Nachvertragliches Wettbewerbsverbot: Voraussetzungen

Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses dürfen Beschäftigte dem Arbeitgeber keine Konkurrenz machen, d. h. nicht zu ihm in Wettbewerb treten. Diese vertragliche Nebenpflicht muss nicht ausdrücklich vereinbart sein, sondern ergibt sich aus der sog. Treuepflicht. Konkurrenz oder Wettbewerb bedeutet, dass der Arbeitnehmer durch eine – wie auch immer geartete – Nebentätigkeit seinem Arbeitgeber potenzielle Kunden abwirbt oder Geschäfte im ureigenen Tätigkeitsbereich des Arbeitgebers ausführt. Das gilt auch dann, wenn der Beschäftigte – widerruflich oder unwiderruflich – unter Fortzahlung der Vergütung von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt ist, selbst wenn nach der Freistellung das Arbeitsverhältnis enden wird.

Diese Nebenpflicht besteht grundsätzlich aber dann nicht mehr, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist. Der Arbeitnehmer darf dann Konkurrenz betreiben, entweder durch eine selbstständige Tätigkeit oder als Arbeitnehmer in einem Konkurrenzunternehmen. Dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer steht die Berufsfreiheit nach Art. 12 GG zu.

Dennoch kann der – später ehemalige – Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran haben, dass ein ausgeschiedener Arbeitnehmer ihm auch über das Arbeitsverhältnis hinaus keinen Wettbewerb macht. Genauso kann der Arbeitgeber ein Interesse haben, dass der ausscheidende Mitarbeiter – auch aus anderen Gründen als einem Wettbewerb – nicht bei einem bestimmten anderen Unternehmen seine Tätigkeit aufnimmt. Ein solches Unterlassen des Beschäftigten für die Zeit nach Ende des Arbeitsverhältnisses kann zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart werden. Im Folgenden werden die gesetzlichen Grundlagen erläutert, die zu einem verbindlichen nachvertraglichen Wettbewerbsverbot führen.