Arbeitszeit / 1.12 Straf- und Bußgeldvorschriften, §§ 22 und 23 ArbZG

Wer als Arbeitgeber vorsätzlich oder fahrlässig, also schuldhaft die gesetzlichen Grenzen des Arbeitszeitgesetzes missachtet, mithin gegen die Mindestvorgaben der §§ 3 bis 5, 9 und 11 ArbZG und/oder die Aufzeichnungspflicht des § 16 Abs. 2 ArbZG verstößt, handelt ordnungswidrig (§ 22 ArbZG). Dies kann mit einer Geldbuße bis zu 15.000 EUR geahndet werden (Verjährungsfrist: 2 Jahre; die zuständige Aufsichtsbehörde entscheidet nach pflichtgemäßem Ermessen).

Besonders schwerwiegende ordnungswidrige Handlungen sind sogar unter Strafe gestellt (§ 23 ArbZG) – der gegen das Arbeitszeitgesetz verstoßende Straftäter wird je nach Grad des Verschuldens mit einer Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe bestraft.

Täter in diesem Sinne ist nur der Arbeitgeber, nicht der betroffene Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber ist der Normadressat des Arbeitszeitgesetzes (und damit aber auch die Erfüllungsgehilfen des Arbeitgebers als beauftragte Personen). Als Täter kommen auch vom Arbeitgeber beauftragte Personen in Betracht, z. B. Abteilungs- oder Betriebsleiter, leitende Angestellte, die für den Arbeitgeber Weisungen erteilen. Sind mehrere an der Verwirklichung der Ordnungswidrigkeit beteiligt, so kann jeder von ihnen zur Verantwortung gezogen werden.

Der Täter muss vorsätzlich oder fahrlässig handeln. Vorsatz ist "Wissen und Wollen", aber schon bedingter Vorsatz reicht aus – bedingt vorsätzlich handelt, wer es für möglich hält, dass er den Tatbestand verwirklicht, und diese Folge billigend in Kauf nimmt. Fahrlässig handelt, wer die im Verkehr erforderliche Sorgfalt (bewusst oder unbewusst) außer Acht lässt. Wenn der Täter über die Rechtswidrigkeit seines Handelns irrt, so ist sein Handeln nur dann nicht vorwerfbar, wenn dieser Irrtum für ihn unvermeidbar war – aber Vorsicht: "Unwissenheit schützt nicht vor Strafe" – Ein Arbeitgeber, der regelmäßig Arbeitnehmer beschäftigt, hat sich über den Inhalt und den Umfang der öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutzbestimmungen, damit auch des Arbeitszeitgesetzes, kundig zu machen. Notfalls muss er Zweifel durch Rückfragen bei der zuständigen Aufsichtsbehörde klären – das gilt entsprechend für Personen, die vom Arbeitgeber zur Leitung beauftragt worden sind. Eine Ordnungswidrigkeit oder Straftat kann auch bei einer Aufsichtspflichtverletzung vorliegen. Ordnungswidrig handelt, wer vorsätzlich oder fahrlässig die Aufsichtsmaßnahmen unterlässt, die erforderlich sind, um Zuwiderhandlungen gegen die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes zu verhindern. Danach müssen Arbeitgeber die Einhaltung der Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes regelmäßig und in ausreichender Weise kontrollieren.

Im Übrigen gilt: Ein Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz ist immer auch gleichzeitig ein Verstoß gegen den Arbeitsvertrag. Der Arbeitgeber hat jederzeit einen Anspruch auf Herstellung eines arbeitsschutzkonformen Zustandes – dieser Anspruch ist ein einklagbarer Erfüllungsanspruch. Der Arbeitgeber muss vertragsrechtlich dafür sorgen, dass das Arbeitszeitgesetz eingehalten wird – dazu gehört auch eine entsprechende Organisations-, Kontroll- und Überwachungspflicht, z. B. im Hinblick auf die Aufzeichnung der werktäglichen Arbeitszeiten über 8 Stunden gemäß § 16 ArbZG. Bei einem arbeitsschutzwidrigen Verhalten des Arbeitgebers hat der Arbeitnehmer ein Leistungsverweigerungsrecht. Das Arbeitszeitgesetz ist ein Schutzgesetz im Sinne von § 823 BGB – ein Verstoß ist damit auch eine zivilrechtlich verbotene unerlaubte Handlung. Bei einem arbeitsschutzwidrigen Verhalten des Arbeitgebers hat der Arbeitnehmer ggf. auch einen vertraglichen Anspruch auf Schadensersatz gemäß § 280 BGB und/oder § 618 BGB und einen gesetzlichen Anspruch auf Schadensersatz gemäß § 823 BGB und/oder § 826 BGB. Das pflichtwidrige Verhalten eines Erfüllungsgehilfen (z. B. Führungskraft, Vorgesetzter, Betriebsleiter) wird dem Arbeitgeber zugerechnet (§ 278 BGB). Der Erfüllungsgehilfe verstößt in diesem Fall auch gegen die Pflichten aus seinem Arbeitsvertrag – der Arbeitgeber kann bzw. muss dann entsprechende arbeitsrechtliche Maßnahmen ergreifen: Ermahnung, Abmahnung, Versetzung, Kündigung und/oder Schadensersatz. Die im öffentlichen Dienst bestehende besondere Haftungsbeschränkung gemäß § 3 Abs. 6 TVöD ist zu beachten.