Rz. 54
Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bleiben von § 9 TzBfG unberührt. Bedeutung können insofern § 87 BetrVG sowie § 99 BetrVG erlangen.[1]
Rz. 55
Eine Mitbestimmung nach § 87 Nr. 2 BetrVG kommt nur dann in Betracht, wenn die Verlängerung der Arbeitszeit dazu führt, dass die Arbeitszeitlage anderer Mitarbeiter verändert werden muss.[2] Kommt es im Anwendungsbereich des § 9 TzBfG zu einer befristeten Erhöhung der Arbeitszeit eines teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers, um einen betrieblichen Mehrbedarf abzudecken, handelt es sich um eine nach § 87 Nr. 3 BetrVG mitbestimmungspflichtige Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit.[3]
Rz. 56
Eine Einstellung i. S. v. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG liegt nach neuerer Rechtsprechung des BAG bei einer Verlängerung der Arbeitszeit nur vor, wenn diese sowohl nach Dauer als auch nach Umfang als nicht unerheblich angesehen werden muss.[4] Hiervon geht das BAG in seinem zuletzt genannten Beschluss aus, wenn die wöchentliche Arbeitszeit für die Dauer von wenigstens einem Monat[5] um wenigstens 10 Stunden[6] erhöht wird.[7]
Nach § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG ist Voraussetzung für eine Versetzung i. S. v. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs[8], was bei der bloßen Verlängerung der Arbeitszeit nicht der Fall ist. Sowohl der Gegenstand der geschuldeten Arbeitsleistung als auch der Inhalt der Arbeitsaufgabe sowie das Gesamtbild der Tätigkeit müssten sich ändern.[9]
Rz. 57
Nimmt der Arbeitgeber eine Einstellung oder Versetzung vor und verstößt dabei gegen § 9 TzBfG, greift § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG i. V. m. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG ein[10], d. h. der Betriebsrat kann die Zustimmung zur Einstellung verweigern. Diese Möglichkeit besteht daneben gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG, weil bei einer Einstellung unter Verstoß gegen § 9 TzBfG der Arbeitnehmer, der den Antrag auf eine Arbeitszeitverlängerung gestellt hatte, einen sonstigen Nachteil i. S. v. § 99 Abs. 2 Nr. 3 Satz 1 BetrVG erleiden würde.[11] Der Teilzeitbeschäftigte steht dem befristet Beschäftigten insoweit gleich (§ 99 Abs. 2 Nr. 3 Hs. 2 BetrVG).
Rz. 58
Von Relevanz können außerdem Auswahlrichtlinien i. S. v. § 95 Abs. 1 Satz 1 BetrVG sein, die zu einer Einschränkung der freien Auswahl unter gleich geeigneten Arbeitnehmern führen können.[12] Entsprechende Auswahlrichtlinien führen zu einer Konkretisierung des unbestimmten Rechtsbegriffs der gleichen Eignung und damit zu einer leichteren Nachprüfbarkeit der Entscheidung des Arbeitgebers durch den Betriebsrat.[13] Werden Auswahlrichtlinien nicht beachtet, kommt § 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG zum Tragen.
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