Hat ein Arbeitgeber irrtümlich einen Arbeitnehmer in eine höhere Vergütungsgruppe eingruppiert, als es den tariflichen Vergütungsmerkmalen entspricht, so unterliegt die korrigierende Rückgruppierung als Umgruppierung der Mitbestimmung des Betriebsrats.[1] Der Arbeitgeber genügt der ihm obliegenden Darlegungslast für den die korrigierende Rückgruppierung auslösenden Irrtum, wenn er darlegt, bei der ursprünglichen Eingruppierung sei ein Qualifizierungsmerkmal als erfüllt angesehen worden, das es in der betreffenden Fallgruppe nicht gibt. Wird eine zu hohe Vergütung rechtsgrundlos gezahlt, so kann die Zahlung einseitig vom Arbeitgeber eingestellt werden.[2]
Hat der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht bei der korrigierenden Rückgruppierung verletzt, so folgt daraus noch nicht, dass er die bisherige Vergütung weiterzahlen muss. Vielmehr richtet sich der Vergütungsanspruch nach der zutreffenden Eingruppierung.[3]
Keinen Einfluss auf das Beteiligungsrecht des Betriebsrats hat ein Einverständnis des Arbeitnehmers mit der Umgruppierung. Andererseits ist es für den Anspruch des Arbeitnehmers auf die Vergütung derjenigen Vergütungsgruppe, deren Merkmalen seine Tätigkeit entspricht, ohne Einfluss, ob der Betriebsrat beteiligt worden ist.
Die Umgruppierung ist kein Gestaltungsakt, sondern nur ein Beurteilungsakt des Arbeitgebers, das Beteiligungsrecht des Betriebsrats erschöpft sich in einer Richtigkeitskontrolle.[4] Wird ein Arbeitnehmer ohne Beteiligung des Betriebsrats höhergruppiert, besteht gleichwohl ein Anspruch auf eine der tatsächlichen ausgeübten Tätigkeit entsprechende Vergütung.
Folgende Besonderheiten sind zu beachten:
Gelten die für die Ein- oder Umgruppierung maßgeblichen Tarifverträge zum Zeitpunkt der Einleitung des Zustimmungsverfahrens – etwa mangels Unterzeichnung – noch nicht, ist der Arbeitgeber prinzipiell verpflichtet, dies dem Betriebsrat ebenso mitzuteilen wie die Gründe dafür, dass die Ein- oder Umgruppierung gleichwohl erfolgen soll. Kann der Arbeitgeber davon ausgehen, dass diese Umstände bekannt sind, ist es Sache des Betriebsrats, weitere Informationen zu verlangen, wenn er nicht über alle für die Ausübung seines Mitbeurteilungsrechts erforderlichen Angaben verfügt.[5]
Bei der Eingruppierung sind die vorgesehene Vergütungsgruppe und die Tatsachen, die deren Tätigkeitsmerkmale begründen, bei der Umgruppierung zusätzlich die bisherige Vergütungsgruppe anzugeben sowie, ob überhaupt welches Entgeltschema zugrunde gelegt wird. Eine Informationspflicht besteht ggf. auch über die Einordnung in eine Fallgruppe einer Lohngruppe, wenn damit unterschiedliche Rechtsfolgewirkungen verbunden sind.[6]
Bei Umgruppierungen gehört zu einer vollständigen Unterrichtung i. S. v. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG die Angabe der bisherigen und der vorgesehenen Vergütungs- oder Entgeltgruppe sowie die Erläuterung der Gründe, weshalb der Arbeitnehmer anders als bisher einzureihen ist. Solche Gründe können beispielsweise in der Zuweisung einer anders bewerteten Tätigkeit an den Arbeitnehmer liegen. Gruppiert der Arbeitgeber einen eingereihten Arbeitnehmer bei unveränderter Rechtsgrundlage und Tätigkeit um, hat er die Beurteilungskriterien zu nennen, die er der anderen Einstufung zugrunde legt. Sind persönliche Qualifikationsanforderungen an den Arbeitnehmer ein- oder umgruppierungsrelevant, sind diese dem Betriebsrat mitzuteilen. Nur so wird der Betriebsrat in die Lage versetzt, die Richtigkeit der Ein- oder Umgruppierung mitzubewerten.[7]
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