BR-Beteiligungsrechte: Pers... / 1.1 Personalplanung

Unter Personalplanung wird regelmäßig jede Planung verstanden, die sich auf den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf in quantitativer und qualitativer Hinsicht, auf deren Deckung im weitesten Sinne und auf den abstrakten Einsatz der personellen Kapazität bezieht. Den Kern der Personalplanung stellt die Personalbedarfsplanung dar. Sie dient der Ermittlung des Personalbedarfs in Hinsicht auf Menge und Qualifikation unter Berücksichtigung der unternehmerischen Kapazität und Ziele. Ergibt die Personalbedarfsplanung einen Mangel an Arbeitskräften, schließt sich ihr eine entsprechende Personalbeschaffungsplanung zur Schließung der Personallücken an. Zeigt die Personalbedarfsplanung dagegen einen Überschuss an Arbeitskräften, schließt sich dieser Planungsstufe unmittelbar die Personalabbauplanung an. Im Rahmen der Personalabbauplanung hat der Arbeitgeber gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 2 SGB III jedoch die Vermeidung von Entlassungen mithilfe anderer geeigneter betrieblicher Maßnahmen anzustreben.

Ebenfalls auf Grundlage der Personalbedarfsplanung erwächst die Personalentwicklungsplanung. Mithilfe dieser Planung wird der Einsatz betriebseigener Arbeitskräfte an qualifizierten Stellen durch Aus- und Fortbildung vorgesehen. Eine Personalentwicklungsplanung in dieser Form erscheint zum einen geboten, wenn der externe Arbeitsmarkt keine freien Arbeitskräfte zur Verfügung stellt oder zum anderen, wenn ein betriebsinternes Bedürfnis an qualifizierteren, nicht aber an zusätzlichen Arbeitskräften besteht. Die Verteilung der Arbeitskräfte auf den Betrieb in qualitativer und zeitlicher Hinsicht regelt die Personaleinsatzplanung in Ergänzung der Personalentwicklungs- und -beschaffungsplanung. Die Gliederung der Belegschaft nach Alter, Geschlecht, Nationalität, Qualifikation oder anderen Kriterien wird regelmäßig im Rahmen der Personalstrukturplanung vorgenommen. Diese steht meist im Zusammenhang mit personellen Einzelmaßnahmen. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber eine Personalkostenplanung durchführen, nach der eine Verteilung des Kostenbudgets auf die verschiedenen Kostenstellen und Lohnsummen zugrunde gelegt wird.

Den Schwerpunkt der Mitwirkung des Betriebsrats bei der Personalplanung bildet § 92 BetrVG. Außerdem besteht ein Informationsrecht des Wirtschaftsausschusses gemäß § 106 Abs. 2 BetrVG, wobei sich dieses Unterrichtungsrecht sogar auf die Unternehmensplanung richtet, die der Personalplanung regelmäßig vorgelagert sein wird. Werden aufgrund der Personalplanung bestimmte personelle Maßnahmen ergriffen, können zusätzlich weitere Mitbestimmungsrechte wie z. B. §§ 99, 102, 111 BetrVG in Betracht kommen.

Gemäß § 92 BetrVG ist der Betriebsrat bei der Personalplanung zu beteiligen. Ziel der Personalplanung ist die Anpassung der Personalstruktur an bestehende oder künftige Anforderungen angesichts absehbarer Bedarfsänderungen hinsichtlich Umfang und Qualifikation des einzusetzenden Personals. Die Personalplanung beinhaltet Personalbedarfsplanung, Personaldeckungsplanung, Personaleinsatzplanung und Personalkostenplanung. Zur Personalplanung zählen auch die Stellenbeschreibung (Festlegung der Funktion einer bestimmten Stelle innerhalb des betrieblichen Geschehens) und die Überlegungen, ob  für bestimmte Arbeitsaufgaben Leih- oder Stammarbeitnehmer eingesetzt werden sollen, oder wie die Schwerbehindertenbeschäftigungsquote erhöht werden kann, z. B. indem bestimmte Arbeitsplätze behinderungsgerecht eingerichtet werden sollen (Beispiel: Arbeitsplätze für Blinde in der Telefonvermittlung). Gleiches gilt für die Planung eines Assessment-Centers zur Personalplanung. Hingegen nicht zur Personalplanung gehören vorgelagerte wirtschaftliche Entscheidungen oder die bloße Fixierung von Personaldaten, Erkundungen von möglichen Personalerweiterungen oder Planungen, die sich nur auf einzelne Arbeitnehmer beziehen (Einarbeitungs-, Ausbildung- und Laufbahnplanung).

Der Betriebsrat ist rechtzeitig und umfassend anhand von Unterlagen zu unterrichten. Es bedarf keines Unterrichtungsverlangens des Betriebsrats. Der Arbeitgeber hat eine Bringschuld. Er hat sich auch mit den Betriebsrat  über die sich aus der Planung ergebenden Maßnahmen zu beraten. Die Unterrichtungs- und Beratungspflicht besteht nur dann, wenn eine Personalplanung durchgeführt wird. Existiert keine Personalplanung, kann der Betriebsrat nur Vorschläge nach § 92 Abs. 2 BetrVG unterbreiten. Der Arbeitgeber muss die Vorschläge nicht übernehmen. Er muss sie sachlich prüfen. Soweit nach § 155 Abs. 2 SGB IX die Pflicht besteht, mit dem Betriebsrat zu erörtern, ob und wie viel schwerbehinderte Menschen im Betrieb ausgebildet werden können und sollen, ist diese Beratung unabhängig vom Bestehen einer Personalplanung.

Ein Verstoß gegen § 92 BetrVG wird von der Norm selbst nicht sanktioniert. Ein Verstoß wirkt sich nicht auf die Wirksamkeit der Maßnahme aus. Möglich ist allerdings ein Ordnungswidrigkeitenverfahren nach § 121 BetrVG (Geldbuße bis 10.000 EUR), §§ 92 Abs. 1 Satz 1, 121 BetrVG. Bei groben...

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