Zur Deckung des Personalbedarfs oder zur Bindung von qualifizierten Fachkräften kann Beschäftigten zusätzlich zum tarifvertraglichen Entgelt eine übertarifliche Arbeitsmarktzulage gewährt werden.

Die Mitgliederversammlung der VKA hat am 21.11.2008 hierzu folgenden Beschluss gefasst:

Zitat

1Soweit es zur Deckung des Personalbedarfs oder zur Bindung von qualifizierten Fachkräften im Einzelfall erforderlich ist, kann Beschäftigten zusätzlich zu dem ihnen zustehenden Entgelt eine widerrufliche Zulage i. H. v. bis zu 20 % der Stufe 2 ihrer jeweiligen Entgeltgruppe gezahlt werden. 2Die Zulage kann befristet werden.

Die Mitgliederversammlung der VKA hat den Mitgliedsverbänden freigestellt, eine übertarifliche Regelung für eine Arbeitsmarktzulage auf Grundlage des vorgelegten Beschlusses zu treffen. Die Umsetzung erfolgt teilweise sehr restriktiv. Soweit die einzelnen Mitgliedsverbände ihren Mitgliedern die Anwendung des VKA-Beschlusses ermöglichen, kann dies auch von weiteren Voraussetzungen oder von der Genehmigung des Verbandes im Einzelfall abhängig gemacht werden. Auch bei einer Freigabe durch den jeweiligen KAV trifft den Arbeitgeber keinesfalls eine Verpflichtung zur Zahlung der Zulage, ebenso wenig wie der Beschäftigte hieraus einen Anspruch ableiten kann. Vielmehr liegt es aufgrund der "Kann"-Bestimmung im Ermessen des Arbeitgebers, von der Möglichkeit der Zulagenzahlung Gebrauch zu machen. Insoweit ist zu beachten, dass der VKA-Beschluss vom 21.11.2008 die Zahlung der Zulage nicht für bestimmte Beschäftigtengruppen generell ermöglicht (wie z. B. die VKA-Fachkräfte-RL, siehe Ziff. 3.6.2), sondern auf die Personalgewinnung "im Einzelfall" beschränkt ist. Die Höhe der Arbeitsmarktzulage muss sich innerhalb der vorgegebenen Spannbreite von bis zu 20 % der Stufe 2 der jeweiligen Entgeltgruppe des/der Beschäftigten bewegen. Auch die Dauer der Zahlung kann variabel gestaltet werden.

 

Beispiel

Der Arbeitgeber sucht zum 1.3.2021 für den IT-Bereich einen Mitarbeiter. Die Eingruppierung soll nach Entgeltgruppe 9b erfolgen. Als neu eingestellter Beschäftigter mit Berufserfahrung wäre der einzustellende Beschäftigte der Stufe 3 (3.450,00 EUR) zuzuordnen (§ 16 Abs. 2 Satz 2, 2. Halbsatz TVöD). Um den Mitarbeiter für diese Tätigkeit zu gewinnen, wird ihm z. B. für die Dauer von 3 Jahren bis zum Erreichen der Stufe 4 eine individuelle Arbeitsmarktzulage i. H. v. 20 % der Stufe 2 aus Entgeltgruppe 9b, d. h. 690,00 EUR gezahlt.

Sofern der Arbeitgeber von der übertariflichen Arbeitsmarktzulage Gebrauch macht, sollte er die Höhe der Zulage, die Bedingungen für einen Widerruf bzw. die Befristung der Zulage einzelvertraglich regeln, um den Beschäftigten nicht unangemessen zu benachteiligen.[1] Ein Widerrufsvorbehalt ohne Festlegung von sachlich begründeten Widerrufsgründen ist unwirksam.[2] Es muss zumindest die Richtung erkennbar sein, aus der der Widerruf möglich sein soll, wie z. B. Verschlechterung der Haushaltslage, Verhalten des Beschäftigten.[3]

Die Zulage darf nicht unter einen "Freiwilligkeitsvorbehalt" gestellt werden, etwa dahingehend, "die Zulage erfolgt freiwillig". Denn ein derartiger Freiwilligkeitsvorbehalt soll ein Entstehen eines Rechtsanspruchs von vornherein ausschließen und ist unter bestimmten Voraussetzungen nur bei Einmalzahlungen zulässig (der Freiwilligkeitsvorbehalt muss jeweils bei Leistung der Zahlung erklärt werden).[4] Auch eine Kombination etwa dahingehend "die Zulage erfolgt freiwillig unter dem Vorbehalt jederzeitigen Widerrufs" wäre unwirksam.[5]

 
Praxis-Tipp

Um zu vermeiden, dass die Zulage auf Dauer gezahlt wird, kann z. B. vereinbart werden, dass die Zulage bei Erreichen der nächsten Stufe der Entgeltgruppe oder im Fall der Höhergruppierung angerechnet (abgeschmolzen) wird.

Da die Zulagenzahlung nicht im Tarifvertrag vereinbart wurde, handelt es sich um eine übertarifliche Zahlung, die je nach Gemeinde- bzw. Kommunalordnung neben dem Beschluss des jeweiligen Kommunalen Arbeitgeberverbands einer Genehmigung bedarf (z. B. Genehmigung durch das Innenministerium).

Da die Zulagenzahlung ins Ermessen des Arbeitgebers gestellt ist, ist keine Mitbestimmung durch den Personalrat gegeben; es sei denn, dass in den landesspezifischen Personalvertretungsgesetzen etwas anderes geregelt ist.

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