Neurodiversität am Arbeitsplatz / Zusammenfassung

Als neurodivergent werden Menschen bezeichnet, die aufgrund neurobiologischer Unterschiede von den üblichen gesellschaftlichen Erwartungen an einen Normalzustand abweichen. Ob Autismus, ADHS, Legasthenie oder andere Ausprägung, Betriebe dürfen die besonderen Belange neurodivergenter Mitarbeitender nicht übersehen.

Aufwand und Kosten für eine spezifische Unterstützung und Schutzmaßnahmen am Arbeitsplatz sind vergleichsweise gering. Wo die Inklusion gelingt, profitieren Teams, Unternehmen und Organisationen von den besonderen Fähigkeiten neurodivergenter Kollegen.

Zum Thema Neurodiversität am Arbeitsplatz bestehen keine konkreten rechtlichen Vorgaben. Betriebliche Verpflichtungen ergeben sich aus verschieden Grundlagen:

Gemäß der UN-Behindertenrechtskonvention (UN-BRK) – in Deutschland 2009 seit in Kraft – ist ein Staat verpflichtet, Barrieren abzubauen. Ziel ist, auch Menschen mit Behinderungen und Beeinträchtigungen die volle Teilhabe Menschen am gesellschaftlichen Leben zu ermöglichen.

Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) verpflichtet Arbeitgeber zur Gefährdungsbeurteilung, die auch psychische Belastungen berücksichtigen muss. Individuelle Wahrnehmungen, Reizverarbeitung oder Stressreaktionen (z. B. bei Autismus, ADHS) müssen gfs. in die Gefährdungsbeurteilung einbezogen werden.

Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) regelt die Gestaltung von Arbeitsplätzen, z.B. in Bezug auf Reduktion von Reizüberflutung, Rückzugsräume, Beleuchtung, akustische Bedingungen.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet Benachteiligung u. a. wegen Behinderung. Daraus ergibt sich Verpflichtung zu angemessenen Anpassungen und Schutz neurodivergenter Beschäftigter vor Diskriminierung.

DGUV Information 215-123 zur "Inklusion im Betrieb"