Rz. 30
Scheidet ein Arbeitnehmer nach Erfüllung der Wartezeit in der zweiten Jahreshälfte aus, kann der zustehende gesetzliche Vollurlaubsanspruch im Hinblick auf die §§ 1 und 4 BUrlG weder durch einzelvertragliche Vereinbarung noch durch eine tarifvertragliche Regelung gekürzt werden. Damit scheidet eine anteilige Zwölftelung aus.[1] Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen.
Zulässig ist die Zwölftelung, wenn der über den gesetzlichen Urlaubsanspruch hinausgehende tarif- oder arbeitsvertragliche Urlaub gekürzt wird.
Es wird eine Zwölftelung vereinbart unter Garantie des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs. Solche Regelungen finden sich häufig in Tarifverträgen, so z. B. im:
TVöD-AT vom 13.9.2005 i. d. F. vom 14.7.2022, § 26 Abs. 2 Buchst. b.
Beginnt oder endet das Beschäftigungsverhältnis im Laufe des Urlaubsjahres, so beträgt der Urlaubsanspruch 1/12 für jeden vollen Kalendermonat, in dem das Beschäftigungsverhältnis im betreffenden Kalenderjahr besteht.
Der gesetzliche Mindesturlaub darf nicht unterschritten werden.
Die Zwölftelung setzt eine entsprechende Vereinbarung voraus. Ohne Vereinbarung darf entgegen einer weitverbreiteten Praxis auch dann nicht gezwölftelt werden, wenn der gesetzliche Urlaubsanspruch nicht betroffen ist. In arbeitsvertraglichen Klauseln ist aufzunehmen, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch bestehen bleibt, ansonsten ist die Klausel insgesamt unwirksam.[2]
Bei einer 5-Tage-Woche ist ein Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen vereinbart. Der Arbeitnehmer scheidet zum 31.10. aus.
Bei einer vereinbarten Zwölftelung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf 10/12, also 25 Urlaubstage. Der gesetzliche Urlaubsanspruch von 24 Werktagen/20 Arbeitstagen ist nicht betroffen. Ohne wirksame Vereinbarung der Zwölftelung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf 30 Urlaubstage!
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