden aus Anfeindung, Schikane, Belästigung, Ungleichbehandlung oder sonstigen Diskriminierungen vom Versicherungsschutz aus. Dieser Ausschlusstatbestand enthält unbestimmte Begriffe wie Anfeindung oder Schikane, bei denen fraglich ist, ob man über eine Auslegung zu klaren Ergebnissen gelangt oder ob man von einer Intransparenz ...mehr

Altersteilzeit Unrichtige Auskunft über den Bewährungsaufstieg in der Freistellungsphase beim Blockmodell. Ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers wurde im Ergebnis verneint, da dieser nicht dargelegt hat, dass er ohne die Pflichtverletzung des Arbeitgebers am Bewährungsaufstieg hätte teilnehmen können.[1] Zwar hätte die unrichtige Auskunft grundsätzlich zu einem Schaden...mehr

Rz. 13 Abs. 2 greift Diskriminierungsverbote aus Art. 3 Abs. 3 GG auf. Jegliches diskriminierende Element oder Merkmal eines Stellenangebotes ist bei der Vermittlungstätigkeit unberücksichtigt zu lassen, es sei denn, die jeweils in der Vorschrift benannten Tatbestände liegen vor, insoweit darf die Agentur für Arbeit dann unter Berücksichtigung der Bedingungen des Stellenange...mehr

Gemäß dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gibt es einige Merkmale, aufgrund dessen ein Bewerber nicht diskriminiert werden darf. Demzufolge gibt es zahlreiche Fragen, welche unzulässig sind bzw. bei denen der Bewerber lügen darf. Hierzu zählen u. a. Fragen zur Kinderplanung und Schwangerschaft, sexuellen Orientierung, Gewerkschafts- und Parteizugehörigkeit etc.[1] ...mehr

Rz. 5 Satz 1 bestimmt ein Datenerhebungsverbot bei Ausbildung- und Arbeitsuchenden, soweit auch der Arbeitgeber vor der Begründung eines Ausbildungs- oder Arbeitsverhältnisses Daten nicht beim Ausbildung- bzw. Arbeitsuchenden erfragen darf. Darin liegt die Einsicht, dass die Agentur für Arbeit keine weitergehenden Daten für die Vermittlungsarbeit benötigt als der Arbeitgeber...mehr

Rz. 15 Die Erteilung von Auskunft und Rat zur Besetzung von Ausbildungs- und Arbeitsstellen kommt nicht erst zum Zuge, wenn diese Stellen nicht ohne Weiteres besetzt werden können. Es dürfte auch mit den Anforderungen eines Arbeitgebers übereinstimmen, wenn schon anlässlich der Meldung einer zu besetzenden Stelle die objektiven Besetzungsmöglichkeiten anhand des für die Agen...mehr

Im Einzelfall kann der Arbeitgeber übertarifliche Zulagen grundsätzlich frei vergeben, und zwar auch dann, wenn die Vergabe – aus objektiver personalpolitischer Sicht – sachlich ungerechtfertigt ist. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist im Bereich der Vergütung nur beschränkt anwendbar, weil der Grundsatz der Vertragsfreiheit Vorrang hat. Dies gilt aber nur f...mehr

Ist der Vermieter durch arglistige Täuschung oder widerrechtlich durch Drohung zum Vertragsschluss bestimmt worden, so können die Anfechtungsvoraussetzungen nach § 123 Abs. 1 BGB vorliegen. Wichtig Täuschung über verkehrswesentliche Eigenschaften Hiervon ist insbesondere dann auszugehen, wenn der Vermieter über verkehrswesentliche Eigenschaften des Mieters getäuscht worden ist...mehr

Es ist anerkannt, dass die in Art. 9 Abs. 3 GG beschriebenen "Vereinigungen zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen" auf der Arbeitnehmerseite den Gewerkschaftsbegriff nicht ausreichend konturieren. Nach ständiger Rechtsprechung müssen weitere eingrenzende Kriterien erfüllt sein, um von Gewerkschaften im Sinne des Arbeitsrechts sprechen zu können: Ge...mehr

Die Behandlung älterer Arbeitnehmer ist oft ein wichtiger Punkt bei der Ausgestaltung von Freiwilligenprogrammen. Das BAG hat es für zulässig gehalten, ältere "rentennahe" Arbeitnehmer von einem Freiwilligenprogramm auszunehmen und hat eine Altersdiskriminierung dementsprechend in einem solchen Fall abgelehnt.[1] Eine Deckelung von Abfindungsbeträgen ist grundsätzlich auch f...mehr

Überblick Durch Freiwilligenprogramme können Unternehmen in wirtschaftlich schwierigen Zeiten sowie bei anstehenden Restrukturierungsmaßnahmen den Personalabbau steuern und es lassen sich Personalkosten schnell reduzieren. Die verschiedenen Konzeptionen beruhen alle auf beiderseitiger Freiwilligkeit, weshalb in jedem Einzelfall das Einvernehmen zwischen Arbeitnehmer und Arbe...mehr

Rz. 78 Werden Abfindungen festgelegt, so ist jedenfalls der in § 75 BetrVG konkretisierte Gleichbehandlungssatz [1] zu beachten. In der Ausgestaltung bestehen dennoch große Gestaltungsspielräume. Demzufolge gibt es in der Praxis sehr unterschiedliche Regelungen. Die Betriebsparteien können etwa die Lage jedes Mitarbeiters individuell bewerten und den Sozialplan mit einem Anha...mehr

Rz. 67 Der Gleichbehandlungssatz des § 75 Abs. 1 S. 1 BetrVG und der Gleichbehandlungsgrundsatz prägt die Rechtsprechung zu der Frage, inwieweit in Sozialplänen Differenzierungen zwischen den Ansprüchen der Arbeitnehmer zulässig sind (siehe schon oben Rz. 52 zur Frage des Ausschlusses von Arbeitnehmern aus dem Geltungsbereich des Sozialplans). Im Einzelnen gilt u. a.: Rz. 6...mehr

Zusammenfassung Begriff Nach dem AGG haben Beschäftigte das Recht, sich "bei den zuständigen Stellen des Betriebs" zu beschweren, wenn sie sich vom Arbeitgeber, von Vorgesetzten, anderen Beschäftigten oder Dritten wegen eines der durch das AGG geschützten Diskriminierungsmerkmale benachteiligt fühlen. Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung § 13 AGG Arbeitsrecht 1 Sinn und Zwec...mehr

Stellt die Beschwerdestelle eine tatsächliche Benachteiligung fest, so löst dies die Verpflichtung des Arbeitgebers nach § 12 AGG aus.[1] Wenn der Arbeitgeber nicht von begründeten Beschwerden Kenntnis erlangt, kann er die vom Gesetzgeber in § 12 AGG geforderten Maßnahmen nicht ergreifen. Dies führt ggf. zu Schadensersatz- und Entschädigungsansprüchen der betroffenen Arbeitn...mehr

Begriff Nach dem AGG haben Beschäftigte das Recht, sich "bei den zuständigen Stellen des Betriebs" zu beschweren, wenn sie sich vom Arbeitgeber, von Vorgesetzten, anderen Beschäftigten oder Dritten wegen eines der durch das AGG geschützten Diskriminierungsmerkmale benachteiligt fühlen. Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung § 13 AGGmehr

Es gibt keine Vorschriften hinsichtlich der Form der Beschwerde. Diese kann sowohl mündlich als auch schriftlich, beispielsweise auch per E-Mail, eingereicht werden. Mangels Formvorschriften kann die Beschwerde nach allgemeiner Ansicht auch anonym eingereicht werden. Die Beschwerde wird während der Arbeitszeit eingelegt.[1] Es gibt keine Einreichungsfrist, sodass allenfalls d...mehr

Nähere Vorgaben in Bezug auf das Beschwerdeverfahren hat der Gesetzgeber abgesehen von § 13 Abs. 1 Satz 2 AGG nicht gemacht.[1] 3.2.1 Einreichen der Beschwerde Es gibt keine Vorschriften hinsichtlich der Form der Beschwerde. Diese kann sowohl mündlich als auch schriftlich, beispielsweise auch per E-Mail, eingereicht werden. Mangels Formvorschriften kann die Beschwerde nach all...mehr

Das AGG sieht weder Straf- noch Bußgeldandrohungen vor. Auch der Verstoß gegen die Verpflichtung zum Aushang des AGG oder zur Etablierung und Bekanntmachung einer Beschwerdestelle führt für sich genommen nicht zu Sanktionen.mehr

§ 13 AGG (und § 12 Abs. 5 AGG) setzen die Existenz einer Beschwerdestelle voraus. Daraus ergibt sich, dass Arbeitgeber keine Wahl hinsichtlich der Einrichtung einer Beschwerdestelle nach AGG haben. Sie sind gesetzlich dazu verpflichtet. Diese Verpflichtung besteht unabhängig von der Größe des Unternehmens. § 13 AGG findet auch in betriebsratslosen und auch in nicht betriebsr...mehr

§ 13 Abs. 2 AGG stellt klar, dass die Rechte der Arbeitnehmervertretungen unberührt bleiben. Gemeint ist damit insbesondere das Beschwerderecht nach §§ 84 ff. BetrVG. Die Verfahren nach § 13 AGG sowie nach § 84 BetrVG bestehen nebeneinander und schließen sich nicht wechselseitig aus. Das Beschwerderecht nach § 13 AGG geht jedoch im Hinblick auf den personellen Anwendungsbere...mehr

Der Arbeitgeber muss den Text des AGG und des § 61b ArbGG sowie Informationen über die für die Behandlung von Beschwerden nach § 13 AGG zuständigen Stellen im Betrieb oder der Dienststelle bekannt machen. Die Bekanntmachung kann dabei gemäß § 12 Abs. 5 AGG durch Aushang oder Auslegung an geeigneter Stelle oder durch den Einsatz der im Betrieb oder der Dienststelle üblichen I...mehr

Seit 2023 ist das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) in Kraft, welches ebenfalls die Einrichtung von Meldestellen bei Arbeitgebern mit regelmäßig mehr als 50 Beschäftigten vorsieht.[1] Relevant ist dies vor allem, wenn es um die Meldung sexueller Belästigungen geht, da diese sowohl in den Anwendungsbereich des AGG als auch des HinSchG fallen.[2] Das AGG und das HinSchG beste...mehr

Das Ergebnis dürfte i. d. R. vertraulich sein. Eine Mitteilungspflicht gegenüber anderen Personen oder Organen, insbesondere dem Betriebsrat, sieht § 13 Abs. 1 Satz 2 AGG nicht vor. Einer Mitteilung an Dritte stehen zudem auch datenschutzrechtliche Bedenken entgegen.[1] Aus dem Zweck des Beschwerderechts folgt jedoch eine Verpflichtung der zuständigen Stelle zur Mitteilung an...mehr

Betroffene Beschäftigte können sich auch an die Antidiskriminierungsstelle des Bundes wenden.[1] Diese hat neben einer beratenden Funktion für den Betroffenen auch die Aufgabe, eine gütliche Einigung zwischen den Beteiligten zu versuchen.[2] Dazu kann sie, wenn der Betroffene damit einverstanden ist, auch den Arbeitgeber oder andere Beschäftigte um eine Stellungnahme ersuche...mehr

Beschwerdeberechtigt sind die Beschäftigten i. S. d. § 6 AGG und ggf. damit auch Heimarbeiter sowie arbeitnehmerähnliche Personen. Ausreichend zur Wahrnehmung des Beschwerderechts ist es, dass sich der Betroffene benachteiligt "fühlt".[1] Ob der fragliche Vorfall tatsächlich eine Benachteiligung darstellt, ist für das Beschwerderecht unerheblich.[2] Eine zulässige Beschwerde...mehr

Das Ergebnis der Prüfung ist dem Beschwerdeführer mitzuteilen. Die Mitteilung des Ergebnisses kann schriftlich, aber auch mündlich erfolgen. Es muss in jedem Fall klargemacht werden, dass aus Sicht der Beschwerdestelle das Verfahren abgeschlossen ist. Ein Begründungszwang ist nicht explizit vorgesehen.[1] Jedenfalls bei Zurückweisung der Beschwerde wird empfohlen, dem Arbeitn...mehr

Vorgeschrieben ist nach § 13 Abs. 1 Satz 2 AGG lediglich, dass die Beschwerde zu prüfen ist. Das Gesetz enthält keine näheren Angaben zu den Prüfungsmodalitäten, also wie die Beschwerde zu prüfen ist. Die Beschwerdestelle darf die Beschwerde nicht unbearbeitet lassen. Sie muss die Beschwerde prüfen[1] und den tatsächlichen Anhaltspunkten nachgehen, die eine Benachteiligung b...mehr

Weigert sich der Arbeitgeber, eine Beschwerdestelle einzurichten, kann der Betriebsrat zwar nicht nach § 87 BetrVG vorgehen, wohl aber nach § 17 Abs. 2 AGG i. V. m. § 23 Abs. 3 BetrVG. § 17 Abs. 2 AGG verweist auf § 23 Abs. 3 BetrVG, welcher dem Betriebsrat und jeder im Betrieb vertretenen Gewerkschaft einen materiell-rechtlichen Anspruch gegen den Arbeitgeber gewährt, eine ...mehr

5.1 Straf- oder Bußgeld Das AGG sieht weder Straf- noch Bußgeldandrohungen vor. Auch der Verstoß gegen die Verpflichtung zum Aushang des AGG oder zur Etablierung und Bekanntmachung einer Beschwerdestelle führt für sich genommen nicht zu Sanktionen. 5.2 Schadensersatz und Entschädigung nach § 15 AGG Stellt die Beschwerdestelle eine tatsächliche Benachteiligung fest, so löst dies...mehr

6.1 Antidiskriminierungsstelle des Bundes Betroffene Beschäftigte können sich auch an die Antidiskriminierungsstelle des Bundes wenden.[1] Diese hat neben einer beratenden Funktion für den Betroffenen auch die Aufgabe, eine gütliche Einigung zwischen den Beteiligten zu versuchen.[2] Dazu kann sie, wenn der Betroffene damit einverstanden ist, auch den Arbeitgeber oder andere B...mehr

1 Sinn und Zweck Durch die Möglichkeit für die Beschäftigten, im Fall einer Benachteiligung eine Beschwerde anzubringen, sollen die Rechte von Diskriminierungsopfern gestärkt werden. 2 Einrichtung der Beschwerdestelle § 13 AGG (und § 12 Abs. 5 AGG) setzen die Existenz einer Beschwerdestelle voraus. Daraus ergibt sich, dass Arbeitgeber keine Wahl hinsichtlich der Einrichtung ein...mehr

Durch die Möglichkeit für die Beschäftigten, im Fall einer Benachteiligung eine Beschwerde anzubringen, sollen die Rechte von Diskriminierungsopfern gestärkt werden.mehr

3.1 Beschwerdeberechtigte Personen Beschwerdeberechtigt sind die Beschäftigten i. S. d. § 6 AGG und ggf. damit auch Heimarbeiter sowie arbeitnehmerähnliche Personen. Ausreichend zur Wahrnehmung des Beschwerderechts ist es, dass sich der Betroffene benachteiligt "fühlt".[1] Ob der fragliche Vorfall tatsächlich eine Benachteiligung darstellt, ist für das Beschwerderecht unerheb...mehr

4.1 Keine Mitbestimmung bei der Einrichtung der Beschwerdestelle Die Frage, ob überhaupt eine Beschwerdestelle für Beschwerden nach § 13 Abs. 1 AGG errichtet wird, unterliegt nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats. Der Arbeitgeber ist nach §§ 13 Abs. 1 Satz 1, 12 Abs. 5 AGG zur Errichtung einer solchen Beschwerdestelle und deren Bekanntmachung verpflichtet, sodass insoweit ...mehr

6.3.1 Gemeinsamer Anwendungsbereich Seit 2023 ist das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) in Kraft, welches ebenfalls die Einrichtung von Meldestellen bei Arbeitgebern mit regelmäßig mehr als 50 Beschäftigten vorsieht.[1] Relevant ist dies vor allem, wenn es um die Meldung sexueller Belästigungen geht, da diese sowohl in den Anwendungsbereich des AGG als auch des HinSchG falle...mehr

Die Bestimmung der zuständigen Stelle fällt in die Organisationshoheit des Arbeitgebers. Gesetzliche Vorgaben hierfür bestehen nicht.[1] Die personelle Besetzung der Beschwerdestelle obliegt damit allein dem Arbeitgeber.[2] Er hat einen weiten Spielraum, welchen Personen er die Befugnisse der Beschwerdestelle einräumt. "Stelle" i. S. d. Gesetzes kann eine einzelne Person sein...mehr

Die Meldestellen können von unterschiedlichen Personen und Abteilungen geführt werden, bei entsprechender notwendiger Sachkunde aber auch von identischen Personen betrieben werden.[1] Praxis-Tipp Getrennte Meldestellen nach AGG und HinSchG Weil das HinSchG grundsätzlich schwerwiegendere Verstöße im Blick hat, die straf- oder bußgeldbewehrt sind und es für beide Stellen untersc...mehr

Die Frage, ob überhaupt eine Beschwerdestelle für Beschwerden nach § 13 Abs. 1 AGG errichtet wird, unterliegt nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats. Der Arbeitgeber ist nach §§ 13 Abs. 1 Satz 1, 12 Abs. 5 AGG zur Errichtung einer solchen Beschwerdestelle und deren Bekanntmachung verpflichtet, sodass insoweit die Sperrwirkung des § 87 Abs. 1 Einleitungssatz BetrVG greift.[...mehr

Sofern sich trotzdem für die Einrichtung einer gemeinsamen Meldestelle entschieden wird, sind folgende Handlungsschritte zu empfehlen[1]: Vorab: Information der Beschäftigten über die Personenidentität der Meldestellen, d. h., dass es sich sowohl um eine Meldestelle im Sinne des AGG handelt als auch um eine Meldestelle nach HinSchG. Nach Eingang einer Meldung: Klarstellung dur...mehr

Bei der Einführung und Ausgestaltung des Verfahrens, in dem Arbeitnehmer ihr Beschwerderecht nach dem AGG wahrnehmen können, hat der Betriebsrat allerdings ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.[1] Zwar ist der Arbeitgeber zur Festlegung eines bestimmten Beschwerdeverfahrens nicht gesetzlich verpflichtet und kann den Verfahrensablauf ungeregelt lassen. Dem Be...mehr

Einzelheiten des Verfahrens können in einer Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat geregelt werden, wobei § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu beachten ist.[1] Gibt es im Betrieb keinen Betriebsrat, könnte der Arbeitgeber eine entsprechende Beschwerde-Ordnung einseitig "erlassen". Praxis-Tipp Wirkung eines Beschwerde-Managements Schon die optische Wirkung eines solchen Beschwerde-Man...mehr

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses infolge Erreichen einer Altersgrenze ist als Beendigungsnorm häufig Gegenstand eines Tarifvertrags. In diesen Fällen wird bestimmt, dass das Arbeitsverhältnis bei Erreichen der Altersgrenze automatisch endet, ohne dass es des Ausspruchs einer Kündigung bedarf. Soweit die tarifliche Regelung eine Beendigung zum Zeitpunkt des Erreichens ...mehr

Betriebsrat und Arbeitgeber sind grundsätzlich frei, den Inhalt eines Sozialplans nach eigenen Vorstellungen zu gestalten. Sie können entscheiden, dass Nachteile als geringfügig anzusehen und daher nicht auszugleichen sind oder in welchem Umfang Nachteile abzumildern bzw. auszugleichen sind.[1] Die Betriebspartner sind dabei an das geltende Recht gebunden und müssen insbesond...mehr

Tarifverträge enthalten als Beendigungsnormen vielfach Regelungen zu den materiellen Kündigungsgründen, um den Kündigungsschutz für die Arbeitnehmer zu verbessern. Die Vereinbarung von kündigungsbeschränkenden Tarifnormen ist als eine für den Arbeitnehmer günstigere Abweichung grundsätzlich zulässig, da das KSchG keine abschließende und zweiseitig-zwingende gesetzliche Norm ...mehr

Regelungen zum Arbeitsentgelt sind Inhaltsnormen und werden üblicherweise in Tarifverträgen getroffen. Hierzu zählen nicht nur das Arbeitsentgelt im engeren Sinne, sondern alle geldwerten Leistungen des Arbeitgebers, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen (Gratifikationen, Treueprämien, Personalrabatte etc.). Regelmäßig richtet sich der Tariflohn der Arbeitnehm...mehr

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Rz. 49 Eine rentenbedingte Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung ist regelmäßig arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich bestimmt. Die entsprechenden Regelungen werden als Beendigungsklauseln bezeichnet. Diese Klauseln unterliegen der Rechtmäßigkeitskontrolle. § 10 S. 3 Nr. 5 AGG lässt solche Beendigungsklauseln im Grundsatz diskriminierungsrechtlich zu. Auch nac...mehr

(Die Gesetze sind im Text in der jeweils gültigen Fassung zitiert.)mehr