LAG Niedersachsen Urteil vom 07.03.2012 - 16 Sa 809/11

Entscheidungsstichwort (Thema)

Altersdikriminierung. Altersgrenzenregelung. Aufhebungsverträge. Betriebsvereinbarung. Bestandsstreitigkeiten (§ 61a ArbGG) 2. sonstige Bestandsstreitigkeiten

Leitsatz (amtlich)

1. Aufhebungsvertrag gegen Abfindung: Parallelentscheidung zu BAG, Urteil vom 25.02.2010 – 6 AZR 911/08

2. Altersgrenzenregelung: Parallelentscheidung zu LAG Niedersachsen, Urteil vom 07.06.2011 – 13 Sa 1611/10, Revision eingelegt unter 7 AZR 880/11

Normenkette

AGG § 10 Sätze 1-2, 3 Nr. 5, § 3 Abs. 1 S. 1, § 7 Abs. 1; BetrVG § 77 Abs. 3; RL 78/2000/EG Art. 6

Verfahrensgang

Nachgehend

Tenor

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hannover vom 06.04.2011 – 8 Ca 320/07 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird nur hinsichtlich der Hilfsanträge zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten in erster Linie darüber, ob die Beklagte unter dem Gesichtspunkt der Altersdiskriminierung oder der Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags gegen Abfindung verpflichtet ist sowie hilfsweise darüber, ob das Arbeitsverhältnis des Klägers mit Ablauf des Monats geendet hat, in dem er das 65. Lebensjahr vollendet hatte.

Der am 00.00.1942 geborene Kläger war seit dem 11.04.1980 bei der Beklagten auf Grund der Vereinbarung vom 08.04.1980 (Bl. 179 d.A.) beschäftigt, die auszugsweise lautet:

Bei der ausgehändigten Versorgungsrichtlinie handelte es sich um die Gesamtbetriebsvereinbarung 6/76 (Bl. 33 ff. d.A.), die in § 4 Abs. 1 lautete:

V.-Altersrente wird gezahlt, wenn ein V.-Mitarbeiter nach Vollendung des 65. Lebensjahres aus dem Arbeitsverhältnis mit der V. AG ausscheidet (= Versorgungsfall bei fester Altersgrenze).

Die Gesamtbetriebsvereinbarung 6/76 wurde mit Wirkung vom 01.01.2001 durch die Gesamtbetriebsvereinbarung 3/01 (Bl. 58 ff. d.A.) abgelöst, deren § 4 Abs. 1 lautet:

Die feste Altersgrenze ist für V.-Mitarbeiterinnen und V.-Mitarbeiter mit Vollendung des 65. Lebensjahres erreicht.

Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des Monats, in dem das 65. Lebensjahr vollendet wird, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Im Juni 2006 legte die Beklagte, bei der betriebsbedingte Kündigungen zu diesem Zeitpunkt tariflich noch bis mindestens 31.12.2011 ausgeschlossen waren, für die bei ihr Beschäftigten ein Abfindungsmodell für Arbeitnehmer auf, die bis zum 30.06.2007 freiwillig aus dem Arbeitsverhältnis ausschieden (Bl. 14 f. d.A.). Für Arbeitnehmer in den Entgeltstufen 6 bis 11 und mit einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 20 Jahren betrug die Abfindung 117.720,00 EUR. Das Modell richtete sich ausdrücklich lediglich an Mitarbeiter der Jahrgänge 1952 und jünger. Es stand unter einem doppelten Freiwilligkeitsvorbehalt. Kein Arbeitnehmer musste zu den dargelegten Bedingungen ausscheiden. Die Beklagte behielt sich vor, Angebote von Arbeitnehmern auf ein Ausscheiden abzulehnen. Bis Januar 2007 hatten 5937 Arbeitnehmer Aufhebungsverträge unterschrieben, darunter 24 Arbeitnehmer, die wie der Kläger vor dem 01.01.1952 geboren waren, wobei zwischen den Parteien streitig ist, zu welchen Konditionen letztere ausgeschieden sind.

Mit Schreiben vom 12.03.2007 (Bl. 16 d.A.) bat der Kläger vergeblich um ein Angebot der Beklagten auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags auf der Basis des Abfindungsmodell 2006. Mit Schreiben vom 11.05.2007 (Bl. 18 d.A.) machte der Kläger einen Anspruch auf Abschluss des Aufhebungsvertrags geltend und Schadensersatz wegen Alterdiskriminierung. Mit Schreiben vom 21.05.2007 (Bl. 20 d.A.) lehnte die Beklagte den geltend gemachten Schadensersatzanspruch ab. Mit Ablauf des 31.08.2007 schied der Kläger aus. Er erhält seit dem die gesetzliche Altersrente und die Betriebsrente der Beklagten.

Mit seiner am 05.07.2007 angebrachten Klage hat der Kläger den Abschluss eines Aufhebungsvertrags gegen Abfindungszahlung nach dem Abfindungsmodell 2006 und die Feststellung eines Schadensersatzanspruchs wegen Alterdiskriminierung geltend gemacht und sich hilfsweise gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mit Ablauf seines 65. Lebensjahres gewandt. Sein Hauptbegehren hat er auf das Verbot der Altersdiskriminierung gestützt. Die Richtlinie 2000/78/EG diene nicht nur der Sicherung der Arbeitsplätze, sondern schütze auch die soziale und wirtschaftliche Entwicklung älterer Arbeitnehmer. Auch werde er gegenüber den vor dem 01.01.1952 geborenen Arbeitnehmern ungünstiger behandelt, mit denen die Beklagte gleichwohl Aufhebungsverträge geschlossen habe. Eine Beendigung...