Arnold/Gräfl, TzBfG § 8 Zei... / 6.1.1 Inhalt der Mitteilung
 

Rz. 125

Der Inhalt der Mitteilung unterliegt keinen strengen Voraussetzungen. Mitzuteilen ist die Entscheidung des Arbeitgebers und nicht generell das Verhandlungsergebnis. Kommt es im Rahmen der Erörterung i. S. d. § 8 Abs. 3 Satz 1 TzBfG zu keiner Vereinbarung, führt es nicht weiter, wenn der Arbeitgeber das Verhandlungsergebnis "keine Einigung" mitteilt, da nicht der Umstand, keine Einigung erzielt zu haben, sondern die Entscheidung des Arbeitgebers den Antrag des Arbeitnehmers abzulehnen, Rechtswirkungen entfaltet. Es verstößt jedoch gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB), wenn das Teilzeitbegehren abgelehnt wird, soweit die Erörterungen noch nicht abgeschlossen sind, es sei denn, dass eine Einigung vor Ablauf der Monatsfrist mit Sicherheit nicht erreicht werden kann.[1]

 

Rz. 126

Die Zustimmung, insbesondere aber – wegen der drohenden Fiktionswirkung in § 8 Abs. 5 Satz 2 und 3 TzBfG[2] – die Ablehnung des Teilzeitbegehrens des Arbeitnehmers müssen vom Arbeitgeber hinreichend deutlich erklärt werden. Ob er die eine oder die andere Erklärung abgegeben hat, ist, da es sich jeweils um eine empfangsbedürftige, an den Arbeitnehmer gerichtete Willenserklärung handelt[3], im Wege der Auslegung (§ 133 BGB) zu ermitteln (vgl. BAG, Urteil v. 20.1.2015, 9 AZR 860/13[4]). Eine Begründung ist im Gegensatz zu § 15 Abs. 7 Satz 2 BEEG nicht erforderlich (LAG Niedersachsen, Urteil v. 2.8.2002, 16 Sa 166/02[5]). Entsprechend der Rechtslage bei Kündigungen reicht es aus, wenn die Gründe im Laufe eines etwaigen Rechtsstreits dargelegt werden. Begründet der Arbeitgeber seine Ablehnung, ist er daran nicht gebunden.[6] Er kann sowohl weitere Gründe nachschieben als auch die Begründung austauschen.

Allerdings ist nach Auffassung des BAG der Arbeitgeber dann mit Einwendungen gegen den Teilzeitwunsch des Arbeitnehmers ausgeschlossen, wenn sie von diesem im Rahmen der Erörterung nach § 8 Abs. 3 TzBfG hätten ausgeräumt werden können (BAG, Urteil v. 18.2.2003, 9 AZR 356/02[7]; BAG, Urteil v. 19.8.2003, 9 AZR 542/02[8]). Für diesen ihm günstigen Präklusionseinwand ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig.[9]

 
Hinweis

Für den Arbeitgeber kann es zweckmäßig sein, auf eine Begründung zu verzichten und die Reaktion des Arbeitnehmers abzuwarten. Zur Verhinderung einer eventuellen Klage sollte der Arbeitgeber allerdings auf eine gezielte Frage des Arbeitnehmers nach den Gründen detailliert Stellung beziehen. Der Arbeitgeber sollte im Fall der Nennung von Gründen in jedem Fall vorsorglich schriftlich darauf hinweisen, dass er sich die Geltendmachung weiterer oder anderer Gründe ausdrücklich vorbehalte.

[1] HWK/Schmalenberg, 9. Aufl. 2020, § 8 TzBfG, Rz. 33.
[2] S. Rz. 134-144.
[3] S. Rz. 129.
[4] EzA § 8 TzBfG Nr. 32.
[5] NZA-RR 2003, 6, 7; Laux/Schlachter/Laux, TzBfG, 2. Aufl. 2011, § 8 TzBfG, Rz. 259; Annuß/Thüsing/Mengel, TzBfG, 3. Aufl. 2012, § 8 TzBfG, Rz. 115 und Rz. 231; ErfK/Preis, 20. Aufl. 2020, § 8 TzBfG, Rz. 26; Lorenz, NZA-RR 2006, 281, 283; Meinel/Heyn/Herms/Heyn, TzBfG, 5. Aufl. 2015, § 8 TzBfG, Rz. 88; Sievers, TzBfG, 6. Aufl. 2019, § 8 TzBfG, Rz. 145; a. A. Buschmann/Dieball/Stevens-Bartol, TzA, 2. Aufl. 2001, § 8 TzBfG, Rz. 39.
[6] S. schon Rz. 73.
[7] NZA 2003, 911, 913.
[8] EzA § 8 TzBfG Nr. 4; ebenso LAG Hessen, Urteil v. 21.9.2017, 11 Sa 1495/16, LAGE § 8 TzBfG Nr. 25; LAG Schleswig-Holstein, Urteil v. 15.12.2010, 3 SaGa 14/10, Juris; Holwe/Kossens/Pielenz/Räder, TzBfG, 6. Aufl. 2019,§ 8 TzBfG, Rz. 29; Meinel/Heyn/Herms/Heyn, TzBfG, 5. Aufl. 2015, § 8 TzBfG, Rz. 46; a. A. Annuß/Thüsing/Mengel, TzBfG, 3. Aufl. 2012, § 8 TzBfG, Rz. 230; s. a. Rz. 49.
[9] So jdf. Annuß/Thüsing/Mengel, TzBfG, 3. Aufl. 2012, § 8 TzBfG, Rz. 93.

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