Zusammenfassung
Im Recruiting spielen Headhunter und Personalberater eine entscheidende Rolle bei der Vermittlung zwischen Unternehmen und potenziellen Talenten. Angesichts des zunehmenden Wettbewerbs um hoch qualifizierte Fachkräfte und der stetig wachsenden Anforderungen an spezialisierte Fähigkeiten sind Unternehmen mehr denn je auf die Expertise dieser Fachleute angewiesen. Headhunter und Personalberater bringen nicht nur umfassendes Branchenwissen und ein weitreichendes Netzwerk mit, sondern auch die Fähigkeit, die spezifischen Bedürfnisse eines Unternehmens zu verstehen und die passenden Kandidaten zu identifizieren.
In der Praxis werden die Begriffe "Headhunter" und "Personalberater", "Personalvermittler" oder "Personaldienstleister" oft synonym verwendet. Dennoch gibt es wesentliche Unterschiede in deren Leistungsportfolio und Vorgehensweisen.
1 Abgrenzung
1.1 Headhunter, Personalberater, Personalvermittler und Personaldienstleister
Headhunter sind spezialisiert auf die gezielte Suche nach Kandidaten für spezifische Positionen, meist auf Ebene des oberen Managements oder für Rollen mit weitreichender Verantwortung oder Bedeutung für das suchende Unternehmen. Diese Positionen erfordern in der Regel ein sehr spezifisches Skillset, sowie ein hohes Erfahrungslevel, das die gesuchten Kandidaten erfüllen müssen.
Ein charakteristisches Merkmal der Headhunter-Arbeit ist die verdeckte Suche. Die Positionen werden nicht öffentlich ausgeschrieben, sondern Headhunter sprechen gezielt einzelne passende Kandidaten an. Diese diskrete Vorgehensweise dient dazu, die Vertraulichkeit in der Besetzung von Spitzenpositionen zu wahren und potenzielle Unruhe im Unternehmen zu vermeiden.
Personalberater/Personaldienstleister werden in der Regel mit der Suche für Vakanzen mit marktüblichen Qualifikationen beauftragt. Die Positionen werden, neben der gezielten Direktansprache durch den Dienstleister, meist auf gängigen Jobportalen veröffentlicht, wodurch eine breitere Pipeline von Kandidaten generiert wird. Neben der reinen Kandidatenvermittlung bieten Personalberater meist auch begleitende Beratung zu verschiedenen Themen im Bereich Talent Acquisition oder HR an.
1.2 Personalvermittlung Permanent Placement und Fremdpersonalvermittlung/Arbeitnehmerüberlassung
Oft umfasst das Leistungsportfolio der etablierten Dienstleister sowohl die Personalvermittlung im Permanent Placement als auch die Fremdpersonalvermittlung/Arbeitnehmerüberlassung. Während in der Personalvermittlung Fachkräfte in Festanstellung beim auftraggebenden Unternehmen vermittelt werden, erfolgt bei der Fremdpersonalvermittlung die projektbasierte oder zeitlich begrenzte Vermittlung im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung. Hierbei sind die erfolgreich vermittelten Fachkräfte beim beratenden Unternehmen angestellt und werden über einen Dienstvertrag als Fremdpersonal an das auftraggebende Unternehmen in Rechnung gestellt.
2 Bedarfsermittlung
Die Beauftragung eines Personaldienstleisters kann bei verschiedenen Ausgangssituationen von Vorteil sein. Wenn das unternehmensinterne Recruiting-Team aufgrund von Ressourcenknappheit nicht in der Lage ist, alle offenen Positionen zu besetzen, kann externe Unterstützung notwendig sein. Besonders bei der Suche nach Kandidaten mit sehr spezifischen Kompetenzen oder seltenen Kombinationen von Fähigkeiten, kann es aufgrund der geringen Verfügbarkeit am Arbeitsmarkt schwierig sein, über die gängigen Recruiting-Kanäle geeignete Bewerber zu finden.
Personaldienstleister verfügen im Idealfall über spezifische Netzwerke (branchenspezifisch oder spezialisiert auf Tätigkeitsbereiche) und Expertise im Bereich Active Sourcing, um auch diese Kandidaten zu erreichen. Wenn das interne Recruiting-Team nicht über die notwendige Fachkenntnis oder den Zugang zu bestimmten Kandidatenmärkten verfügt, kann ein Personaldienstleister diese Lücke schließen.
3 Zeitpunkt der Beauftragung
Der Zeitpunkt der Beauftragung eines Personaldienstleisters kann entscheidend für den Erfolg des Recruiting-Prozesses sein. Oft wird ein Personaldienstleister erst nach mehreren Monaten erfolgloser Suche über die gängigen Kanäle beauftragt. Da langwierige Suchen ressourcenintensiv sind, kann dies zu Verzögerungen und zusätzlichen Kosten führen. Bei sehr gesuchten Profilen oder speziellen Zielgruppen kann es daher sinnvoll sein, einen Personaldienstleister bereits zu Beginn des Recruiting-Prozesses zu beauftragen.
Ermittlung des Personalbedarfs
Die genaue Ermittlung des Personalbedarfs und das Hinterfragen des gesuchten Profils sind auch bei der Beauftragung eines Personaldienstleisters entscheidende Grundlagen für eine erfolgreiche Besetzung. Bei Positionen, die schon länger unbesetzt sind, hat es sich in der Praxis als sinnvoll erwiesen, das gesuchte Profil noch einmal kritisch zu hinterfragen. Oftmals lassen sich hier Stellhebel identifizieren, die die Besetzung vereinfachen können, z. B. Remote-Besetzung, Flexibilität in Bezug auf die gesuchte Seniorität.
4 Auswahl des Dienstleisters
Sobald das gesuchte Profil und der Bedarf an Unterstützung bei der Stellenbesetzung feststehen, stehen die Verantwortlichen vor der Herausforderung, den passenden Dienstleister aus einer Vielzahl von Anbietern auszuwählen. Diese Entscheidung muss unter Be...