Zusammenfassung
Die Überwachung von Mitarbeitern durch den Arbeitgeber ist in vielen Bereichen (z. B. bei der Leistungserbringung und -kontrolle) notwendig; die technischen Möglichkeiten zu immer umfassenderer Überwachung wachsen mit der zunehmenden Digitalisierung rasant. Ein Interesse des Arbeitgebers an der Überwachung seiner Mitarbeiter ist anerkannt – es wird begrenzt durch das im Einzelfall zu konkretisierende Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers, zudem sind auch kollektivrechtliche Beschränkungen wie die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sowie der Datenschutz zu beachten.
Arbeitsrecht: Art. 2 Abs. 1 GG, § 75 Abs. 2 BetrVG, § 4, § 26 Abs. 1 Sätze 2 und 3 BDSG (Ermittlungen des Arbeitgebers zur Aufklärung von Straftaten) sowie seit dem 25.5.2018 die Europäische Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO), § 3 Nr. 6 und Nr. 11 TKG.
BVerfG, Beschluss v. 9.10.2002, 1 BvR 1611/96, 1 BvR 805/98; BAG, Urteil v. 19.2.2015, 8 AZR 1007/13; BAG, Urteil v. 28.5.2009, 8 AZR 226/08; BAG, Beschluss v. 26.8.2008, 1 ABR 16/07; BAG, Urteil v. 27.7.2017, 2 AZR 681/16; BAG, Urteil v. 29.6.2017, 2 AZR 597/16; BAG, Beschluss v. 25.4.2017, 1 ABR 46/15; Europäischer Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR), Urteil v. 5.9.2017, 61496/08.
Arbeitsrecht
1 Bereiche und Formen der Überwachung
Mitarbeiterüberwachungen können sowohl das Leistungsverhalten als auch das Verhalten des Arbeitnehmers im Bereich der arbeitsvertraglichen Nebenpflichten betreffen. Leistungskontrollen erfolgen durch Erfassung und Dokumentation der Arbeitsergebnisse nach Quantität und Qualität (z. B. der Fehlerquote).[1]
Im Zuge der Digitalisierung, insbesondere dem "Internet der Dinge", lassen sich zunehmend sämtliche Arbeitsschritte der Mitarbeiter erfassen und z. B. nach Kennzahlen qualitativ und quantitativ analysieren. Voraussetzung dafür ist in jedem Fall die Identifikation des jeweiligen Mitarbeiters (z. B. durch die Zugangsberechtigung oder ein Nutzerkonto). Werden die Daten lediglich nicht personalisiert erhoben, treten keine datenschutzrechtlichen Probleme auf – dies dürfte selten der Fall sein. Aber auch ohne Datenverarbeitung im Sinne des Datenschutzrechts kann bspw. durch den Einsatz von Kameras zur Unterstützung der Arbeitsprozesse ein (unzulässiger) Überwachungsdruck entstehen.[2]
Der Bereich der Nebenpflichten betrifft das gesamte sonstige Verhalten des Arbeitnehmers, soweit es für das Arbeitsverhältnis von Bedeutung ist, z. B. die Ausübung von Nebentätigkeiten während der Arbeitszeit oder Zeiträumen der Arbeitsunfähigkeit[3], die Ermittlung von Straftaten, die private Nutzung elektronischer Kommunikationsmittel (E-Mail, Internet)[4], vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit.[5]
Die vom Arbeitgeber gewählten Formen der Mitarbeiterüberwachung sind vielfältig und anlassbezogen. Dazu gehören vor allem automatisierte Leistungskontrollen, Zutritts- und Zeitkontrollen, Videoüberwachungen[6], Telefon-, E-Mail- und Internetüberwachung[7], insbesondere auch der Einsatz sogenannter "Keylogger": der Einsatz von Softwareprogrammen, die bei Dienstcomputern Tastatureingaben erfassen und speichern oder Screenshots anfertigen, ist nur erlaubt, wenn ein durch konkrete Tatsachen begründeter Anfangsverdacht einer Straftat oder schweren arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung besteht.[8] Mitarbeiterüberwachung erfasst auch den Einsatz von Detekteien[9], Taschen- und Leibeskontrollen[10], sog. "Ehrlichkeitskontrollen" (Testkäufe), Alkohol- und Drogentests. Noch selten sind derzeit biometrische Kontrollen, die mittelbar Rückschlüsse auf den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers ermöglichen können, sowie Ortungs- und Bewegungsüberwachung, z. B. über das Diensthandy. Die technische Entwicklung (Stichwort: Digitalisierung) schafft immer neue, raffiniertere und punktgenau einsetzbare Mittel individueller Datenerhebung (auch) zur Überwachung der Beschäftigten.[11]
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