Zusammenfassung

 
Begriff

Entgeltfortzahlung bezeichnet die vorwiegend gesetzlich geregelten Durchbrechungen des Grundsatzes "Ohne Arbeit kein Lohn". Dies betrifft insbesondere die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (einschließlich der medizinischen Vorsorge bzw. Rehabilitation) sowie die Feiertagsentgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) und die Regelungen der Arbeitsverhinderung nach den § 615 und § 616 BGB. Ansprüche auf Entgeltfortzahlung können sich daneben aus Tarifverträgen ergeben; auch der Anspruch auf Urlaubsentgelt ist eine Form der Entgeltfortzahlung im weiteren Sinne. Im Beitrag werden die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, die Feiertagslohnfortzahlung, der Annahmeverzug, die Arbeitsverhinderung sowie die Entschädigungsregelungen nach dem Infektionsschutzgesetz behandelt.

 
Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Arbeitsrecht: Der Grundsatz "Ohne Arbeit kein Lohn" ergibt sich aus § 326 Abs. 1 Satz 1 BGB. Ausnahmen enthalten das EFZG sowie § 616 BGB, im Zusammenhang mit der Covid-19-Pandemie greifen u.U. § 56 IfSG, § 45 SGB V.

Lohnsteuer: Einzelheiten zum steuerlichen Arbeitslohnbegriff regeln § 19 Abs. 1 EStG, § 2 LStDV. Da das Einkommensteuergesetz insbesondere eine nur beispielhafte Aufzählung enthält, ergänzen R 19.3–19.8 LStR sowie H 19.3–19.8 LStH die gesetzlichen Bestimmungen.

Sozialversicherung: Rechtsgrundlagen sind das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG), das SGB IX (zum betrieblichen Eingliederungsmanagement) und das Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG – zum Ausgleichsverfahren zwischen Arbeitgebern und Krankenkasse).

 
Kurzübersicht
 
Entgelt LSt SV
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall pflichtig pflichtig

Arbeitsrecht

1 Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

1.1 Anspruchsvoraussetzungen

Die Anspruchsvoraussetzungen ergeben sich aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG).

1.1.1 Anspruchsberechtigte Personen

Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall haben sämtliche Arbeitnehmer, Arbeiter, Angestellte sowie die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten[1], dabei ist der allgemeine Arbeitnehmerbegriff des § 611a BGB zugrunde zu legen.[2] Der Anspruch steht auch Teilzeitbeschäftigten, geringfügig[3] sowie kurzfristig beschäftigten Arbeitnehmern zu. Dabei kommt es nicht auf ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis an. Insbesondere bei kurzfristig Beschäftigten kann jedoch die erforderliche 4-wöchige Wartezeit einen Anspruch ausschließen.

Der Anspruch setzt das Bestehen eines vertraglichen Arbeitsverhältnisses voraus. Dies kann auch nach den Grundsätzen des "faktischen" Arbeitsverhältnisses begründet sein. An einem Arbeitsverhältnis fehlt es bei einer (Weiter-)Beschäftigung allein aufgrund einer Verurteilung des Arbeitgebers im laufenden Kündigungsschutzprozess, wenn sich die Kündigung als wirksam erweist. Hat der Arbeitnehmer ausschließlich auf Grundlage dieser besonderen Prozessbeschäftigung krankheitsbedingt nicht gearbeitet, schuldet der Arbeitgeber keine Entgeltfortzahlung.[4]

Für Heimarbeiter und die ihnen gleichgestellten Personen enthält § 10 EFZG eine Sonderregelung. Danach steht diesem Personenkreis ein Anspruch auf einen bestimmten Zuschlag zum Arbeitsentgelt gegenüber dem Auftraggeber bzw. dem Zwischenmeister zu, um so eine gewisse Vorsorge gegen den Verdienstausfall im Krankheitsfall zu treffen.

[3] Zur mittelbaren Geschlechtsdiskriminierung geringfügig Beschäftigter, vgl. EuGH, Urteil v. 13.7.1989, Rs. 171/88.

1.1.2 Erfüllung der Wartezeit

Der Anspruch entsteht erstmals nach 4-wöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses.[1] Die Berechnung erfolgt nach § 187 Abs. 2, § 188 Abs. 2 BGB. Fristbeginn ist der erste Tag des Arbeitsverhältnisses.

 
Praxis-Beispiel

4-wöchige Wartezeit

Beginn des Arbeitsverhältnisses ist am Dienstag, den 15.3. Dieser Tag zählt bereits mit. Das Ende ist mit Ablauf des Montags, des 11.4., erreicht.

Es genügt der rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses. Eine tatsächliche Arbeitsleistung ist nicht erforderlich, sodass auch bereits mit Beginn des Arbeitsverhältnisses arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer ab der fünften Woche ihres Arbeitsverhältnisses in voller Länge anspruchsberechtigt sind.[2] Zeiten eines vorangegangenen Ausbildungsverhältnisses sind auf die Wartezeit anzurechnen.[3] Die Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses beim selben Arbeitgeber löst grundsätzlich eine erneute Wartezeit aus, sofern nicht ausnahmsweise eine so enge Verbindung zwischen beiden Beschäftigungen besteht, dass man von einem einheitlichen Arbeitsverhältnis sprechen kann.[4] Gleiches gilt für kurzfristige Unterbrechungen eines Arbeitsverhältnisses bei bestehendem sachlichen Zusammenhang.[5] Die Weiterbeschäftigung auf Grundlage eines (nachträglich) wegen der Betriebsschließung befristeten Arbeitsvertrags löst keine neue Wartezeit aus.[6]

Der Entgeltfortzahlungsanspruch ist ausgeschlossen für den Zeitraum, für den eine Arbeitnehmerin Anspruch auf Mutterschaftsgeld hat.[7]

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